招聘官其實(shí)應(yīng)該是人力資源技術(shù)官，但很多人力資源招聘人員在面試的時(shí)候，并不知道什么是招聘面試方法與技術(shù)，會(huì)憑借感覺、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行面試，這里不僅是人力新手會(huì)如此，有時(shí)候我們的一些資深招聘人員也同樣會(huì)發(fā)生此類的錯(cuò)誤。改善的方法就是對(duì)于招聘人員的面試，多進(jìn)行有意識(shí)的演練，可以使自己的面試水平有質(zhì)的提高。
常見的面試方法（1）
群體面試法：群體面試法在實(shí)操中是我們運(yùn)用得不太多的面試方式，這里有兩種，一種是一對(duì)多，也就是一個(gè)面試官，多個(gè)（8-12個(gè)甚至更多）面試人員，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法；另外一種是多對(duì)一，多個(gè)面試官（2-3個(gè)），一個(gè)候選人，比如在某些情況下運(yùn)用的壓力面試法，就屬于這種。
常見的面試方法（2）
今天側(cè)重于實(shí)際運(yùn)用地介紹一下無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法：
1.面試前的準(zhǔn)備：準(zhǔn)備好場(chǎng)地、紙、筆、面試規(guī)則、面試官和面試試題，這里有一個(gè)重點(diǎn)就是要求試題具有爭(zhēng)議性，沒有統(tǒng)一的結(jié)果；
2.面試中的規(guī)則處理，原則上每組人員為8-12個(gè)人，游戲規(guī)則就是在面試中，沒有領(lǐng)導(dǎo)人，而是讓大家按照規(guī)則，進(jìn)行自由討論。這里也有一個(gè)重點(diǎn)就是在面試題中，每個(gè)人都要領(lǐng)一個(gè)角色任務(wù)，并有相應(yīng)的任務(wù)要求，面試官需要關(guān)注的就是面試過程中的表現(xiàn)，由開始的表達(dá)、討論、到對(duì)抗最后走向統(tǒng)一；
3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組考察重點(diǎn)：討論過程中，面試官不去干涉求職者，而是在旁邊觀察每個(gè)候選人的表現(xiàn)，依據(jù)企業(yè)不同的要求，觀察不同的側(cè)重點(diǎn)，包括題目的溝通能力、組織能力、思維的邏輯性、總結(jié)能力、表達(dá)能力等。
常見的面試方法（3）
盡管在當(dāng)下我并不建議企業(yè)運(yùn)用壓力面試法，但如果企業(yè)招聘的崗位是中高管，同時(shí)平時(shí)崗位需要應(yīng)對(duì)較多突發(fā)情況并需要大量決策的崗位，也不排除可以在面試中的某一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)候選人采用壓力面試法。一般針對(duì)中高管崗位面試居多，多個(gè)面試官，面試官由不同部門的成員組成，一般為各部門負(fù)責(zé)人或是關(guān)鍵流程負(fù)責(zé)人，包括人力資源部門、用人部門和業(yè)務(wù)鏈關(guān)聯(lián)部門，不同部門的崗位以不同的問題連珠式地進(jìn)行提問，綜合做出評(píng)估，也因此壓力面試的問題需要提前準(zhǔn)備與討論，需要面試官間的配合。
常見的面試方法（4）
結(jié)構(gòu)化面試法是指面試之前，已有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)候選人分別作相同的提問。結(jié)構(gòu)化面試法往往是電話邀約或是一面時(shí)必須要操作的環(huán)節(jié)，主要就是就候選人冰山上的知識(shí)、能力進(jìn)行統(tǒng)一確認(rèn)。
常見的面試方法（5）
結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)：
1.缺少因人而異的個(gè)性化問題；
2.耗時(shí)，開發(fā)費(fèi)用高；
3.層層深人的提問方式受到限制。
也因此在面試環(huán)節(jié)中，結(jié)構(gòu)化面試一定要與非結(jié)構(gòu)化面試一起使用才能效果更佳。
常見的面試方法（6）
結(jié)構(gòu)化面試流程：
第一步，破冰，建立融洽的氣氛—2%的時(shí)間；
第二步，結(jié)構(gòu)化面試：提出問題—3%的時(shí)間；
第三步，跟進(jìn)問題：面試用65%-70%的時(shí)間，傾聽和觀察應(yīng)聘者的表述，適時(shí)打斷與問題無(wú)關(guān)的回答，用20%-25%的時(shí)間深入提問；
第四步，介紹公司和招聘職位的情況—5%的時(shí)間；
第五步，結(jié)束面談，向應(yīng)聘者表示感謝，當(dāng)場(chǎng)不作是否錄用決定。
常見的面試方法（7）
情景面試法：在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。情景面試法的問題來(lái)源，一定要貼合實(shí)際來(lái)源，也就是公司實(shí)際發(fā)生過的問題，比如說，公司該部門有一名老員工屬于技術(shù)很好，但不服管理，那么就可以問候選人該如何管理，實(shí)際如何操作？這就屬于來(lái)源于公司實(shí)際的問題。
常見的面試方法（8）
情景面試法的問題來(lái)源還要注意要關(guān)注候選人過去經(jīng)歷過的問題，比如說，可以問候選人，過去是否遇到過下屬不服從管理的情況，如果有，是如何處理的？在進(jìn)行情景面試的時(shí)候，我們假設(shè)的是一個(gè)個(gè)不同的實(shí)際運(yùn)用場(chǎng)景，所以場(chǎng)景的設(shè)計(jì)就不能超過該崗位的職級(jí)范疇。比如說，我們招聘一名招聘經(jīng)理，卻以融資場(chǎng)景來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，這就超過了這個(gè)崗位的工作范疇。同時(shí)在設(shè)計(jì)問題的時(shí)候，盡量不要假設(shè)公司的危機(jī)問題，比如說，涉及公司財(cái)務(wù)危機(jī)、產(chǎn)品危機(jī)及人才流失危機(jī)問題，當(dāng)然如果是某些必要的崗位，則無(wú)須擔(dān)心，比如財(cái)務(wù)總監(jiān)，必須要進(jìn)行財(cái)務(wù)危機(jī)干預(yù)，但對(duì)于一般管理人員，不建議做這類假設(shè)性問題，容易造成人員的潛在心理威脅。
常見的面試方法（9）
在面試的實(shí)際操作中，情景面試不會(huì)作為獨(dú)立的面試方式，而是與結(jié)構(gòu)化面試法、行為面試法等方法綜合運(yùn)用的。行為面試法是通過要求面試對(duì)象描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來(lái)了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的方法，也就是說是通過一個(gè)人過去的行為方式，基本可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來(lái)的行為來(lái)判斷，也因此行為成試法基本可以與情景面試法一起使用。
常見的面試方法（10）
行為面試法的實(shí)操原則之細(xì)節(jié)原則：在實(shí)際操作中，行為面試法一定要追尋到具體的細(xì)節(jié)，也就是說在面試過程中我們面試官需要注意細(xì)節(jié)的挖掘，可以說沒有細(xì)節(jié)的行為面試，是無(wú)效的行為面試，所以行為面試一定要掌握“追問法”的技巧，有效問題不斷延伸，直到掌握有效信息與數(shù)據(jù)支撐。
常見的面試方法（11）
行為面試法的實(shí)操原則之果因原則：在行為面試中，一定要由結(jié)果倒過來(lái)去問原因或者過程，結(jié)果是由面試者本人進(jìn)行描述的，我們要依據(jù)描述去不斷深入詢問的是什么原因，經(jīng)過什么過程，所以行為面試一定要掌握“追問細(xì)節(jié)法”的技巧，有效問題不斷延伸，直到掌握有效信息與數(shù)據(jù)支撐。
常見的面試方法（12）
行為面試法的實(shí)操原則之完整原則：在用行為面試的時(shí)候，面試官一定要得到完整的行為事例。比如說，面試官問對(duì)方：“你的部門10個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，你是如何培養(yǎng)他們的?”，那么在候選人的回答中，他一定要講出完整的培養(yǎng)方式，而不是僅僅說：“我培養(yǎng)”了我們團(tuán)隊(duì)的人，而是需要有具體的流程、內(nèi)容與結(jié)果的。詢問過程中我們可以通過不斷地追問細(xì)節(jié)得到信息。
