一、成為戰(zhàn)略合作伙伴必須跨越五大挑戰(zhàn)

1.避免戰(zhàn)略被束之高閣（未能指明或進(jìn)一步涵蓋所以達(dá)成目標(biāo)所需的組織流程）

2.建立平衡計(jì)分卡（適用于任何大型或復(fù)雜的業(yè)務(wù)?！救齻€(gè)維度：經(jīng)濟(jì)附加值、客戶附加值、人員附加值】第一：他們必須為平衡計(jì)分卡中每個(gè)維度負(fù)同樣的責(zé)任；第二、HR人員必須為所有3個(gè)維度負(fù)責(zé)任，員工維度上HR人員必須投入更多的精力）

3.整合HR業(yè)務(wù)規(guī)劃【業(yè)務(wù)戰(zhàn)略事后附加方式（獨(dú)立擬定的人力資源規(guī)劃幾乎不能為企業(yè)創(chuàng)造任何價(jià)值）、與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略整合的方式、獨(dú)立的人力資源規(guī)劃方式】

4.留意走捷徑的陷阱【標(biāo)桿學(xué)習(xí)：人力資源管理最佳實(shí)踐應(yīng)該更關(guān)注共性的原則，而不是具體的做法。不要局限于那些“容易衡量”的事務(wù)。去發(fā)現(xiàn)別人做了哪些，然后想辦法讓自己做得更好。趕時(shí)髦的陷阱：流行的方法未必是正確的方法?！?/p>

5.創(chuàng)造能力導(dǎo)向的文化【戰(zhàn)略可以被轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的特定能力，而這些能力又可以轉(zhuǎn)化為具體的HR工作；】

二、組織診斷的框架

1.定義組織模型【五個(gè)要素：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、報(bào)酬、流程及系統(tǒng)；四大支柱：勝任力、績(jī)效、治理、變革能力】

2.建立評(píng)估流程【誰(shuí)收集組織診斷資料、誰(shuí)提供資料（員工、供應(yīng)商、客戶、最佳實(shí)踐）、收集哪些類(lèi)型的資料、資料分析如何轉(zhuǎn)化為行動(dòng)】

3.為管理改進(jìn)提供領(lǐng)導(dǎo)力支持

4.設(shè)定優(yōu)先順序【縱向維度-影響力：匹配程度、整合程度、客戶關(guān)注；橫向維度-可執(zhí)行力：資源、時(shí)間】