行業(yè)回顧Industry Review

二十年前的零售業(yè)，門店組織架構(gòu)齊全，總部更是機(jī)構(gòu)齊備。大量二十幾歲的年輕人在超市工作，而且很有激情，職業(yè)規(guī)劃也很清晰。一個月幾百元的工資而且還是珠三角沿海一線城市的工資待遇，一樣可以干得很開心，很有理想信念。那一批從業(yè)人員員工層面基本都是80后，務(wù)實(shí)精干；管理層多半是70后，有魄力、有業(yè)務(wù)實(shí)力。員工任勞任怨，管理者那時候的工作安排可以說是命令，沒有人敢違抗，也極少違抗。所有人貌似都有一種責(zé)任或工作危機(jī)感。

我們那一代年輕人在超市雖然沒有賺到錢，但我們賺到了行業(yè)真正的知識，我們真正遇到了一批專業(yè)度極高的前輩，他們是真的無私的傳、幫、帶，才造就了現(xiàn)在專業(yè)的我們?？v觀現(xiàn)在零售業(yè)中高層管理人員優(yōu)秀者，80后是主力軍。

二十年后的今天，行業(yè)就業(yè)狀態(tài)形成鮮明對比。招聘難、管理難、留人難、人才梯隊(duì)培養(yǎng)難.....原因何在?

一、人力資源管理架構(gòu)缺失

人力資源六大板塊:

人力規(guī)劃

招聘錄用

培訓(xùn)引導(dǎo)

制度流程

薪酬福利

員工關(guān)系

以上六大板塊任何一個板塊的工作都有其具體必完善的工作,500強(qiáng)企業(yè)更是將人力資源這六大板塊具體到每一個專員,專員上級還有主管,主管上級還有經(jīng)理,經(jīng)理上級還有總監(jiān).分工明確,管理權(quán)責(zé)清晰,所以這樣的公司能躋身500強(qiáng).

接觸很多零售業(yè)創(chuàng)始人,跟他們聊起這樣的規(guī)劃時,他們往往會普遍認(rèn)為不切實(shí)際,他們更多的是從人力成本上節(jié)省,好多業(yè)界的門店或總部,甚至連人事部門都不設(shè)置,一個文員解決后勤幾個崗位的工作,既要處理日常進(jìn)銷存單據(jù),還要負(fù)責(zé)簡單的招聘和入職離職辦理、考勤、薪酬結(jié)算等等大量工作。領(lǐng)著微薄的薪水，一個人干著本該多個職務(wù)才能完成的精細(xì)化的工作，可能將工作細(xì)致化嗎？

高層都想忽略的組織架構(gòu)，公司其他層面還有實(shí)力去幫助公司良性運(yùn)轉(zhuǎn)嗎？

人力資源在很多創(chuàng)始人看來是浪費(fèi)公司人力成本的部門，實(shí)則這個部門是承上啟下最關(guān)鍵的部門，是公司企業(yè)文化運(yùn)作的靈魂部門，很難想像一個不重視組建人力資源部門的公司能有像樣的企業(yè)文化和凝聚力。

創(chuàng)始人沒有戰(zhàn)略思維，還（huan念還，還錢的還)則罷了，當(dāng)然這樣的公司也走不遠(yuǎn)，因?yàn)樗麄兏静幌氚炎约旱墓咀龀砂倌昶髽I(yè)，打游擊思維、圈錢思維、私利最大化思維導(dǎo)致沒有做大公司的胸懷，各個部門安插自己的親人，不管有沒有業(yè)務(wù)能力，親人總要無條件啟用的，肥水不流外人田的小農(nóng)思維。真正有能力的人才很難認(rèn)同這種管理思維，就算一時沒看清進(jìn)了這樣的公司，很快也會選擇離開。不管能力有多強(qiáng)，他們也不會真正授權(quán)，什么權(quán)力都抓在手里，生怕人才把他們企業(yè)偷走了。真正留下來的也是職業(yè)規(guī)劃無遠(yuǎn)景的，也就圖個穩(wěn)定、混混日子罷了，被架空的管理層有什么辦法施展自己的方案？最終結(jié)果導(dǎo)致當(dāng)個老板根本不像老板，像頭快要累趴下的老牛；請的管理執(zhí)行不了自己的管理方案，被迫虛度光陰，白拿工資，有原則的職業(yè)經(jīng)理人工資再高也不會選擇多待一天，沒有去處的職業(yè)經(jīng)理人也就選擇隱忍，留下干不了活何嘗不是變相的折磨老板？虛耗公司？可這一切偏偏又是這樣的公司老板理念造成的。

如果有點(diǎn)戰(zhàn)略思維，這個部門必不可缺。人力資源引進(jìn)了人才、規(guī)范了企業(yè)制度流程體系、做好了薪酬福利體系、處理維護(hù)好了員工關(guān)系，做了老板安插的親人根本做不了的事，一切動作都是在幫企業(yè)維護(hù)好后院，假如營運(yùn)部門是戰(zhàn)場，他們就是持續(xù)不斷地往戰(zhàn)場上輸送合格戰(zhàn)士的部門。沒有規(guī)范的人力資源部門、沒有嚴(yán)格的招聘流程、沒有規(guī)范且具競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)，隨便一個人就可以招到合適的人才嗎？公司人力資源管理不成體系，朝令夕改的、外來的和尚不敢念經(jīng)，什么都要請示老板點(diǎn)頭，年輕人如何敢進(jìn)入這樣的公司？常言道：專業(yè)的事還是要交給專業(yè)的人干。

二、行業(yè)薪酬福利跟不上

零售業(yè)在2000年時期，深圳地區(qū)的超市員工工資待遇才700元，包食宿。

廣東二三線城市相對就更低，全國其他城市的薪資水平當(dāng)時沒有調(diào)研，沒有準(zhǔn)備數(shù)字，但相信不會太理想。

普遍薪酬待遇不高，就算集體爭取，也是改變不了行業(yè)現(xiàn)狀的。除非行業(yè)都在漲薪。

那個時期開超市的老板能招到年輕人，還真是生來逢時，我們80后這一代人能吃苦耐勞，能接受從底層開始沉下心奮斗，正好又遇上對的那一批管理層，他們讓我們懂得如何做職業(yè)規(guī)劃。我們是真的一步一個腳印，完成行業(yè)9級臺階升職。一個民生行業(yè)能干下來，很不容易。

現(xiàn)在的年輕人，個性更張揚(yáng)，需要更多人性化的溝通和關(guān)懷，公司福利待遇設(shè)計(jì)上更要與時俱進(jìn)，不能再抱著老傳統(tǒng)思維開店請人，要有分錢思維，一群人才會愿意留在公司拼，雖然表面上看到分出去不少利潤，不妨換個思路，這些錢其實(shí)還是要依靠員工賺回來，你分多點(diǎn)，他們也會更用心在公司服務(wù)好顧客，那么最終還是公司賺大頭。員工也實(shí)現(xiàn)了自身價值，這樣的公司才有魅力，這才是真正的人性化，以人為本，就是這層意思。

有魅力的公司必定存在有魅力的薪酬待遇。不是人均水平工資，而是貢獻(xiàn)越大就會通過公司設(shè)計(jì)合理的薪酬方案實(shí)現(xiàn)自身的價值；不是干多干少都是同樣的薪資；不是優(yōu)待親屬而忽視真正能做事的員工。這樣的氛圍不可能不造成高流失率，年輕人更引不來。

三、互聯(lián)網(wǎng)影響大 年輕人樂于賺快錢

自媒體興起，大部分年輕人將大部分精力都投入到其中，做短視頻網(wǎng)紅，投身主播行業(yè)，超市行業(yè)每天面對一些繁瑣的工作，不是他們想要的，沉不下心來發(fā)展。

互聯(lián)網(wǎng)時代，兩三千元的工作很多年輕人甚至都不用出門就可以賺到，因?yàn)樗麄儜{借自身技能擁有粉絲，只要粉絲開心，少則幾萬人，多則幾百萬人，養(yǎng)活一個人就是每日省下一根棒棒糖的事情。

同是服務(wù)行業(yè)的餐飲店反而有更多年輕人去應(yīng)聘，相比超市少了很多瑣碎，工資待遇也相對高不少，最重要的是包食宿，這些優(yōu)勢讓超市招不到年輕人，其核心還是待遇。

各行各業(yè)都分布著年輕人，相較超市，大型購物中心專柜、餐飲、游戲廳、電影院等工作場所反而不缺少年輕人，超市同行，如果真正想自己的門店有越來越多年輕人加入，提升團(tuán)隊(duì)血液活躍力，難道不應(yīng)該務(wù)實(shí)謙虛的總結(jié)一下原因？從而重整企業(yè)文化，做好人才招聘及培養(yǎng)計(jì)劃，才能真正改變公司經(jīng)營面貌，讓公司煥發(fā)活力，再開連鎖店，不會為人才梯隊(duì)培養(yǎng)發(fā)愁。

結(jié)語：傳統(tǒng)思維在如今的商業(yè)生態(tài)中已經(jīng)無法讓經(jīng)營良性運(yùn)轉(zhuǎn)，一家公司沒有人才，沒有年輕的血液，很難有創(chuàng)新思想的火花碰撞，經(jīng)營業(yè)績想要有長足的突破和驚喜增長，難上加難。本來現(xiàn)在各行各業(yè)就在不停的內(nèi)卷，幾乎沒有獨(dú)家生意可以做，商業(yè)壁壘越來越小。要創(chuàng)新，就要啟用新人，接受新思潮。