專業(yè)的HR是什么樣的？

雖然列位都知道專業(yè)不是說(shuō)你是人力資源專業(yè)畢業(yè)的專業(yè)，但專業(yè)的人力資源是啥樣的，也許你見(jiàn)過(guò)，也許你沒(méi)見(jiàn)過(guò)，無(wú)論見(jiàn)過(guò)沒(méi)見(jiàn)過(guò)，恐怕你說(shuō)不出來(lái)。

其實(shí)我賭看到這篇文章的人，3/4應(yīng)該都見(jiàn)過(guò)有能力的HR，但也至少3/4的人沒(méi)見(jiàn)過(guò)專業(yè)的HR。

為啥呢？

因?yàn)檎嬲娜肆Y源管理興起沒(méi)多少年，就跟心理學(xué)似的，才剛剛從前范式科學(xué)被認(rèn)可為科學(xué)，仍百花齊放的人力資源領(lǐng)域，充斥了各種噱頭的管理概念，管理形式也在不斷裂變與重組，人力資源從業(yè)者的專業(yè)性并沒(méi)有理論上的定論。

但我們可以肯定一點(diǎn)，在如今高揮發(fā)性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性VUCA時(shí)代，人力資源也不能豁免，面對(duì)模糊和快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展承擔(dān)著從未有過(guò)的重要責(zé)任，既要抵御激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要，又要應(yīng)對(duì)具有我國(guó)特色的高水平社會(huì)保障負(fù)擔(dān)，還要能從員工的心理指標(biāo)入手提高人力資源的敬業(yè)度，激發(fā)員工的動(dòng)力，提供人力資源效能，（兄弟，這可不是說(shuō)著玩的），將是一個(gè)長(zhǎng)期不變的考驗(yàn)……

大部分的HR都在抱怨人力資源不被重視，哥們，你錯(cuò)了，是你不被重視，如果HRD在總經(jīng)理辦公會(huì)上被訓(xùn)了個(gè)狗血淋頭，這還不足以說(shuō)明人力資源很重要但你不夠?qū)I(yè)沒(méi)有達(dá)到老板預(yù)期嘛！

老貓?jiān)囍Y(jié)合德魯克、明茨伯格、尤里奇和合益的一些觀點(diǎn)，來(lái)講講專業(yè)的HR應(yīng)該是啥樣的。

1.精通業(yè)務(wù)

不懂業(yè)務(wù)的HR，是無(wú)法扎根的浮萍，可得一時(shí)燦爛卻成不了參天大樹(shù)，你談些敬業(yè)度、組織氛圍、繼任者計(jì)劃之類名詞有模有樣，但業(yè)務(wù)部門老板一句話“不接地氣”就把你嗆回去了。

所有公司都是非常重視業(yè)務(wù)人員的，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)營(yíng)收的創(chuàng)造者，換句話說(shuō)你的工資就是人家掙回來(lái)的，人家當(dāng)然不樂(lè)意風(fēng)餐露宿出差回來(lái)還被你拽些有的沒(méi)的在這胡嗶嗶，誰(shuí)甩你臉看。

只有懂得企業(yè)所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展周期、客戶分布等等，以及更加隱蔽的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織氛圍和人員背景的，之于生產(chǎn)企業(yè)你連工藝流程都得知道，這樣才能和業(yè)務(wù)部門老板開(kāi)心滴坐在一起溝通，才有可能做出科學(xué)合理、恰當(dāng)適用的解決方案，才有可能得到業(yè)務(wù)部門和公司老板認(rèn)可，取得好的結(jié)果。要不然強(qiáng)推文件就如一紙政令，大家嘻嘻哈哈一下就完了，談什么落地執(zhí)行呢~

所以HR得有經(jīng)營(yíng)意識(shí)，而這點(diǎn)能做到的，呵呵，由于許多HR都很清高，認(rèn)為自己是管理人員，這點(diǎn)并不樂(lè)觀呢。

2.洞察人心

HR作為對(duì)人負(fù)責(zé)的部門，所有員工的事跟你都有關(guān)系，你要是不懂員工，遑論人力資源，人事也過(guò)不去。

一般公司不會(huì)讓HR新手寫(xiě)管理文件，這都是職能經(jīng)理或COE的事，為啥呢？你寫(xiě)個(gè)干部選拔文件，看似科學(xué)有效、公平合理，也突出了能者上庸者下的思路，跟老板在年初工作會(huì)上定的調(diào)子如出一折呢，怎么不得給打個(gè)90分。

要真按你寫(xiě)的來(lái)，人力資源總監(jiān)的飯碗恐怕就不保了。

你的唯績(jī)效考核分?jǐn)?shù)論萬(wàn)一出個(gè)意外選出來(lái)老板不喜歡的人怎么辦？你的學(xué)歷門檻一下子打擊了一幫老員工，合著人家打了天下現(xiàn)在后浪起來(lái)不帶人家玩了是吧？你的民主測(cè)評(píng)要是把咱董事長(zhǎng)三姨夫的小舅子的妹夫的親外甥給卡住了怎么辦？

所以說(shuō)，想要參與或負(fù)責(zé)人力資源政策制訂，你要是沒(méi)有換位思考的同理心，脫離不了本位主義，心里沒(méi)時(shí)刻懸著五個(gè)字“利益相關(guān)者”，你就永遠(yuǎn)被貼上標(biāo)簽：不成熟。

現(xiàn)實(shí)中真有這樣的HRD認(rèn)為人力資源是管理中心而不是服務(wù)中心，當(dāng)然了叫宇宙中心也無(wú)所謂，不過(guò)人工成本幾乎已成各類知本企業(yè)（各種知識(shí)型員工為主體的企業(yè)）的最大成本，我們應(yīng)該著眼于如何提高人力資源效能，而用管理的俯視視角，勢(shì)必導(dǎo)致本位主義而無(wú)法獲得員工認(rèn)同，認(rèn)同尚有困難，更別提忠誠(chéng)度和敬業(yè)度。

3.權(quán)衡決策

有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人知道，我們關(guān)于人力資源的政策與決策，往往沒(méi)有錯(cuò)對(duì)之分，只有適合與不適合之分。

為啥呢？

相比在銷售、生產(chǎn)中有著一些公式，比如投資機(jī)器能夠提高多大效率，改善工藝能提高幾個(gè)良率，增加渠道返現(xiàn)能夠提高幾個(gè)點(diǎn)銷售，降價(jià)促銷能帶來(lái)市場(chǎng)占有率提高幾成。但人力資源是沒(méi)有這樣的公式的，雖然我們有一些常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性認(rèn)知，但這堆積到一起并不能形成一個(gè)影響鏈條。比如，漲工資能提高敬業(yè)度嗎？提高學(xué)歷門檻能找到更有能力的嗎？加大培訓(xùn)能提高員工技能和管理人員素質(zhì)嗎？

如果你回答的是并不一定，恭喜你，至少不是個(gè)妄自尊大的HR小白了。

沒(méi)錯(cuò)，HR就是在這樣一個(gè)充滿了各種變數(shù)的因變量和自變量之間做出權(quán)衡，在老板的壓力和員工的期望間妥協(xié)，修修補(bǔ)補(bǔ)，拿出一個(gè)權(quán)變的結(jié)果，使得真理得以聲張，長(zhǎng)短期利益平衡，各方給予認(rèn)可，方案才能夠切實(shí)可行。

這，并沒(méi)有那么簡(jiǎn)單。

原因是：你得懂得各種因變量和自變量，還能避開(kāi)市場(chǎng)上魚(yú)龍混雜的磚家們的忽悠，找到一條路。就比如說(shuō)，公司想要降低員工離職率，你做了個(gè)員工調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大面積的員工有離職傾向，原因有三，平臺(tái)小發(fā)展機(jī)會(huì)小、薪酬漲幅小不具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、工作內(nèi)容單一感覺(jué)技能上難以成長(zhǎng)。你看看，問(wèn)題了解清楚了，你是要建立員工多序列發(fā)展通道、普調(diào)薪酬或增大浮動(dòng)部分還是要輪崗/授權(quán)以提高工作豐富度呢？

這三點(diǎn)孰前孰后、孰輕孰重？即便執(zhí)行，人工成本可以隨便加但公司這幾年的效益還有預(yù)算嗎？輪崗就能隨便輪嗎會(huì)不會(huì)影響生產(chǎn)和銷售業(yè)務(wù)？

一想到這些，是不是就開(kāi)始頭暈了？所以成熟的方案是我對(duì)ABC三個(gè)方案前因后果了然于胸，權(quán)衡輕重，選擇了A。我知道B雖好，現(xiàn)在上馬可能帶來(lái)一連串其他效應(yīng)，得慢慢來(lái)。而不專業(yè)的HR可能這么想的，我靠，你看人家隔壁公司就上馬了B項(xiàng)目，咱們要不上一個(gè)，老板會(huì)不會(huì)說(shuō)我不注意學(xué)習(xí)，員工會(huì)不會(huì)說(shuō)人力資源不作為，一拍屁股上馬B項(xiàng)目~

所以同樣都是做，其中還涉及到了，到底懂不懂，是規(guī)劃還是被動(dòng)，你知道后期帶來(lái)什么影響嗎？

4.戰(zhàn)略規(guī)劃

無(wú)論什么職位，選對(duì)工作方向一定比把一件事做好更重要。

一個(gè)地產(chǎn)公司的朋友問(wèn)我，現(xiàn)在處于業(yè)務(wù)淡季，應(yīng)該做些什么，她現(xiàn)在正在做一下福利方面的規(guī)劃。

我說(shuō)你做的很好啊，應(yīng)該做的就是人力資源規(guī)劃。她說(shuō)，我覺(jué)得那些詞好高端我就做好人事管理就覺(jué)得已經(jīng)不錯(cuò)了。

我說(shuō)，你其實(shí)早就在做人力資源規(guī)劃的事情了，比如上次你給我說(shuō)，辦公室空間不太夠用看看以后員工坐哪？還有公司的女員工比較多，可能會(huì)有一波生育潮需要做一次梳理看看留誰(shuí)踢誰(shuí)你這都是人力資源規(guī)劃啊。不要被戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源規(guī)劃、培養(yǎng)體系、人才梯隊(duì)所嚇到。也許你的公司沒(méi)有這些高大上的名字，但工作早就在做了。

比如發(fā)現(xiàn)員工離職率最近較高，就開(kāi)始調(diào)查離職原因，發(fā)現(xiàn)是因?yàn)楣救鄙侔l(fā)展機(jī)會(huì)導(dǎo)致的，那么咱們看看要怎么打通發(fā)展通道吧，比如設(shè)置一些專業(yè)技術(shù)序列，設(shè)定多維發(fā)展通道。

比如發(fā)現(xiàn)客戶滿意度不高，一了解，原來(lái)銷售崗員工面對(duì)比較長(zhǎng)的產(chǎn)品線鏈條，知識(shí)不夠鞏固。沒(méi)問(wèn)題啊，根據(jù)員工所屬領(lǐng)域、面對(duì)客戶的差異性，設(shè)定一些針對(duì)性的銷售技能和產(chǎn)品知識(shí)課程大綱，開(kāi)設(shè)公開(kāi)課，然后讓員工根據(jù)自己的弱項(xiàng)進(jìn)行自助學(xué)習(xí)。你看，你這內(nèi)部知識(shí)管理體系和學(xué)習(xí)地圖都出來(lái)了。

再比如，你們老板不是說(shuō)了3年規(guī)劃嗎？以當(dāng)下的業(yè)務(wù)模式，那么大的銷售額需要多少銷售、多少市場(chǎng)、多少售前售后技術(shù)支持，而這些人員按現(xiàn)在的營(yíng)業(yè)與支持的對(duì)比，需要幾個(gè)人力、行政、財(cái)務(wù)？再單說(shuō)銷售，面對(duì)3年后翻幾番的業(yè)務(wù)量，銷售團(tuán)隊(duì)增加幾倍，銷售部可就不是“十幾個(gè)人,七八條槍”了，得形成梯隊(duì)，有總監(jiān)、有大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理，問(wèn)題來(lái)了，現(xiàn)在的人需要培養(yǎng)哪些能力、怎么培養(yǎng)？現(xiàn)在這些人有發(fā)展?jié)撡|(zhì)嗎？如果沒(méi)有，是現(xiàn)在招聘培養(yǎng)還是獵頭空降？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那怎么樣，是不是可以挖幾個(gè)過(guò)來(lái)？

OK，一個(gè)雖不高大上，但貼合實(shí)際的邏輯嚴(yán)密的人力資源規(guī)劃就出來(lái)了……

而這，又刷了一大批不專業(yè)的HR下來(lái)。因?yàn)槲铱吹胶芏郒RD，根本沒(méi)有這個(gè)意識(shí) _(:зゝ∠)_

除此之外，HR還要要關(guān)注那些看不到的東西，比如企業(yè)文化、組織氛圍、敬業(yè)度，未雨綢繆、近慮遠(yuǎn)憂都考慮到，才能在企業(yè)業(yè)務(wù)和組織發(fā)展的時(shí)候，管理不會(huì)掉隊(duì)。

再看看你見(jiàn)過(guò)的HRD里面，有幾個(gè)能算的上專業(yè)的？

再來(lái)說(shuō)，HR有哪些出路？

簡(jiǎn)單說(shuō)，兩條路：甲方乙方。

1.甲方：

1.1 HRVP/ HRD

不同公司名稱不一樣，從人力經(jīng)理、人力總監(jiān)、人力副總都有叫的，基本上這條線是比較正統(tǒng)的發(fā)展，按部就班、不偏不倚。在一個(gè)公司混的年頭夠久，是有機(jī)會(huì)熬到這個(gè)位置的，熬不到也沒(méi)關(guān)系，大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的時(shí)代，總是有那么多的初創(chuàng)型企業(yè)，選一個(gè)跟著他一起成長(zhǎng)，過(guò)幾年你也是上市公司的HRVP。

1.2 CEO/ VP

成為業(yè)務(wù)副總或總經(jīng)理的我也見(jiàn)過(guò)，但都是從業(yè)務(wù)出身的，你說(shuō)學(xué)人力資源出身一直干人力資源，最后去做業(yè)務(wù)副總的有沒(méi)有？

這種配置風(fēng)格在國(guó)企是非常盛行的，但囿于人力資源科班出身大多還沒(méi)工作多少年，比較少到VP這個(gè)位置，所以HR科班出身的幾乎沒(méi)有，如果你是從業(yè)務(wù)部門調(diào)到HR部門，再經(jīng)歷一系列縱向和橫向晉升的，還比較有戲。

1.3 COE

這個(gè)職位很好玩，代表了一個(gè)公司的人力資源專業(yè)水平，算是in house的consultant，對(duì)應(yīng)的咨詢顧問(wèn)則是是service HR，二者經(jīng)常跳來(lái)跳去，很多咨詢公司看重COE的專業(yè)性和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，很多公司招聘外部consultant看重他們的方法論和閱歷。

當(dāng)然一部分企業(yè)并沒(méi)有明確的COE，這種情況下，HR的Function Manager是準(zhǔn)COE啦，不要以為這個(gè)位置小，其實(shí)在很多大的企業(yè)做到一個(gè)領(lǐng)域的精專的大牛也大有人在，拉出去秒殺一批HRD。

2.乙方：

2.1.管理

很多國(guó)企出來(lái)的HR會(huì)靠積累(這個(gè)積累可不只是認(rèn)識(shí)，你懂的~)的人脈來(lái)開(kāi)一個(gè)人力資源服務(wù)公司，有的人開(kāi)咨詢、培訓(xùn)類，有的開(kāi)服務(wù)類如人事代理或勞務(wù)派遣，反正傍個(gè)干爹有肉吃，靠著一個(gè)央企分子公司就能滋潤(rùn)地養(yǎng)活一個(gè)小公司了……如果只是靠專業(yè)性開(kāi)拓市場(chǎng)比較難……你看合益都被光輝國(guó)際收了就不要談專業(yè)主義的發(fā)展了，這是一個(gè)寡頭合并同類項(xiàng)的時(shí)代……

2.2.咨詢

2.2.1 管理咨詢

從COE跳到這里的比較多，小紅叔叔我也是，我認(rèn)識(shí)很多有一技之長(zhǎng)比如專業(yè)背景、數(shù)據(jù)分析能力等等的，進(jìn)了tie2-3的國(guó)外和國(guó)內(nèi)咨詢公司。因?yàn)楣芾碜稍兒蛢?nèi)部COE的高替代性，有人就拿這個(gè)當(dāng)跳板，先consulting幾年，再找個(gè)好的甲方落下腳跟，認(rèn)識(shí)幾個(gè)最后又到成功回歸甲方懷抱，進(jìn)入金融地產(chǎn)業(yè)的Consultant~

2.2.2 研究者

這樣的人比較少，至少在現(xiàn)在是比較少，為啥呢？擴(kuò)招帶來(lái)的學(xué)歷通脹，導(dǎo)致你要不是個(gè)博士都拿不出手。但凡個(gè)學(xué)校招聘講師都得要求你是doctor degree的，當(dāng)然早些年進(jìn)入學(xué)校的人另當(dāng)別論，比如人大勞人和北大光華的有些研究員和教授，看看履歷，都是做過(guò)人力資源（人事）的~

即便到現(xiàn)在，我認(rèn)識(shí)倆朋友也成功從企業(yè)躋身大學(xué)研究員序列，拿著博士后津貼寫(xiě)著書(shū)在外面講著課，飛來(lái)飛去悠哉悠哉……

2.2.3 培訓(xùn)師

這個(gè)就不說(shuō)了吧，有先當(dāng)上HRD，出去做培訓(xùn)師的，也有畢業(yè)一兩年不到，人事還沒(méi)摸到皮毛就進(jìn)入培訓(xùn)公司被批量塑造成培訓(xùn)師的。

這個(gè)行業(yè)魚(yú)龍混雜，見(jiàn)過(guò)一個(gè)30出頭的培訓(xùn)師，號(hào)稱自己博士騙騙人也就算了，還說(shuō)自己在HR某個(gè)領(lǐng)域研究了10幾年，大叔我掐指一算，喲呵，感情你15歲從藍(lán)翔畢業(yè)就開(kāi)始搞研究了，看來(lái)是民科青壯派帶頭人啊~

扯遠(yuǎn)了，基本上市場(chǎng)人1/2的人力資源領(lǐng)域培訓(xùn)師都是HR出身的。這個(gè)行業(yè)進(jìn)入的門檻不高，加上培訓(xùn)公司實(shí)在多入牛毛，所以機(jī)會(huì)滿地。

還有什么嗎？

對(duì)了，還有個(gè)富二代，干了兩年HR去國(guó)外開(kāi)農(nóng)場(chǎng)去了，這樣的不在咱們之列，咱這里面主要講的是達(dá)到一定專業(yè)程度后的發(fā)展。