知道冰山模型（勝任力特征）是將工作中優(yōu)秀者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的特征的集合。
知道人才測評指標(biāo)就是勝任力特征，在實際工作中主要包含：知識、技能（硬性能力）、經(jīng)驗、能力（包含：通用能力、專業(yè)能力、管理能力）。
那人才測評指標(biāo)是如何得來的？
如果你所在公司聘請外部咨詢?yōu)楣窘偃瘟?，那你一定要抓住機會，多學(xué)。
如果沒有，我介紹如下方法，你可以綜合運用建立勝任力。
要知道招聘最大的風(fēng)險是勝任力風(fēng)險，對決定錄用候選人的用人部門來說，他們會配合你建立崗位勝任力，以得到合適、準(zhǔn)確的測評指標(biāo)。
建立勝任力的方法：
01 ?知識、技能、經(jīng)驗，可以來自《崗位說明書》（參考：教你輕松編寫《崗位說明書》 #12.2.2）
崗位說明書的編寫，有兩句重要的口訣，第一句：寫你所做，做你所寫，第二句：對崗不對人。
02 ?提煉能力要素，四步驟：
（一）畫像
選擇一定數(shù)量的績效優(yōu)秀人員（主要）、績效一般人員（次要），對他們進行BEI行為事件訪談。
BEI訪談法，又稱行為事件訪談法，是構(gòu)建勝任力最常用的方式。
請受訪者回憶過去半年（或一年）做的最具成就感（或挫折感）的2至3個事例，挖掘影響崗位績效的因素，找出冰山下的素質(zhì)。
受訪者要陳述一個完整的故事，包括：
明確事件情況
事情的背景
具體任務(wù)和目標(biāo)
你主要的責(zé)任是什么？
詢問行為
你都采取了哪些行為？為什么要這樣做？
你當(dāng)時怎么想的，打算怎么做？
這個事情主要挑戰(zhàn)在哪里，你如何應(yīng)對的？
確定結(jié)果
結(jié)果是？
你的行為對結(jié)果有什么影響？
你怎樣知道你采取的行為是否有效？
讓受訪者總結(jié)
現(xiàn)場訪談并不意味著行為事件訪談的完結(jié)。
最后要請受訪者歸納其所在職位所需的知識、技能、能力等特征。
這個步驟是回顧、拾遺補漏。
（二）借助能力詞典，對行為事件訪談內(nèi)容進行編碼。
編碼指：對采訪材料提煉、整理、成文?？梢酝ㄟ^“頭腦風(fēng)暴”的形式開展。
訪談示例1：
我要求他們做事要有深度，不是把工作做完就了，要在過程中學(xué)到東西。
我把經(jīng)驗告訴他們，讓他們不會犯相同的錯誤。比如上周的某某事情，我就先教他們看圖紙，圖紙是怎么運行的，教他們計算，手把手的教，告訴他們什么是對的，什么工作方式是合理的。
在工作時我不會讓他們覺得我是領(lǐng)導(dǎo)，我會尊重每一個人的意見，不去強壓。即使我知道，他們提出的想法有問題，如果問題是可控的小問題，我都支持他們?nèi)L試一下，事后再總結(jié)，鼓勵大家多想，多思考，讓大家知道這樣做會導(dǎo)致什么樣的后果，從中吸取經(jīng)驗。
可編碼：培養(yǎng)下屬、影響他人
（三）參考使用問卷調(diào)查的形式（可不用）
把編碼后的崗位勝任力指標(biāo)做成調(diào)查表，用書面形式征求意見。
（四）畫像后，請BOSS對公司勝任力提出要求+結(jié)合公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化要求、參考行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)勝任力
勝任力建立小結(jié)：
畫像（含編碼）+Boss期望+公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化要求+參考行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)
當(dāng)然勝任力應(yīng)用關(guān)鍵：行為、行為、行為。
冰山下的素質(zhì)難培養(yǎng)，內(nèi)在素質(zhì)和外在行為是一個整體系統(tǒng)，內(nèi)在常通過外在行為表現(xiàn)，通過觀察人的外在行為可推測其內(nèi)在勝任力。
所以，人的行為常是人才測評中主要觀察的內(nèi)容。
舉例：
人力資源部經(jīng)理（或公司管理人員）具有的其中一項領(lǐng)導(dǎo)能力：決策能力
編寫的行為：
能夠堅持立場，決策時以事實為依據(jù)，拒絕他人不合理的要求
面對有競爭性的方案時，能夠全面考慮各方意見，細(xì)致分析影響因素，認(rèn)真對比各個備選方案，及時不拖延的做出決定
能夠合理預(yù)測決策可能帶來的風(fēng)險，衡量潛在的收益，及時做出抉擇，并勇于承擔(dān)風(fēng)險
如上方法如果運用較困難，有個最簡單的方法，拉上用人部門一起做工作內(nèi)容分析+綜合判斷+領(lǐng)導(dǎo)期望，把需要測評的指標(biāo)確定下來。
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