我上一份工作的公司，是一個極度推崇績效評估的公司。不僅工資和績效掛鉤，而且每個項目都要進行評估，每個季度和年度都有績效評估，員工和老板都花了很多時間和精力在績效上。但就我感受到的實際情況，這個制度是失敗的，績效評估變成了員工的負擔。

《獎勵的惡果》這本書在談完獎勵之后，討論了三個不同場合的獎勵，其中有一個就是職場上的獎勵——激勵計劃，又稱為績效薪酬，績效評估等。這讓我重新思考起了績效評估。

績效評估為什么產(chǎn)生

書中提出了四點理由
1.它決定了報酬

它決定了每個員工應(yīng)該獲得多少報酬，或者誰應(yīng)該得到不同的獎勵和刺激

2.評價促使員工表現(xiàn)出色

由于害怕得到負面的評價，或者希望得到正面的評價，員工的工作表現(xiàn)會更為出色

3.幫助區(qū)分不同員工

根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對他們進行區(qū)分，以決定誰應(yīng)該得到晉升，或者誰的工作表現(xiàn)有待提高

4.給予員工反饋幫助其提高表現(xiàn)

通過提供的信息反饋，討論問題和明確需要，來幫助每一位員工更好的工作。

但績效評估的目的就是以上四種嗎？
績效評估是獎勵，獎勵的本質(zhì)就是控制和操縱，績效評估無論披上多么華美的面紗，本質(zhì)就是一種老板用來操縱員工的手段——只是在“好”的績效評估體系中，這種操縱性不那么明顯罷了。

績效評估背后的原理

績效評估背后是什么原理？行為主義。
行為主義的代表人物是斯金納，行為主義的典型特征為”一切只看行為“，只關(guān)注可以看見的和衡量的，對于看不見的”欲望“和”恐懼“予以忽視。
行為主義認為，人類的所有行為都是建立在”強化“的基礎(chǔ)上，人類做出的每件事都可以被解釋為是否受到了某種獎勵的強化。
因此，行為主義核心思想可以概括為：外力是導(dǎo)致人類如何行動的關(guān)鍵因素，而如何行動則構(gòu)成了人的全部。

信奉績效評估也是如此，將員工看成無主動意識，只會被外力趨勢的工具人，用胡蘿卜加大棒策略引誘員工按照老板意愿行動。

績效評估為什么失敗

作者給出了十四點理由，但其中九種都是可能通過各種手段進行改善的，我只想談?wù)劚举|(zhì)是獎懲的績效評估為什么失敗，即為什么獎勵會失敗，這也是全書的精華。

1.本質(zhì)：胡蘿卜里裹著大棒
獎勵和懲罰類似，其運用過程中存在至少兩類固有懲罰特質(zhì)，一是獎勵和懲罰本質(zhì)是控制，二是被獎勵者在未能得到獎勵時，產(chǎn)生的效果與懲罰無異。
2.關(guān)系：對人際關(guān)系具有破壞性
獎勵對人際關(guān)系有害，無論這段關(guān)系是地位相同的還是懸殊的。
3.效果：無法解決根本問題
獎勵讓人們忽視了問題的內(nèi)在原因，只關(guān)注外在行為，永遠無法徹底解決問題。
4.副作用:阻礙創(chuàng)造力
獎勵使人們專注于獎勵本身，不愿意也不能夠去關(guān)注其他事情，有損于創(chuàng)造力。
5.獎勵損害內(nèi)在動機
獎勵會消耗一個人的內(nèi)在動力。這其實就是目的和手段的關(guān)系：我們做一件事情,如果其本身就是目的,自然而然就會去做這件事。然而引入獎勵后,我們的目的偏移了,獎勵成了目的,事情變成了手段——為了得到獎勵而不得不去做的手段,甚至被視為障礙。一旦獎勵這個目的不在了,任務(wù)這個手段也自然被我們拋下了。

如何對待績效評估

又回到我之前的工作經(jīng)歷：最開始我覺得這是一個徹底失敗的制度，但讀完《獎勵的惡果》后，我意識到，失敗與否要看站在誰的角度——對于員工來說，這是一個失敗的制度，它沒有改善員工的表現(xiàn)，甚至降低了到手工資（無論hr怎么美化績效薪酬，老板付出去的總成本不可能增加，因此這相當于是員工里的工資再分配，大部分人都會拿到更少的工資，只有少數(shù)人才會獲利）。但對于老板來說，它雖然沒有改善員工表現(xiàn)，卻可以幫助老板達到控制的目標。
我也意識到了我一個很大的誤區(qū)：以為績效評估失效是因為方法不當，是因為老板沒有制定正確的評估方法，但實際上績效評估從理念上就是錯的！不過這個結(jié)論，建立在“績效評估是為了幫助員工改善工作表現(xiàn)”的假設(shè)上——我相信了老板表面宣揚的那一套，忽略了其控制的目標。

科恩這本書最大的特點就是：長期視角，高層次談問題。無視了現(xiàn)實各種限制和不完美，有點類似于討論完美世界——工作對于人來說并不是謀生手段，而是實現(xiàn)自身價值的手段，這是一種美好的描述，一種對于應(yīng)然的描述。
現(xiàn)實情況是：對于大部分人來說，工作就是一種謀生手段。很多老板并不在乎員工表現(xiàn)如何，并不在乎長遠，他們只關(guān)心眼前，甚至有的把控制看的比表現(xiàn)更重要：即使員工表現(xiàn)優(yōu)秀，但不按照我的要求我的理念進行，他就是不合格的！
績效評估對這些老板來說，是一個有效的控制手段和看起來可能有效的提高員工表現(xiàn)的手段。追逐短期利益，尋求權(quán)力控制....這些都是績效評估不會消失反而盛行的理由。
作為老板我們可以嘗試改變。但作為員工，我們應(yīng)當如何？
首先，不要被老板這一套洗腦了，讀完科恩這本書就讓你成功做到。
其次，盡量找到一份不那么重視績效評估的公司——很難但還是有希望。
最后，面臨不得不面對的績效評估——表面重視，私下拋棄。

反思之前兩年的職場生活，還是照搬了校園里學的那一套“重視權(quán)威，不要質(zhì)疑“的態(tài)度，這種態(tài)度的確不是一個合格的社會人應(yīng)該有的——我們應(yīng)該保持懷疑，真理不隨身份而定。