一：如何讓長處富有成效？
1. 有峰就有谷，真正有長處的人，短處也總是很明顯
---天才往往都是偏執(zhí)狂，比如李白
2.有效管理者都知道，下屬的職責(zé)是取得績效，而不是取悅上級。
管理者從來不問：“他跟我的關(guān)系是怎樣？”他們問的是：“這個(gè)人可以做出什么貢獻(xiàn)？”他們從來不問：“這個(gè)人不能做什么？” 他們總是會(huì)問：“他做什么做的特別好?” 他們用人時(shí)看的是一個(gè)人在某個(gè)重要領(lǐng)域出類拔萃，而不是在各個(gè)方面都過的去。
---利用好管理者的個(gè)人使用說明書
3. 人只有聚焦于一個(gè)領(lǐng)域，頂多是很有限的幾個(gè)領(lǐng)域，才能達(dá)到卓越。
---當(dāng)然，做為團(tuán)隊(duì)的Leader, 不能有明顯的短板。要有1-2項(xiàng)必須達(dá)到90分以上，但其他不能低于60分。這些較弱的項(xiàng) 可以找達(dá)到80分以上的人來做。
4. 因崗設(shè)人：職位必須是客觀的，也就是由任務(wù)決定的，而不是由個(gè)性決定的。管理者的當(dāng)務(wù)之急不是給人安排職位，而是給空缺的職位物色人。
5. 任何一個(gè)職位，如果連續(xù)挫敗兩三個(gè)人，而他們在此之前的職位上都干得很出色， 那就必須認(rèn)定這是一個(gè)常人無法勝任的職位，必須重新設(shè)計(jì)
6. 他在第一份工作中樹立的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)成為他職業(yè)生涯的指引，成為他衡量自身及其貢獻(xiàn)的標(biāo)尺。
---我們要重視先例，重視第一次，無論是第一份工作，還是第一個(gè)員工（第一個(gè)員工的工作方式是其他后面來的員工的榜樣）
7. 我們能衡量的，只有績效。我們應(yīng)該衡量的，也只有績效。
---不要看他以后會(huì)做什么績效，而是要看他以前做出什么績效
---只要能拿到績效，可以不用在乎員工拿績效的方式
8. 管理者在選人時(shí)思考的是：“這個(gè)人在某一重要領(lǐng)域有長處嗎？這個(gè)長處跟他要完成的任務(wù)相關(guān)嗎？如果他在這個(gè)領(lǐng)域做的很出色，能產(chǎn)生重大成果嗎？” 如果答案是肯定的，那就做出決策，任用此人。
9. 無論那種情況，這個(gè)“少不了的人”都必須調(diào)走，而且行動(dòng)要迅速，否則無論他有什么長處都會(huì)被摧毀。只要聽到某人的上級說這個(gè)人少不了，就會(huì)立刻將這個(gè)人調(diào)走。這意味著上級弱或者下級弱，或者兩個(gè)都弱。反正不管哪種情況，越早搞清楚越好。
---1）角度1: 公司里，不能讓一個(gè)過分重要，尤其是不能讓客戶集中在一個(gè)人的手中，要讓團(tuán)隊(duì)少了誰都能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
2）角度2：從員工角度看，員工要做到讓自己無可替代，這樣的話，別人替代你的成本會(huì)很高，你就成為了稀缺的那個(gè)人。
10. 職位出現(xiàn)空缺時(shí)，只提拔那個(gè)已經(jīng)用績效證明最適合這個(gè)職位的人，這必須成為用人的鐵律！
11. 至于短處，只有在它們對充分發(fā)揮長處構(gòu)成妨礙的時(shí)候，才需要去克服！
12. 讓上級的長處富有成效是下級自己取得有效性的關(guān)鍵所在。它能讓下級的貢獻(xiàn)得到上級的采納和使用，從而使得下級可以取得成就和實(shí)現(xiàn)夢想。
13. 有效管理者還明白，任何一個(gè)群體的標(biāo)準(zhǔn)都是由領(lǐng)導(dǎo)者的績效決定的，因此他們絕不允許領(lǐng)導(dǎo)者的績效建立在真正的長處之外的任何事物上。
14. 運(yùn)動(dòng)場上，每有新紀(jì)錄誕生，就會(huì)給全世界運(yùn)動(dòng)員的成績打開新的進(jìn)步空間。
---公司里，要培養(yǎng)一個(gè)種子選手。特別是在士氣不好的時(shí)候，種子選手可以起到表率作用。
15. 有效管理者知道，提供一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的績效，要比提高一群人的績效容易，因此，他會(huì)確保為領(lǐng)導(dǎo)者崗位找到合適的人，讓這個(gè)真正擁有長處的人去領(lǐng)跑，取得杰出的成績。這總是要求管理者專注于人之所長，不介意人之所短，除非這些短處妨礙其充分發(fā)揮長處的作用。
---老板是企業(yè)的天花板。士兵的無能是一個(gè)人的無能，將才得無能是一群人的無能。
二： 招人的時(shí)候用什么話術(shù)去初步判斷一個(gè)人的品格？
德魯克說：“良好品格和正直本身并不足以成事，但缺少他們就會(huì)搞砸一切。因此，只有在這一方面，只要存在短處就應(yīng)該否決，而不是把短處當(dāng)作績效能力和長處受到的局限”。所以招人的時(shí)候，判斷好一個(gè)人的品格非常重要。
日久見人心，多用事件/事項(xiàng)去做一個(gè)判斷和權(quán)衡。
話術(shù)1：問性格：
1）. 請問你最密切交往的朋友/家人/前同事，用哪三個(gè)詞來形容你？---看他的認(rèn)知，看他是負(fù)責(zé)的人還是幽默的，還是其他的？
2）. 那你覺得這幾個(gè)詞里面哪個(gè)最能準(zhǔn)確的描述你？---他是如何認(rèn)識(shí)自己的
3). 你為什么覺得這個(gè)詞最能描述你？是最近發(fā)生的什么事項(xiàng)可以比較能體現(xiàn)你這個(gè)特征？
4). 你如何評價(jià)你的性格特點(diǎn)？你覺得你的性格中有沒有哪一些是你不喜歡的成分？
5). 你覺得自己有什么缺點(diǎn)嗎？
話術(shù)2：問事項(xiàng)
最近出了一個(gè)什么新聞，你是如何看待這個(gè)事情的？讓他評價(jià)一個(gè)與你和與他都無關(guān)的一個(gè)客戶的事項(xiàng)，去考察他的價(jià)值取向。
---我們無需過多的談?wù)撟约?，因?yàn)槟阍谠u判別人的時(shí)候，已經(jīng)呈現(xiàn)了自己。
注意：不要把一些暫時(shí)還沒有發(fā)生的事情放到臺(tái)面上來說（比如員工飛單，員工離職），說的次數(shù)變多了，會(huì)變成一個(gè)自證預(yù)言。不要給員工做猜想的太多機(jī)會(huì)，而是要自己暗中觀察并去驗(yàn)證。
三： 業(yè)務(wù)助理需要設(shè)置績效嗎？
1. 業(yè)務(wù)助理還是需要設(shè)置績效的，因?yàn)楣潭üべY就算很高，剛開始會(huì)感恩，但拿久了就習(xí)慣了，就沒有什么動(dòng)力了。
2. 激勵(lì)考核方案: 比如這個(gè)人的預(yù)算工資是6000塊，可以保底一定能拿到5200/5500，然后拿出浮動(dòng)的800元作為一個(gè)基準(zhǔn)值；做的不好，可能只能拿500， 做的好可以拿到1200/1300.
做的不好：單據(jù)的細(xì)節(jié)有沒有明顯的錯(cuò)誤？會(huì)不會(huì)影響收賬；可以允許有1-2次小錯(cuò)，但如果有一次大錯(cuò)，比如金額的錯(cuò)誤，要扣多少錢要規(guī)定好
注意：浮動(dòng)工資雖然錢不多，但是可以給到員工一個(gè)把事情做的標(biāo)準(zhǔn)，對他的思維有好處，是意識(shí)成面的塑造。
四：是否要用客戶管理軟件？
1. 看行業(yè)，看客戶的來源廣不廣，看客戶的成長周期和公司規(guī)模
2. 公司規(guī)模小，客戶少，可考慮不用
3. 客戶多，公司人員多，可考慮用
4. 看自己是否需要，使用系統(tǒng)的頻率高不高，是否需要沉淀客戶資源，是否需要對團(tuán)隊(duì)的郵件進(jìn)行監(jiān)控？
五：管理者有明顯的短板，比如運(yùn)營方面?，F(xiàn)有運(yùn)營積極性不高，如何判斷他說的話是否真實(shí)？
1. 咨詢客戶經(jīng)理，問：如果要把運(yùn)營效果做的好，它的核心關(guān)鍵點(diǎn)是什么？有ABCD 哪幾大維度？然后拿這些標(biāo)準(zhǔn)去對標(biāo)運(yùn)營。
2. 多跟別人交流，看看哪些公司的運(yùn)營做的比較好
3. 老板對這個(gè)效果不滿意，如果一直這樣，可能會(huì)取消合作。問：做的好的公司是什么樣的情況？
4. 找專業(yè)的運(yùn)營人員了解一下真實(shí)的情況是什么樣子，讓他來診斷公司的大盤數(shù)據(jù)，給出些具體的建議，然后再看一下這些建議落實(shí)后效果有沒有改進(jìn)
