【換個視角】CEO視角的人才識別和招聘原則

這個雖然是一則笑話，但是也反映出來當下人才招聘的問題。

一個適合公司的人才對于公司來講是百利而無一害的，

同理一個不適合公司的人才引進最后是會造成人才流失的。

那么從CEO的視角來看，什么是最適合公司的人才呢？

他們又有哪些關(guān)于人才招聘的準則呢？

Q1：CEO如何選擇適合本公司的員工？

燈光師：不管是HR還是其他管理層招聘首先最看重的就是人才的性價比。

老板需要從大方向考慮而不是從小方向考慮，不能只考慮用低薪資招聘員工。人才必須要給到相應的高薪才能招入、留??！以我們公司來舉例，一般來說我們在校招會給新員工1萬-2萬的薪資。我們也招過薪資低于1萬的員工，雖然他的薪資比較低，但是他的能力不足，在今后的工作中其實反而會遇到一些成長慢的情況。因此我們不如用高額的薪資招聘一位牛人，一起成長。

老板在招聘的時候更看重的是員工的“機會成本”，這個是不能用金錢來計算的。舉例來說：我們培養(yǎng)了一位通過校招進入公司的員工，1、2年之后他由于自己的成長空間不足離職了，那老板損失的不僅是員工拿到的薪資，還有公司培養(yǎng)員工所用的時間，這個時間我們就稱為“機會成本”。

其實這個“機會成本”遠遠高于員工的薪資。假設(shè)一位員工一年的薪資是10萬元，那他的薪資加上他的“機會成本”構(gòu)成的實際成本就是25萬元，所以員工的“機會成本”遠大于他的薪資。

Q2：CEO在招聘時可以通過哪些方面來判斷對方是否滿足工作崗位的需求？

燈光師：對于社招來說，老板更關(guān)注對方的專業(yè)能力。對于校招來說，老板更關(guān)注對方是否有工作的熱情。

有些人對某一件事非常專注，那他的狀態(tài)就會不一樣。一般在面試過程中，我會找出對方是否有1-2個閃光點，只要對方有自己的閃光點，就算其它方面很平庸也遠遠好于所有方面都平庸無奇。

商品有稀缺性，人也有稀缺性。我們總說要“取長補短”，其實短板是可以彌補的，但長板是稀缺的。一個人有很強的同理心，那他就適合做PM和運營，因為他對人的心理活動有一定的了解。

所以我們的長板才是自己價值的體現(xiàn)，短板在經(jīng)過公司的培養(yǎng)后就能彌補。所以“取長補短”是先看長板然后再看短板。

Q3：CEO在選擇員工的過程中更看中哪些閃光點？

燈光師：我們可以分兩大類來看：

第一類是技術(shù)崗位，這一類我更看中他的專業(yè)能力，比如以工程師來說就是他代碼寫的好。第二類是非技術(shù)崗位，這一類我更看中他的軟素質(zhì)，比如他是否有足夠的工作熱情。

我們可以用溝通來舉例：溝通本身的技術(shù)沒有那么重要，但是溝通背后的真誠很重要，其實溝通的技術(shù)都是可以通過練習來提高的。所以大家不要擔心自己的一些軟素質(zhì)不足，因為員工對于工作的熱情老板都是可以感受到的。

Q4：CEO除了在工作和應聘外，如何發(fā)現(xiàn)員工的閃光點？

燈光師：對于小公司老板就會直接和員工溝通，對于大公司就涉及到層級方面。我現(xiàn)在是做到管一層、看一層：管一層就是我去管理公司的總監(jiān)，看一層是看總監(jiān)下一層的員工是如何工作的。對于下一層的員工我只能是看而不能交流，因為交流就跨級干涉了。以前很多我干涉的情況之后結(jié)果都不好，所以我會授權(quán)給其他人去管理。

另外老板有很多的面試經(jīng)歷，這些面試的人員樣本就會提升老板對面試者的認知能力。假如老板剛開始面試需要一個小時，熟練后15分鐘就能完成面試。所以大家在面試的時候，當進入三面、四面時，面試者的每一個動作細節(jié)都很重要，比如自己的推門動作、談吐方式和打招呼等。

Q5：有哪些面試技巧可以幫助大家？

燈光師：第一點是握手。不同情況下握手的力度是不一樣的，它傳達出的思想也是不一樣的，握手時一定要用點力量。

第二點是溝通。溝通時一定要看對方的眼睛，我們看對方眼睛的頻次和時長代表了自己的真誠度。

第三點是肢體語言。我們的肢體語言越多，說明自己更積極。肢體語言就是一種信息輸入，而且這種信息輸入源越多越好。

面試官對校招的同學包容度很大，所以面試者犯錯是無所謂的。其實校招的同學懂的東西并沒有那么多，他能盡量表達出自己的能力就足夠了。

Q6：對于面試者來說，CEO如何判斷他的忠誠度？

燈光師：從老板的角度來看，面試者的忠誠度是不可控的，因為忠誠度是雙向的。

對于社招來說，如果面試者已經(jīng)工作了2-3年后再跳槽其實很合理；如果工作2年以下就跳槽在面試中就會給老板留下忠誠度低的印象。

對于校招來說，老板會考慮面試者的專注力和韌性，也就是面試者是不是愿意付出時間去完成一件高難度的任務。例如有的面試者在面試過程中會問“能不能再給我5分鐘讓我研究下這個問題”，這種愿意花時間去打磨自己想法的行為在我看來其實是一個加分項。

當老板在面試進行到第三次、第四次時，他會更依靠直覺去判斷面試效果。在三面和四面的過程中，前5分鐘特別重要，因為前5分鐘老板僅從自己的直覺感受去判斷面試者是否合格。

Q7：公司在培養(yǎng)員工時會有一定的選擇性嗎？如何發(fā)掘高潛質(zhì)人才？

燈光師：培養(yǎng)理念有兩種：第一種是“非開放式培養(yǎng)”。非開放式培養(yǎng)就是指系統(tǒng)化的培養(yǎng)，它是一種循規(guī)蹈矩的培養(yǎng)模式，它的好處就是能提供給員工良好的基礎(chǔ)條件，員工的壓力也會小一些。

第二種是“開放式培養(yǎng)”。開放式培養(yǎng)有兩點關(guān)鍵：第一是對員工的工作要求。對員工的工作要求能否與他實際的能力相匹配是非常關(guān)鍵的。如果匹配度太低，員工就沒有工作激情；如果匹配度太高，員工就會陷入焦慮。適中的要求能讓員工以最快的速度成長。第二是員工平常接觸的人員。員工周圍的人是不是足夠優(yōu)秀，主管是不是能給員工一定的包容度等都是非常重要的。

員工一般分兩種：一是空間性員工?？臻g性員工其實就是天賦型員工，天賦型員工做任何工作都非?？?，但也因此他內(nèi)心的需求無法得到真正的滿足，所以他會不停地更換工作導致很多年后自己也沒有達成很高的成就。二是時間性員工，時間性員工沒有很強的天賦，但他能沉下心來完成自己的工作，所以他在多年后就會成長很多。

員工在工作時既要有自信心，又不能過于自滿。我們的成功是來自于一點一滴的積累，如果主管給你一個很小的項目，但是它成功的概率很高，那它就是一個很好的鍛煉機會。雖然看起來它挑戰(zhàn)度一般，但我們的成功經(jīng)歷對自己來說其實是一個很好的積累。

Q8：為什么有些人有能力但是無法成功？

燈光師：因為他把自己的目標制定太高了。真正成功的人會先把一個很有挑戰(zhàn)的事情放在一邊轉(zhuǎn)而去挑戰(zhàn)更低難度的事情。例如有一名銷售，他要達成一筆100萬的訂單，真正厲害的人關(guān)注的是1萬和10萬的訂單，他要先保證小額訂單的成功，然后再簽100萬的訂單就很容易達成。

互動提問

Q：職場小白如何分辨領(lǐng)導層對我們的賞識是真還是假？領(lǐng)導只是在畫餅充饑嗎？

燈光師：其實包括我自己在內(nèi)所有的老板都在畫餅，老板畫餅就是在給員工講述未來公司的前景，這對員工來說其實是沒有壞處的。但是關(guān)鍵的一點在于這個“餅”的大小問題，有一些“餅”是根本不可能實現(xiàn)的，這種就真的只能算作一張餅了。優(yōu)質(zhì)的“餅”是能讓員工看到希望的。

其實“畫餅”分兩種：一種是“愿景式畫餅”，就是老板會講公司未來的發(fā)展方向。另一種是“承諾式畫餅”，就是老板會和員工說你完成何種目標會給你何種待遇。從老板的角度來說，前一種可以根據(jù)公司的實際發(fā)展情況做適當調(diào)整，而后一種老板的承諾是必須要兌現(xiàn)的。

“承諾式畫餅”會存在“過量承諾”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象分兩種情況：

第一種是老板直接和員工說明這個月公司因為效益不佳，所以之前答應的獎勵現(xiàn)在只能少給一些，這種是可以的。

第二種是老板會忘記之前的承諾，導致員工沒有得到應有的獎勵。

當老板忘記兌現(xiàn)自己的承諾時，員工可以用下一次完成的項目去申請兌現(xiàn)上一次的獎勵。比如員工拿5000塊錢薪資，但當他發(fā)揮了1萬或2萬薪資的工作能力時，公司就會擔心失去他而損失了一名高性價比的員工。此時員工申請兌換上一次的獎勵，老板會及時兌現(xiàn)的。

Q：當校招中談到期望薪資時面試者如何回答比較合適？如何看待加班呢？

燈光師：其實這個問題本身就是一道面試題。對于這個問題面試者不要直接回答，當對方在問這個問題的時候，面試者本身的標價就已經(jīng)確定了，因為面試者的薪資其實跟他的面試成績是掛鉤的。

因此面試者此時的回答也會算入自己的面試成績。其實這個時候面試者應該說“我相信貴公司能按照我的能力提供相應的薪資待遇”一類的話就足夠了。

對于加班來說，面試者在面試過程時應該直接回答“我愿意加班”就可以。其實公司不一定有很多加班的情況，這個問題背后的邏輯是看你能否在公司最需要你的時候你能付出自己的時間，畢竟公司不可能讓員工一直加班。

?Q：為什么有的公司在面試時會問面試者進公司后自己未來幾年的規(guī)劃？

?燈光師：第一是心理準備度。因為面試官是看不到員工平時的工作和計劃是什么樣的，所以他只能從職業(yè)規(guī)劃方向了解面試者的心理準備度。

第二是計劃能力。面試者可以先回答自己在一年內(nèi)的規(guī)劃，但是像3-5年的規(guī)劃自己就不要回答了，因為它是短時間內(nèi)無法規(guī)劃好的，說出來反而會讓面試官感覺自己不切實際。

Q：當面試官提問面試者多久可以適應新工作，員工如何回答更合適？

?燈光師：面試者可以有兩種選擇：

第一種是當這個項目自己不能勝任，但是公司非常需要人手，員工可以說自己愿意嘗試一下。

第二種是這個項目已經(jīng)進入成熟階段，公司想讓自己接替另一位員工并發(fā)揮更大的職責，此時員工可以說自己愿意花費大量的時間投入到這個工作中。

Q：一些性格內(nèi)向的員工可能不會經(jīng)常向主管匯報自己的工作，那主管會給予他更多的發(fā)展機會嗎？

燈光師：員工的績效、產(chǎn)出與員工的性格、匯報工作的次數(shù)是沒有關(guān)聯(lián)的。主管要對公司的 KPI負責，所以能夠把項目完成好的員工主管是一定會重用的。

但是，主管也會有盲點。比如我們完成了一項任務主管并不知道，這個時候即便是內(nèi)向的員工也要主動向主管匯報。當員工把自己的工作匯報給主管后，主管也會對員工的工作重新評價，相當于員工提醒主管了。

匯報也要有分寸。匯報需要滿足“對齊”屬性，也就是員工的業(yè)績是否達到主管要求的標準以及是否符合主管制定的目標。

匯報有兩種情況：

第一種是員工需要完成的工作是不確定性的，這種情況下，主管和員工都不清楚完成的效果會是什么樣，因此員工可以在工作過程中向主管匯報自己的工作進展。

第二種是員工需要完成的工作是確定性的，這種情況下，員工就可以在工作完成后和主管溝通，說明自己的工作效果。

?Q：如果和主管產(chǎn)生沖突了怎么辦？

燈光師：沖突分兩種：

第一種是情緒沖突，這種情況員工和主管之間只要做到坦誠交流即可。

第二種是認知沖突，認知沖突需要一定的時間打磨，這種情況員工更應該做到傾聽。比如員工認為完成一個任務需要花費10萬元，但是主管認為需要花費20萬元，此時員工就應該以主管的想法為主。因為主管的視角比員工高一級，主管需要考慮員工看不到的效率目標，所以認知沖突情況下員工要以主管的要求為主。

Q：如果校招公司離家太遠，員工應該怎么辦？

燈光師：我們從兩方面來看：

一方面是從公司的角度來看。如果一家公司剛成立分部，公司非常渴望新員工能夠加入分部公司，因為此時公司是最缺少人才的時候。

另一方面從員工的角度來看。員工進入總部后自己的發(fā)展空間更大，比如總部有一些核心部門能讓員工學到很多內(nèi)容。

有些校招的同學喜歡選擇離家近的小公司，其實這種選擇小公司的想法不如自己在畢業(yè)后的前5年進入離家遠的大公司打拼，只有在大公司打拼過，自己才能獲得更大的發(fā)展空間。

通常大家會覺得招到人才就是指招到最優(yōu)秀的人，但事實上招募人才的核心原則應該是“在公司最合適的能力范圍之內(nèi)招到最合適的人才”

以上就是本期的精彩內(nèi)容啦~

看完本期的內(nèi)容小麥希望大家都找到自己稱心如意的工作！??！

也歡迎大家多多關(guān)注小麥哦~~~