本來今天發(fā)工資的日期，因?yàn)殇N售部老大一直拖著一直沒有及時(shí)給績效打分。

好不容易等到績效打分之后完成薪資核算。結(jié)果有一個(gè)入職不久的新人。因?yàn)榈?個(gè)月沒有績效，第2個(gè)月因?yàn)榇髸?huì)的關(guān)系全員績效按照滿分發(fā)放。所以第3個(gè)月的時(shí)候沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)他之前的考核指標(biāo)設(shè)定好。

老板問我讓我了解一下業(yè)務(wù)，然后做個(gè)初稿是否可以。我心里就覺得好笑。做績效考核的目的一方面是希望員工能夠越來越好，同時(shí)起到激勵(lì)的作用，從而完成公司的目標(biāo)。

而我作為人事的角色，更多的是協(xié)同，而不是去制定。因?yàn)橹贫ㄖ笜?biāo)的關(guān)鍵在于結(jié)合公司的目標(biāo)，再分配到部門部門再去細(xì)化指標(biāo)。所以這是部門老大需要去完成的。

最后老板同意說跟當(dāng)事人一起探討一下。而當(dāng)事人覺得應(yīng)該先有一個(gè)初稿，讓他看一下。可是沒有。其實(shí)老板也沒想好怎么去考核。而從我的角度來看，他負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不太適合于月度考核。

前面老板問我先了解一下業(yè)務(wù)，然后做初稿的時(shí)候真想要吐槽了。最后還是忍了下來。

績效考核。最終的目標(biāo)到底是什么？這是老板要明確的，而不是為了單純?yōu)榱丝己?。來去?jì)算那一點(diǎn)績效薪資。把原來做激勵(lì)，讓員工能夠看到自己短板去更好的成長的工具硬生生的變成了盯錯(cuò)的工具。甚至是拿捏員工的工具。