問題七 用人單位未為勞動(dòng)者辦理社會保險(xiǎn)，且社保經(jīng)辦部門不能補(bǔ)辦，勞動(dòng)者主張損失按照什么標(biāo)準(zhǔn)？對工作年限和勞動(dòng)者年齡是否有要求？
一、法律依據(jù)：
1、《社會保險(xiǎn)法》第六十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。無雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加社會保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員，可以直接向社會保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。
2、《勞動(dòng)法》第七十二條規(guī)定：“社會保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。
3、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十七條規(guī)定：“用人單位向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)應(yīng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額時(shí)，瞞報(bào)工資總額或者職工人數(shù)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并處瞞報(bào)工資數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。
4、《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：……（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；……用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位?！?/p>
根據(jù)上述規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納社保，如未依法足額繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，將面臨行政處罰，如罰款。同時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
二、勞動(dòng)者主張損失的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)一：案例：惠州市佳迪玩具制品廠有限公司、劉擁清勞動(dòng)爭議（2017）粵13民終1020號
用人單位未為勞動(dòng)者辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)，且社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致勞動(dòng)者無法享受社會保險(xiǎn)待遇為由，用人單位的賠償數(shù)額按照勞動(dòng)者在用人單位處的工作年限，參照解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)予以計(jì)算基本養(yǎng)老保險(xiǎn)損失。
標(biāo)準(zhǔn)二：根據(jù)實(shí)務(wù)中較為通行辦法，酌定按照勞動(dòng)者退休時(shí)當(dāng)?shù)赝诵萋毠さ纳鐣骄B(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)，參照人身損害賠償標(biāo)準(zhǔn)中75周歲全國人口平均預(yù)期壽命標(biāo)準(zhǔn)，參照當(dāng)?shù)貑挝缓蛡€(gè)人承擔(dān)的份額（該省實(shí)際企業(yè)繳費(fèi)比例平均為19％，個(gè)人繳費(fèi)比例為8％），一次性計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)損失。計(jì)算公式如下：
1717.85元（地區(qū)平均養(yǎng)老金）/月x12月x（75年-60年）x【19（單位繳費(fèi)比例）/【19+8（個(gè)人繳費(fèi)比例）】-9756（單位已補(bǔ)助數(shù)額）。
三、對工作年限和勞動(dòng)者年齡是否有要求？
具體情況由仲裁委或法院審查認(rèn)定。
問題八 勞動(dòng)者入職時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位后與勞動(dòng)者補(bǔ)簽合同，勞動(dòng)者主張雙倍工資，雙倍工資起算時(shí)間從何時(shí)開始？
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂勞動(dòng)合同?！?/p>
問題九 雙倍工資計(jì)算月工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，基本工資以外的浮動(dòng)工資（如視業(yè)績上下浮動(dòng)的績效工資和受工作量影響的工資）該如何掌握？
一、法律依據(jù)：
1、《勞動(dòng)合同法》第82條：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>
2、國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》若干具體范圍的解釋
工資總額的計(jì)算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是按國家規(guī)定列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的還是未列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍。
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資?！钡诹鶙l：“計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；（二）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資?！?/p>
結(jié)論：故雙倍工資的計(jì)算，應(yīng)將提成作為工資的組成部分，計(jì)算入月平均工資計(jì)算基數(shù)中。
問題十 現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定對于勞動(dòng)者曠工，用人單位是否可以解除勞動(dòng)關(guān)系沒有明確規(guī)定，倘若用人單位對于曠工是否可以辭退并沒有制定具體的規(guī)章制度，以勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系是否構(gòu)成違法解除？
對于曠工違紀(jì)解除是否必須具有規(guī)章制度的依據(jù)，實(shí)踐中形成兩種不同的觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位以曠工違紀(jì)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依據(jù)經(jīng)過民主程序制定并向勞動(dòng)者公示告知的規(guī)章制度，否則構(gòu)成違法解除?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了用人單位規(guī)章制度，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
用人單位依據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同必須滿足《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定的條件：（1）用人單位必須具備依法建立的規(guī)章制度；（2）規(guī)章制度的制定經(jīng)過民主程序協(xié)商制定；（3）規(guī)章制度必須依法向勞動(dòng)者公示。
同時(shí)，勞動(dòng)者的曠工事實(shí)行為必須在規(guī)章制度有規(guī)定是違紀(jì)情形，且有明示的懲罰措施即曠工幾日可解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位以曠工違紀(jì)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具有法律依據(jù)和制度依據(jù)，否則就構(gòu)成違法解除。
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勤勉義務(wù)是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)恪守的基本職業(yè)準(zhǔn)則，毋須用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定，用人單位以曠工違紀(jì)解除勞動(dòng)合同不構(gòu)成違法解除。
正常準(zhǔn)時(shí)出勤是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的勤勉義務(wù)，但該義務(wù)不能因用人單位沒有明確以規(guī)章制度的形式向勞動(dòng)者告知而豁免。勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。
如《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度無效的情況下，勞動(dòng)者違反必須遵守的合同義務(wù)和勤勉義務(wù)，用人單位可以曠工違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，不具有違法解除的惡意，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位解除的合法性。
司法實(shí)踐中多傾向于第二種觀點(diǎn)。
作為勞動(dòng)者，恪守勤勉義務(wù)、遵守勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者最基本的誠信行為和工作常識，誠實(shí)信用原則表現(xiàn)在其應(yīng)當(dāng)忠實(shí)履行勤勉的義務(wù)，該義務(wù)毋須用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定。無故曠工是任何單位都無法接受的行為，勞動(dòng)者無故曠工本身就是嚴(yán)重的違反勞動(dòng)合同的行為，使得勞動(dòng)合同的實(shí)際履行出現(xiàn)了障礙，從這個(gè)角度講，用人單位采取救濟(jì)措施解除無故曠工者并未違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定。相反，僅僅以程序化和成文化的規(guī)章制度作為處理無故曠工者的依據(jù)，有悖實(shí)質(zhì)正義，并對用人單位造成變相的不公平。
案例：上海第一中級人民法院（2009）滬一中民一(民)終字第3411號判決認(rèn)為：“在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)恪守誠實(shí)信用的原則。作為勞動(dòng)者，誠實(shí)信用原則表現(xiàn)在其應(yīng)當(dāng)忠實(shí)履行勤勉的義務(wù)，該義務(wù)毋須用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定。被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴(yán)重違背了勞動(dòng)者應(yīng)盡的勤勉義務(wù)。所以，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內(nèi)容，也不妨礙該公司解除勞動(dòng)合同行為的正當(dāng)合法性。”
