一、閱讀片段

1、P131.《從優(yōu)秀到卓越》提到的領導者：那些謙虛、勇于不斷提問并有能力面對殘忍現(xiàn)實的人，也就是說，面對失敗，即使是自己的失敗，他們依然能保持信念，相信自己最終可以成功。他們不斷嘗試進取，讓自己身邊圍繞著他們可以找到的最有能力的人，他們會仔細審視自己的錯誤和不足，坦白問自己以及公司在未來到底需要哪些技能。

2、P146-147.“當一家公司的領導者讓自己而不是公司現(xiàn)狀成為員工心中的重中之重，那么這家公司一定會變得平庸，或者更糟?！泵總€人都不會去關心學習、成長以及推動公司發(fā)展，而會去擔心別人如何看待自己。

P148.作為成長型思維模式的領導者，他們相信人的潛能和發(fā)展?jié)摿Α獰o論是看待自己還是他人。在他們眼里，公司不是突出自己優(yōu)越性的工具，而是可以促進成長的發(fā)動機—可以促進他們自己、員工以及整個公司的成長。

3、P159.群體思維指人們在團體決策過程中思維傾向于一直，沒有人提出異議，沒有人采取批判的態(tài)度。

P161.成長型思維，讓人們能夠進行全面的、開放的信息交流和討論，從而提高決策水平。

4、P166.成長型思維模式的管理人員：這樣的人要熱衷于培訓員工并熱愛學習，樂于給予和接受反饋意見，能夠面對并戰(zhàn)勝困難。充滿成長型思維模式的環(huán)境，給員工們反饋，提高他們的學習熱情，讓他們在未來更容易走向成功；讓員工知道，管理人員可以成為他們的學習資源。

二、個人收獲&感悟

1、如同冠軍思維一樣，面對困難的決心與逆商都是走向卓越領導者所會具備的特質，而真正卓越的部分應該是從自身的角度去擴展成長邊界，讓更多有能力的人聚集一起，從而思考更全面的格局。聯(lián)想到最近一直被朋友提及到的優(yōu)秀富集效應。不僅僅自己優(yōu)秀，集結更多優(yōu)秀的小伙伴，創(chuàng)造出更富優(yōu)秀的團隊一同出發(fā)，如同《海賊王》一起尋求偉大航路。

2、固定型思維和成長型思維模式的具體表現(xiàn)，心生警惕，自己所在的公司是有著怎樣的思維模式？以身作則用成長型思維模式去學習工作，是否也可以創(chuàng)造出這樣的公司氛圍，書中給出了答案。接下來打算把這本書也推薦給老板好好閱讀下了。

3、反思在此之前的團體決策中是否也存在了這樣的群體思維，主觀臆斷，用權利來制約群體思想？廣納意見、開放的態(tài)度是老板能夠獲得我們尊重的一大原因吧。

4、結合公司目前環(huán)境，同事之間給予互相支持與積極反饋是接下來要加大幅度去做的事情。讓大家知道互相之間都可以成為學習資源，這樣的開放態(tài)度在此之前是沒有意識到的。向外尋求資源的時候，讓共事的小伙伴們不知道成長開始不同步了，而這恰恰是為什么我們越發(fā)覺得公司氛圍在變化而不如從前融洽的很大原因所在。

三、案例思考

1、韋爾奇向具有成長式思維模式的領導者們學習，去引導而不是評判別人。員工通常會被自己的一些小錯所困擾，作為管理者，他們的任務就是要讓他們從所犯的錯誤中跳出來。反觀自己作為管理層時能否經(jīng)常性關注并引導其他同事更好的自我成長，而非用批判式話語獲得短暫式的push學習。

2、郭士納堅信個人自我成長的力量并且知道如何在公司創(chuàng)造出這種文化。鏟除僵固化思維模式，在企業(yè)中創(chuàng)造成長式思維模式的文化。引導并創(chuàng)建這樣的文化，也是自己可以在公司發(fā)展中繼續(xù)營造并努力的方向。