案例內(nèi)容：

A市某供電所的人力資源發(fā)展規(guī)劃

某供電所負(fù)擔(dān)著A市主要的賓館、重要企業(yè)、著名大學(xué)、政府的一些重要部門和外國領(lǐng)事館的供電任務(wù)，是該市的主要供電所之一。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競爭形勢(shì)，該供電所提出了向科學(xué)技術(shù)要效益，把自己打造成“全國知名，A市領(lǐng)先，行業(yè)第一”的長期戰(zhàn)略目標(biāo)。然而由于長期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下運(yùn)行，該所對(duì)培養(yǎng)人才沒有良好的機(jī)制與有效的措施和方法。其單位骨干人員年齡偏大，嚴(yán)重制約這一戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，該單位人事部提出了一套新的人力資源發(fā)展規(guī)劃。該單位讓一批表現(xiàn)較好的大學(xué)生實(shí)行輪崗鍛煉，讓有經(jīng)驗(yàn)的老員工或?qū)Ｂ毠芾砣藛T作帶教師傅。輪崗時(shí)間為半年，半年后根據(jù)大學(xué)生們?cè)谒趰徫坏谋憩F(xiàn)，給他們分配崗位。然而人事部的這一舉措碰到了幾個(gè)令人頭疼的問題。第一，在選拔培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，使一些落選大學(xué)生不服尤其是一些在第一線干了較長時(shí)間的大學(xué)生，更表現(xiàn)出消極情緒；第二，帶教師傅帶而不教，使接受輪崗的大學(xué)生不知所措，劃一定階段就出現(xiàn)大學(xué)生怪師傅不教，師傅怪大學(xué)生水平差的情況，最終，人力部門只好草草收工，沒給這些輪崗的大學(xué)生一個(gè)恰當(dāng)?shù)蔫b定。

案例分析：

該案例是一個(gè)關(guān)于公共部門人力資源規(guī)劃方面的案例。

首先，公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)」需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。 從這個(gè)案例出發(fā)我們可以發(fā)現(xiàn)公共部門人力資源規(guī)劃是為組織目標(biāo)服務(wù)的，有利于更加全面的認(rèn)識(shí)組織

人力資源的現(xiàn)狀，有利于增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性、科學(xué)性，有利于組織和個(gè)人的長期協(xié)調(diào)發(fā)展，有利于挖掘員工潛力，是公共部門長期發(fā)展的一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。其次，該供電所人力資源規(guī)劃的過程告訴我們，人力資源規(guī)劃的出臺(tái)受多方面因素影響。第一，經(jīng)濟(jì)因素。整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和組織自身的經(jīng)濟(jì)狀況組織發(fā)展目標(biāo)的影響進(jìn)而影響人力資源規(guī)劃；第二，社會(huì)及政治壓力，該部門面對(duì)激烈的市場(chǎng)競爭必須要改進(jìn)技術(shù)，改變自身人力資源的現(xiàn)狀；第三，技術(shù)因素，技術(shù)的改進(jìn)要求更高素質(zhì)的操作八員也要求組織對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃；第四，組織政策，該供電所戰(zhàn)略目標(biāo)的改變要求人力部門提出相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，以滿足發(fā)展需求。最后，從該供電所人力資源規(guī)劃失敗的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)中，我們可以看到他的失敗在很大程度上是因?yàn)闆]有一個(gè)完整可行的業(yè)務(wù)規(guī)劃(缺乏適當(dāng)?shù)臅x升規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)則、人員使用規(guī)劃、績效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃、退休及解聘規(guī)劃）。因此在人力資源規(guī)劃過程中我們除了要對(duì)組織目標(biāo)、現(xiàn)有人力資源狀況、人力資源發(fā)展目標(biāo)有一個(gè)全面的、清晰的、正確的認(rèn)識(shí)，更重要的是，要制定一個(gè)切實(shí)可行的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃(既要考慮到人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行，又要時(shí)刻注意對(duì)結(jié)果進(jìn)行控制和評(píng)價(jià))。