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案例：
剛接手的一個團隊，非常沒有凝聚力，做事很散漫，也許是因為激勵機制存在問題，導致大家工作情緒不高，投入精力不足，如何改變現(xiàn)狀呢？
精彩解答：
001
1、首先要確保公司是否有激勵政策，通過考核的方式來進行評級，而如何考核，本人認為，通過完成的工作來衡量，每天日報，每周周報來匯報完成工作的情況，加與完成工作的質(zhì)量審核，就IT來說，核查功能是否已經(jīng)實現(xiàn)，及偶爾抽查式代碼評審；
2、積極與成員溝通，可以正式溝通與私下溝通配合，了解成員的情況及處事的原因；
3、搞好團隊建設。
002
1、首先就先搞清楚這個“也許”，不能猜測，通過分別談話交流，形式不限，搞清楚核心問題；
2、如果真的是激勵機制引起的，一方面搞搞團建激發(fā)一下團隊氛圍和大家的積極心態(tài)，一方面找領(lǐng)導溝通下機制落實或改善，大激勵兌現(xiàn)不了，小激勵也應該爭取一些，調(diào)動大家的積極性，都搞不定就自己乖乖走人吧，因為你已經(jīng)沒有價值了；
3、如果是企業(yè)文化和工作氛圍引起的工作惰性問題，就要人治治人了，多激發(fā)年輕成員的工作熱情，畫大餅給面包，年輕人對未來還是有夢想的，對老油條拉關(guān)系搞滲透講兄弟情義，老老實實不搞事就好，不得已時殺兩只雞。
003
1. 先和老板溝通，是否能爭取到預算。
2. 如果無法爭取到足夠的預算，先識別團隊中責任感強的人給予高頭銜，樹立榜樣，只向錢看的人怎么都留不住，不如放棄。
3. 如果能爭取到一定預算， 加強核心人員的待遇，三個臭皮匠怎么也頂不過一個諸葛亮的， 讓核心人員帶動整個團隊的工作情緒。
004
1.上面統(tǒng)一命令，根據(jù)每個人的能力制定日清日結(jié)；
2.完不成任務的，扣績效；
3.自己帶團隊，一定要讓隊員看到希望，項目的最終目標和你帶隊的愿景要表達出來。有希望跟著才會有動力。
不加預算，只抓工作。
005
這要看所謂的散漫，導致的工作結(jié)果是怎么樣的。
有一種散漫是積極的，只是你眼中的散漫而已。每個人的工作風格都不一樣，或者這些員工喜歡這種辦工模式，可以自由激發(fā)思緒，提高工作效率呢。
如果這個散漫是消極的，嚴重拖延項目進度，就必須要執(zhí)行紀律，并通過激勵、發(fā)揮PM魅力等手段整頓。
如果是積極的，就接受這種辦公模式（比較著名的谷歌好像提倡，沒體驗過，只是聽說）
如果是消極的：
1、利用各種場合（正式的、非正式的）了解各成員的需求，并看是否有人帶頭散漫，重點整頓帶頭大哥；
2、結(jié)合公司的激勵機制，適當打雞血；
3、多些團體活動，提高成員們之間的親和力；
4、是否提供足夠的培訓環(huán)境（公司培訓、自學獎勵等），讓成員勝任當前的工作，如果力不從心，也會導致散漫。
006
1 好的做法，招新人進來，讓血液流動，讓他們有壓迫感；
2.壞的做法，找他們的領(lǐng)導，直接把他們的績效以及現(xiàn)在項目的風險匯報給他們的職能經(jīng)理和項目發(fā)起人吧，讓他們的領(lǐng)導去處置并盡快替換人員加入項目，保證項目正常運行。
3. 先分析原因，團隊懶散有很多原因，工作計劃被安排，而沒有計劃主動性？還是工作太多沒有頭緒和重點？還是績效機制缺乏激勵作用？
4. 人性是兩面的, 你管理哪一面, 哪一面就反彈, 從正面領(lǐng)導力角度看要給團隊主動權(quán), 相信團隊、激發(fā)團隊。
5. 我感覺你們團隊是軟件研發(fā)團隊, 技術(shù)人員實際上是有壓力和動力的, 尤其上海高消費城市。
6. 軟件研發(fā)團隊的激發(fā), 我建議用看板+Scrum, 用物理看板加站會可視化任務、可視化資源分配、可視化進度、可視化風險和問題, 形成同行壓力和協(xié)作互助氛圍。
7. 然后用scrum讓團隊自組織, 團隊自己挑選故事,拆分任務, 做計劃承諾, 然后用每日站會團隊自我檢視自我管理, 演示會上讓每個人演示會自己的開發(fā)成果給產(chǎn)品驗收。
8. 你這有點像激活休克魚的案例, 團隊不是沒有激情或能力, 只是在現(xiàn)有機制和環(huán)境下休克了,你可以查下海爾激活休克魚的案例和方法。
9.團隊狀態(tài)激發(fā)可以用很多引導方法, 比如生命召喚、深度破冰、帆船模型等激發(fā)團隊每個人內(nèi)心的追求和夢想, 讓每個人思考他追求的是什么。
10.再用團隊愿景, 產(chǎn)品愿景, 競品分析, 商業(yè)畫布等方法明確團隊和產(chǎn)品愿景和使命, 再用立場分析分析團隊的成就和過去, 再用帆船模型、氣球升降等分析團隊的挑戰(zhàn)和困難, 再一起共創(chuàng)團隊改進和行動計劃。
11. 找到團隊骨干和火種, 先激活他們, 找這些人做火種和托, 和這些HIP人員一起做他們的職業(yè)規(guī)劃和行動計劃。
12. 然后可以擴展到整個團隊, 為每個人做職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展計劃, 為每個人安排導師（HIP骨干需要有做導師kpi）。
13. (奇招來了) 懶散團隊可以考慮引導+視覺化+游戲化激發(fā), 引導工作坊可以激發(fā)自主性和自發(fā)共創(chuàng), 讓團隊找到成就感, 還可以做一些團建游戲, 各種會議和回顧總結(jié)換各種游戲花樣來玩。
14. 最后是績效考核和晉升管理, 如強化目標結(jié)果導向的考核而不是過程數(shù)據(jù), 年度績效、晉升考核都看結(jié)果而不是看人情和過程數(shù)據(jù), 也可以試點積分制、點贊制這種可視化績效管理方法。
使用創(chuàng)新的方法 提高團隊的執(zhí)行力，案例有兩個要點:
1.用物理看板+scrum可視化一切(初期還是物理看板好用)。
2.用引導+團隊激發(fā)方法激發(fā)個人內(nèi)在追求動力。
3.找火種, 拉同盟, 淘汰害群之馬和落后者(HR付點賠償費也值得)。
007
接手這樣一種情況的團隊對于負責人來說是件比較棘手也是非常有挑戰(zhàn)性的問題。
1.負責人首先有良好的狀態(tài)和積極的狀態(tài)，并要保持下去，因為改變團隊現(xiàn)狀并不是三五天就能解決的事情；
2.通過面談的方式，和項目成員多進行溝通，了解每個成員的基本狀況和心態(tài)，積極設法爭取部分人員的支持，要想改變光靠自己肯定不行；
3.完善部門管理制定，并明確內(nèi)部獎懲機制，這是后期調(diào)動大家的積極性以及處理部門存在問題的基礎(chǔ)（獎懲可能需要公司支持，我們一個項目經(jīng)理找老板申請了不少費用，一下子讓原有散漫的團隊凝聚了好多，至少大家拿到錢了不干活也不好意思不是）；
4.分析那幾個散漫人員的工作內(nèi)容，這非常重要：如果擔任主要工作，就需要做長期規(guī)劃，不能強硬解決，前期在沒有大的問題前提下盡量維持現(xiàn)狀，保證工作的正常開展！思想工作同時進行，如果沒有合作的余地，那就要規(guī)劃人員分擔他的工作了；
如果擔任普通工作，直接明確要求，給定期限更改，無法改變，那只能淘汰。有點欺軟怕硬了哈，其實不是，只是因人而異！
008
1、PM著手獎懲機制；
2、項目的任務分配盡可能細；
3、每天進行任務情況檢查匯總。
4、改變激勵機制，超過幾次就直接離開。
5、打一巴掌，再給個棗，恩威并施。
6、如果前面兩個還不管用就殺雞儆猴，找個刺頭開刀。
