文 | 夏九九
當(dāng)今乃至未來職場最需要的能力有哪些？
隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息化時代的發(fā)展，《無邊界組織》、《聯(lián)盟》、《重新定義公司》等暢銷書關(guān)于公司、組織的發(fā)展變化與趨勢做出預(yù)測，我們發(fā)現(xiàn)公司的定義及組織的結(jié)構(gòu)在快速變化。最常見的特點，也是很多公司尤其是民營采取的：去“等級式”管理，實行“扁平化”管理，精煉了管理層次。
也就是說，你沒有那么多領(lǐng)導(dǎo)和上級，你自己成為領(lǐng)導(dǎo)和上級的機會也少或者沒有必要，你和同事都是平等地合作關(guān)系，即便你的級別特別高，但從職級上你們沒有高低。未來類似“云組織”這樣整合公司內(nèi)外部資源合作的情況也會越來越多，對于外部資源的合作，你們也只是伙伴、聯(lián)盟的關(guān)系，不是領(lǐng)導(dǎo)，如何帶人成事？這是你需要學(xué)會的職場技能。
未來的公司和組織，更需要橫向領(lǐng)導(dǎo)。而事實上，在職場，所有很受歡迎、又真正厲害的領(lǐng)導(dǎo)力都是橫向的。
只有“一把手”才能領(lǐng)導(dǎo)，是職場最大的誤區(qū)。真正的領(lǐng)導(dǎo)者，不需要職位。
《橫向領(lǐng)導(dǎo)力：不是主管，如何帶人成事》這本書能教會你如何與同事實現(xiàn)高質(zhì)量的合作，取得高質(zhì)量的結(jié)果。
不管你在什么企業(yè)，擔(dān)任什么職位，都無法完全依靠個人力量實現(xiàn)所有工作目標。所以，我們必須與他人合作。
可是，與人合作是非常困難的。因為每個人都有自己的思想和情緒，每個人對情形做出的判斷迥異。合作是不同方法與思想的某種結(jié)合。
最常見的合作問題，一是合作不佳（付出很大精力卻收效甚微，讓人沮喪），二是沒有人能讓局面有所好轉(zhuǎn)。
最大的肇因是：我們對工作的理解還不夠。一個人想要改善團隊的表現(xiàn)，首先必須解決以下三個問題：
1）個人技能有限。
2）我們對良好的合作缺乏清晰的共識
3）我們你不知道如何影響他人的行為
解決方案：你不要有高于同事的權(quán)利，只需要使用橫向領(lǐng)導(dǎo)的方法。
1）培養(yǎng)和鍛煉獨自工作的個人能力，提高個人技能。讓自己有能力和實力為團隊做出貢獻。
2）對你與他人有組織地共同工作這個戰(zhàn)略目標獲得清晰的理解。
3）學(xué)習(xí)一些“參與式”領(lǐng)導(dǎo)方法，去影響他人。
下面主要介紹方法三——怎樣巧妙地影響他人。
1/你為什么無法讓他人做出改變？
合作中，僅僅知道你想讓別人做什么是不夠的，你必須知道怎樣才能讓他們按照你的想法去工作。
如果你的同事沒有像你期望的那樣做出反應(yīng)或改變，請首先考慮自己的做法是否有問題。問題在哪里？
你無法讓他人做出改變，表面看來是你發(fā)出的命令無法鼓勵他人改變其行為。但深層的原因在于告訴別人應(yīng)該做什么暗示了他們的地位比你低，而且單純告訴別人做什么并不能說服他們。
所有人對自己都非常關(guān)心。不管你說什么，人們都會考慮到這些話的言外之意，他們會思考你如何看待他這個人以及你們之間的關(guān)系。如果他們不喜歡這些話中的隱含意義，他們不會接受你的說法。
你的同事會將你的要求理解成指責(zé)。當(dāng)你指導(dǎo)別人如何工作時，別人有可能認為你的言外之意是：你是有問題的，讓我來解決你的問題。人們普遍認為，如果一件事需要改進，那么它一定是有問題的；如果一件事存在問題，一定是某個人的責(zé)任。因此，“也許我們可以做得更好”會被理解成“情況一團糟，都是你的問題”。
當(dāng)人們認為有人在攻擊他們時，他們會反擊，有的人否認存在的問題：這不是關(guān)鍵問題，這樣就不會有人受到指責(zé)；有人會攻擊你的建議：這個行不通，以免有人批評他們沒有早點這么做；還有人可能會攻擊提出建議的人：我的工作需要你教嗎？
大多數(shù)人面對這些反應(yīng)，都會打退堂鼓，尤其不是領(lǐng)導(dǎo)的人，更會將此事束之高閣。但其實你應(yīng)該這樣想：他們的反應(yīng)很正常。既然我知道他們?yōu)槭裁磿羞@種反應(yīng)，我也許可以更有技巧地幫助他們。
還有一點是，你的同事認為你給他們分配的任務(wù)沒有之前重要。當(dāng)你讓別人采取一種新的工作方法時，人們很少議論但常常關(guān)心的一個問題是：我在這個新計劃中扮演什么角色？或者，我在這種改變過程中起著什么作用？如果一個同事感覺自己受人擺布，他極有可能對改善合作的方式反應(yīng)冷淡。他認為決策是其他人做的，與自己無關(guān)。
如果一個建議看上去無法讓大家獲得“共同發(fā)起人”的地位，只能讓他們成為追隨者，那么他們不太可能支持這種建議。
同樣，單純告訴人們做什么并不能說服他們。當(dāng)人們不理解為什么要改變，他們也沒有參與思考的過程，更沒有看到你把想法付諸行動，那這個改變是會徹底失敗的。
2/如何巧妙地影響他人？
采取橫向領(lǐng)導(dǎo)方式，以避免直接告訴他人如何工作所產(chǎn)生的負面影響。
橫向領(lǐng)導(dǎo)方法是請求同事與你共同解決問題的方法。要影響同事的行為，不能擺出高人一等的架勢，必須以平等的身份把你的信息、分析、思想和建議提出來。你們是在對未來的合作方式進行非正式的協(xié)商。具體做法有三：
1.對事不對人
你應(yīng)該心平氣和地談?wù)撃銈兊暮献鲉栴}。你要讓同事們相信，研究癥結(jié)所在不會對他們造成威脅，你無意責(zé)怪他們。
你應(yīng)該責(zé)怪大家共同使用的方法，而不是你的同事。你們應(yīng)該研究你們使用的方法時否具有足夠高的效率，而不是研究誰對誰錯。如果鋸子更好用，你們就不應(yīng)該用錘子。你們應(yīng)該研究工具的問題，而不是人。
如果你的同事不用擔(dān)心受到批評，那么他們更容易加入到改善工作方式的過程中。這是顯而易見的真理。你們在談話之前應(yīng)該說明，你們并不想為難某個同事，只是想解決問題。合作是幾個人共同參與的結(jié)果。沒人有人能對合作中出現(xiàn)的問題負全部責(zé)任，也沒有人能完全脫得了干系。
當(dāng)你討論一個問題時，首先要承認他人的行為出于好意。你要試著猜測他人行為背后的良好動機，并說出來。比如：我知道你把很多精力花在預(yù)算上，可能你對降低成本非常關(guān)心。我一直在思考一個問題，想聽聽你的意見……
如果人們知道你想傾聽他們的意見，他們更容易傾聽你的意見。而且他們知道，你重視他們的想法，你所提出的建議也會考慮到他們的意見。
在討論問題時，主動承擔(dān)一部分責(zé)任。承擔(dān)問題的一部分責(zé)任是一種明智的做法，這樣不會讓其他人產(chǎn)生很強的危機感。人們會認為承認自己的行為有待改進是安全的。
在討論你所犯下的錯誤時，把問題說得具體一些，這樣更容易讓人相信你的誠意。
2.斟酌人們?nèi)绾慰创麄兊慕巧?/b>
當(dāng)你提出問題和建議，你也為其他人設(shè)定了角色。就像拍電影一樣，當(dāng)你的同事考慮是否接受一個角色，最關(guān)心的莫過于“我的角色好嗎？”
你所分配的角色既要滿足同事的要求，又要幫助團隊提高效率。
要做到這一點，首先，你要設(shè)計出每個人想扮演的角色，你所分配的角色要有吸引力。如果一個角色能展示出自己的能力，那么這個角色將具有更大的吸引力。如果你所分配的角色要能讓人獲得更大的力量，那么就能吸引到更多的人。大部分人都希望擁有決定權(quán)。假如人們能在某種程度上控制他們所做的事情以及團隊的前進方向，那么他們更愿意加入這個團隊。
其次，這個角色應(yīng)該能夠贏得人們的尊重，包括角色扮演者和其他人都要尊重。
3.邀請同事共同制定改變計劃
要鼓勵別人接受新思想，最好的方法就是接受別人的新思想。
保持開放的心態(tài)。你的目標不是讓別人對你的想法言聽計從，而是發(fā)揮集體的智慧。說服同事相信你愿意接受他們的正確意見，比說服他們接受你的意見容易得多。
要做一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，你必須知道何時應(yīng)該做一名合作的追隨者。
以下是實踐的步驟：
1）提出一個問題，讓別人思考某個合作中的問題并尋求解決方案
2）說出你自己的想法，邀請別人接受、運用或修改這些想法
3）將你的想法付諸行動，作為進一步改進的基礎(chǔ)
3/如果我不是領(lǐng)導(dǎo)，為什么我要做這件事？
除了文章開篇提到的公司發(fā)展趨勢及橫向領(lǐng)導(dǎo)力的重要性。還有一個原因。
幾乎所有人都想獲得一份具有挑戰(zhàn)性的工作，一份值得自己和別人尊重的工作。我們相信，改善團隊的合作方式正是這樣的工作。
試想，誰不想在高效融洽，氛圍愉悅的團隊中工作呢？
如果你能讓團隊在相互交流方面養(yǎng)成更好的習(xí)慣，那么你很可能會成為團隊中最重要的人。
下面是在工作中一些廣為使用的假設(shè)，以及你可以選擇的假設(shè)，你更喜歡哪一個？
-End-
看完求點贊??，喜歡就關(guān)注 ?: ）
