每個人都必須卓有成效嗎？‖
相信我們大部分人都看過一本書，這本書的書名是《卓有成效的管理者》，是現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克先生的經(jīng)典著作，書中有很多獨到睿智的觀點放到今天依然有很大的啟發(fā)性和實踐性，故事里的主人翁就是我們每一個人——我們都是知識工作者?？赐赀@本書，我對書里的這句話印象尤為深刻：卓有成效是管理者必須做到的事，但是在所有的知識組織中，每一位知識工作者其實都是管理者，并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負(fù)責(zé)行動和決策而又有助于提高機構(gòu)工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。
卓有成效是可以學(xué)會的。
管理者向內(nèi)探索哪些潛能 ‖
作為知識工作者也就是管理者我們要向內(nèi)探索哪些潛能呢？六個方面：覺察力、責(zé)任心、同理心、注意力、熱情、情商。
覺察力：人跟人之間交往，最關(guān)鍵的就是覺察，知道只是表層的清楚，內(nèi)心的通明只有通過覺察才能達到。有了深刻的覺察，就能明確自己的目標(biāo)，外化為調(diào)整自己的習(xí)慣，持之以恒，不斷發(fā)展。
責(zé)任心：擔(dān)責(zé)是一種態(tài)度，也是一種能力，是做事的基礎(chǔ)，它需要成為我們在日常工作時的標(biāo)尺。在企業(yè)里，我們用擔(dān)責(zé)衡量團隊的領(lǐng)導(dǎo)者其行為是否有效。
同理心：在擔(dān)責(zé)的基礎(chǔ)上，管理者更要懂得站在他人的視角，感受他人的感受，并適當(dāng)回應(yīng)。當(dāng)情緒被接納時，心才會連接，任務(wù)才有可能推進。
注意力：“關(guān)注所向，力量所在”。比特幣首富李笑來老師在《財富自由之路》書里提到什么是每個人都擁有的最重要、卻被人忽視了的寶貴財富呢？那就是注意力。你的注意力，真的很少，一天下來，能夠集中起來有產(chǎn)出的注意力，弄不好往往只有兩三個小時而已。注意力是你所擁有的最重要、最寶貴的資源，因為它確實是你自己可以做主的，除非你自己放棄。
熱情：如果說管理者最重要的職責(zé)是指引方向，其次重要的就是創(chuàng)造動能。這需要管理者充滿熱情，并激發(fā)團隊的熱情，迎接挑戰(zhàn)。
情商：情商在管理者潛能當(dāng)中的分量我想大家都了然于胸，情商對真正讀懂自己和他人、建立連接都非常有效，高情商領(lǐng)導(dǎo)者都是很會用語言來激勵團隊成員不斷付出、做出貢獻的高手。
如何不斷挖掘內(nèi)在潛能 ‖
兩個維度：內(nèi)功心法、外在招式
內(nèi)功心法是一套內(nèi)化于心的做事準(zhǔn)則，這套準(zhǔn)則我們稱之為“黃金圈法則”。在做事的過程中管理者不僅要知道 what做什么和how怎么做，還要清楚背后的why為什么要做，只有解決了底層的問題，理順了目標(biāo)及假設(shè)間的關(guān)系，心中就能產(chǎn)生因果地圖。黃金圈法則還可以針對我們工作中的一些痛點，引導(dǎo)反思，推動自我內(nèi)在覺醒。
外在招式我取名為“六脈神劍”，通過6個步驟挖掘團隊潛能、賦能團隊：
1、創(chuàng)造團隊合作的氛圍。也就是場域、環(huán)境的創(chuàng)造；
2、共識和挑戰(zhàn)更高目標(biāo)。推動團隊挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和突破；
3、聚焦成果的問題解決。管理者心中要有一把尺子，隨時度量問題的解決有沒有離團隊達成成果更進一步；
4、激發(fā)團隊的內(nèi)在動力。推薦大家看一本書，奧托?夏莫的《U型理論》，奧托?夏莫是探索變革深層動力的組織學(xué)習(xí)大師，U型理論的框架和方法論可以幫助管理者理解和實踐另一種學(xué)習(xí)方式——向正在生成的未來學(xué)習(xí)，不斷驅(qū)動團隊向前。
5、規(guī)劃有效行動，可以用到平衡輪雙輪驅(qū)動規(guī)則法。
6、管理團隊績效提升的過程，這就需要管理者進行定期反饋，和團隊一起討論改進。
還有輔助工具，不斷迭代
輔助工具，不斷迭代之定期復(fù)盤。復(fù)盤哪些方面：
1、寫覺察日記；
2、發(fā)現(xiàn)自身以及團隊的卓越品質(zhì)；
3、寫豐盛日記，豐滿自己的內(nèi)心；
4、松規(guī)條，讓團隊從協(xié)作意識逐漸變?yōu)橛掠趧?chuàng)造；
5、賦能提問，主要是開放式提問，逐步轉(zhuǎn)變團隊的心智模式，更加朝向創(chuàng)造價值邁進。
輔助工具，不斷迭代之雙環(huán)學(xué)習(xí)。幫助管理者在設(shè)定目標(biāo)后，帶領(lǐng)團隊朝這個目標(biāo)推進的時候，可以定期退出自己所在的工作場景，以第三者的視角審視自己的行為，從而不斷修正改進。所謂旁觀者清，這個工具很好地應(yīng)證了這個觀點。
如何更快更深地探索內(nèi)在？
學(xué)習(xí)教練技術(shù)，成為LAC教練型領(lǐng)導(dǎo)
教練技術(shù)幫助傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者跨越思維桎梏，走向卓越教練領(lǐng)導(dǎo)者。在組織里面，從管理逐步過渡到催化和引導(dǎo)、從“讓員工做”到員工“自愿做”、從單方面的效率提升過渡到整個效能提升、從控制到影響別人，改變行為。教練型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)里的角色更像是指南針、一面鏡子、引路者和催化劑。公眾號華夏基石e洞察6月12號發(fā)表了一篇文章，標(biāo)題是：中化集團董事長寧高寧指出讓每個領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都成為引導(dǎo)師和催化師。寧董說，要把團隊學(xué)習(xí)變成中化的一種工作方式，團隊學(xué)習(xí)的“秘籍”就是讓更多領(lǐng)導(dǎo)者和管理者學(xué)習(xí)教練技術(shù)，成為引導(dǎo)師和催化師。寧董事長又說，領(lǐng)導(dǎo)力最關(guān)鍵的是自我認(rèn)知，對自己的認(rèn)知是不是準(zhǔn)確，決定了領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。
教練型領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力：深層次聆聽+開放式提問
深層次的聆聽用到教練技術(shù)的3F傾聽工具。第一層傾聽是自我為中心的傾聽，以自己的觀點進行判斷；第二層傾聽以對方為中心，根據(jù)對方的語氣、語速、態(tài)度等給出判斷；那么第三層傾聽則是傾聽對方真正的情感與意圖，根據(jù)直覺與洞察力傾聽對方的優(yōu)點和卓越性。
開放式提問用到教練技術(shù)的邏輯層次結(jié)構(gòu)。這個結(jié)構(gòu)是激勵人心的提問結(jié)構(gòu)。人類大腦的工作方式存在天然的等級或?qū)哟危藗儠牟煌瑢哟握劶皩κ挛锏母惺?。某一層次?fù)面的體驗，在另一層次上可能是正面的。人們能夠直覺地感受到內(nèi)在的層級，當(dāng)教練把邏輯層次問題帶入教練談話時，這種內(nèi)心的自然演變就會被意識到。
環(huán)境/行為/能力下三層次是我們每天都有意識地接觸到，是由意識所主導(dǎo)的；價值觀/身份/精神上三層次，我們?nèi)粘：苌偎伎?，卻是人生成敗苦樂的決定因素。
如何將內(nèi)在潛能外化為影響力 ‖
將內(nèi)在潛能外化為影響力是教練型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢：
一、隱藏鋒芒，顯露他人；
二、內(nèi)外結(jié)合，內(nèi)外兼有；
三、內(nèi)外在能力相互影響；
四、內(nèi)外在素質(zhì)相互借力。
薩洛維是耶魯大學(xué)第23任校長，他認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)坐標(biāo)里只有第一象限的領(lǐng)導(dǎo)者才是真正優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者在技能、情商成熟度上取得了統(tǒng)一，員工也愿意發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)可并追隨他；這樣的領(lǐng)導(dǎo)者在樹立愿景、帶領(lǐng)團隊、執(zhí)行決策、激勵人心方面都能夠真正發(fā)揮出領(lǐng)導(dǎo)力。
團隊的強大倚仗于領(lǐng)導(dǎo)者，而領(lǐng)導(dǎo)者的強大則依托于內(nèi)心！今天，企業(yè)的管理者比以往任何時候都需要不斷向內(nèi)衍生，挖掘人性和動因，應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。在這個過程中或許會碰壁、會遇到挫折，但所有的經(jīng)歷和探索都將化為內(nèi)在動力。
教練領(lǐng)導(dǎo)力助你成為卓有成效的管理者。
