今天很有幸聆聽吳老師的課程
收益匪淺，和大家分享滿滿干貨。
人才不是企業(yè)的核心競爭力。對人才進行管理的能力，才是企業(yè)核心競爭力?！薄握?/blockquote>第一章持續(xù)提升組織人力資本的ROI
一人崗匹配度30%
二華為76%
三?人才存檔的速度
（二）如何達到
三板利斧
?試用期管理
20%以上底部員工的調(diào)整與辭退
?一到三年的員工
給予30%頂部員工差別化的機會和待遇
華為招募應(yīng)屆畢業(yè)生?
? ? 3-5年以上
建立退出機制，確保人力資本的流動性
華為的四大人才退出機制
1）輔業(yè)分流
匯通-企業(yè)商旅
2）角色轉(zhuǎn)換
轉(zhuǎn)換董事會不再執(zhí)行層，顧問委員會（實虛都有）
3）提前退休
退休補償
工齡8年年齡45歲以上
集體辭職
1. 好的待遇
2. 降薪降至
4）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)
OPPO經(jīng)銷商非常強大，長期的利益團隊
內(nèi)部團隊扶持他，成為他的經(jīng)銷商
地面團隊的打造
人力資本的流動性比財力資本的流動性很重要
進來容易出去難，上去容易下去難
一本利劍
五個人的活四個人干，發(fā)五個人的錢45分鐘
華為人才管理3+3的系統(tǒng)模型
* 選配要準(zhǔn)
* 育人快
* 激勵有效
* 角色評價
* 能力評價
* 業(yè)績評價
系統(tǒng)思考。 重點突破。持續(xù)改善
華為人才管理三部曲
最關(guān)心組織和人的問題
從人才增值到創(chuàng)造業(yè)務(wù)價值
從人力資源基礎(chǔ)管理到“人才資本的不斷增值”
* 領(lǐng)導(dǎo)力提升與干部管理
* 任職資格
* 人才梯隊建設(shè)與人才倍增成長
第二章
人才管理的三大難題和解決方案
精準(zhǔn)選配
絕大多數(shù)管理者對人充滿自信，但實際上辨別人才準(zhǔn)確率不超過50%
建立人才標(biāo)準(zhǔn)
崗位
能力
素質(zhì)
人才
人裁
核心價值觀，不匹配絕不用
- [ ] 優(yōu)先企業(yè)價值觀
是否認(rèn)同公司價值觀
華為核心價值觀二條
- [ ] 以客戶為中心。標(biāo)準(zhǔn)利他主
- [ ] 艱苦奮斗。經(jīng)歷過挫折磨難，怎么去面對？
光有標(biāo)準(zhǔn)？怎么量？
測評輔助？只有面試
寶潔挖不動，挖個高露潔
* 面試的問題
* 面試的人培訓(xùn)
核心工具-STAR
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提問
你的業(yè)績怎么樣？
你的優(yōu)缺點怎么樣？
- [ ] 問他過去怎么做的?
未來崗位高度一致，巔峰時刻
案例營銷人員到素質(zhì)與能力要領(lǐng)一）專業(yè)素質(zhì) 工作技能
人際理解力（觀察需求）50%。20歲的人很難改變 三類問題1）父母有沒有產(chǎn)生過最大的沖突矛盾，怎么化解。2）他和她的室友產(chǎn)生過的沖突。理解對方靠譜？3）戀愛失敗的經(jīng)歷？很大的痛苦！為什么
二）表達力 2年以上的經(jīng)驗
抗挫折打擊力，臉皮厚 ?營銷策劃。提問1）有做過嗎？具體怎么做？2）客戶的需求是什么？3）競爭分析？4）行業(yè)發(fā)展分析？客戶在哪里?客戶關(guān)系。老客戶維持良好關(guān)系3）成交能力提問：1）曾經(jīng)做過什么新客戶成為重大客戶2）老客戶的矛盾化解3）大客戶流失分析?成交能力
典型案例研討
加速外部人才的融合
* 新進員工的“思想導(dǎo)師制”
工作時間，很多關(guān)懷安慰
* 高級管理“降落傘”計劃的三要素
專門負(fù)責(zé)融入計劃
副理的職務(wù)開始
* 高級人才入
* 系統(tǒng)性解決方案的三要素
* 共同價值觀：道不同，不相磨
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