2008年以前，勞動合同雙方是可以約定違約金的。記得前公司，普通職員離職違約金是3萬，管理人員是5萬，當(dāng)時離職人員頗多，公司光是收違約金每年就是一大筆。
2008年1月1日《勞動合同法》實施之后，一般勞動合同已不允許對員工約定違約金了，這使員工在對自身職業(yè)道路選擇上，約束少了，自由度大了，無疑是一件大好事。不過，《勞動合同法》仍在特定情況下，允許單位在兩個地方約定違約金，一是專項培訓(xùn)的服務(wù)期約定；二是競業(yè)限制約定。
因此，一旦遇到這兩種情況，勞動者務(wù)必要引起重視，協(xié)議上簽個名容易，到時候真金白銀的違約金交出去可就心疼了。下面，就通過一個案例來講講專項培訓(xùn)的服務(wù)期約定。
案情：
單某是一家公司的設(shè)備工程部主管，2016年7月，公司與單某與簽訂重要培訓(xùn)協(xié)議，約定：凡由公司出資培訓(xùn)的人員，培訓(xùn)完成以后，必須在公司工作滿五年，未滿五年而與公司解除合同的，須按不同年限向公司返還培訓(xùn)費。
協(xié)議簽訂后，公司即派遣單某等人赴歐洲，為購買某設(shè)備需要，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)及預(yù)驗收，費用折合人民幣約為4萬余元。8月，單某完成歐洲工作回國，并向公司提出解除勞動合同。
之后，雙方就赴歐培訓(xùn)期間費用賠償問題發(fā)生爭議。單某主張：歐洲之行為預(yù)驗收設(shè)備，公司未提及也未告知參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的事項及內(nèi)容；公司將參加設(shè)備預(yù)驗收視為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以及將預(yù)驗收所需要支出的相關(guān)費用混淆為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費顯然與事實不符。
對于單某的主張，公司則辯稱：該預(yù)驗收并非單純履行設(shè)備驗收職責(zé)，而是公司專門提供的預(yù)驗收技術(shù)培訓(xùn)。該設(shè)備為填補(bǔ)國內(nèi)空白，單某在培訓(xùn)前沒有相關(guān)技術(shù)、能力，歐洲之行就是學(xué)習(xí)培訓(xùn)掌握該項技術(shù)。
法院判決：
法院最終認(rèn)為：1、雙方在赴歐之前簽訂的重要培訓(xùn)協(xié)議系雙方自愿、真實意思表示，且不違背法律規(guī)定，對單某具有約束力。2、相關(guān)證據(jù)證明本次引進(jìn)設(shè)備屬國際先進(jìn)水平，因此本院認(rèn)為預(yù)驗收應(yīng)在培訓(xùn)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上進(jìn)行。3、通過參加此次預(yù)驗收，單某將進(jìn)一步了解、掌握該項先進(jìn)技術(shù)，其專業(yè)技術(shù)能力將有所提升。
因此，法院認(rèn)定單某歐洲之行屬公司安排的一次重要培訓(xùn)。單某在培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)月，即申請解除勞動合同并于月底離職，根據(jù)雙方簽訂的重要培訓(xùn)協(xié)議約定，單某應(yīng)向公司返還此次培訓(xùn)的全部費用41702元。
評析：
本案例中，主要涉及到了一般服務(wù)期約定中的幾個常見爭議：
1、對于《勞動合同法》中“專項培訓(xùn)”的認(rèn)定。到底何為“專項培訓(xùn)”，其實沒有嚴(yán)格的界定，一般認(rèn)為是需要由較大經(jīng)費支持的專項業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。
首先，這種培訓(xùn)應(yīng)該是帶有一定福利性，單位對參加人員是有選擇的，而不是那種人人可參加的普及性培訓(xùn)，后者往往可以說是單位的“義務(wù)”。
其次，這種培訓(xùn)應(yīng)該是聚焦于特定方向、特定領(lǐng)域的提升性質(zhì)的培訓(xùn)，而不是單位為勞動者適應(yīng)崗位而安排的一般性技能培訓(xùn)、產(chǎn)品普及、安全教育等。
本案例中，為接受先進(jìn)設(shè)備，選拔一定人員出國進(jìn)行相應(yīng)技術(shù)培訓(xùn)，恰恰屬于比較典型的專項培訓(xùn)。
2、關(guān)于專項培訓(xùn)費用的核定。因為服務(wù)期約定的違約金，不得超過培訓(xùn)費用，所以對培訓(xùn)費用的核定也同樣關(guān)鍵。單某也曾對培訓(xùn)費用的金額提出異議，不過最終沒有提出相應(yīng)的證據(jù)，所以法院采信了單位提供的金額。
培訓(xùn)費用應(yīng)該是能夠提供費用憑證的全部相關(guān)費用：除了直接的培訓(xùn)費用外，培訓(xùn)期間的差旅費，以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于培訓(xùn)對象的其他直接費用也都包括在內(nèi)。因為培訓(xùn)項目一般由單位操作，也能提供相應(yīng)費用憑證，除非勞動者能提供足夠的證據(jù)來質(zhì)疑推翻，否則實踐中往往還是以單位提供的數(shù)字為準(zhǔn)。
3、本案中因為單某是培訓(xùn)結(jié)束后就離職了，所以最終判決的是賠償全部培訓(xùn)費用。實踐中大量涉及的，卻是服務(wù)期間離職，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟摹?/p>
有些單位總喜歡在這方面做文章，比如5年服務(wù)期，約定“服務(wù)不滿兩年的，返還全部費用；服務(wù)不滿三年的，返還50%費用”。其實，這樣的約定都不符合法律規(guī)定。
除了上述案例中已涉及的相關(guān)點外，關(guān)于服務(wù)期的違約責(zé)任也往往牽涉一個離職原因。通常情況下，往往認(rèn)為需要承擔(dān)違約責(zé)任的情形，是勞動者在服務(wù)期內(nèi)主動離職。但其實也不全是如此：如果勞動者因為單位違法提出離職，并不需要承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任；同樣，單位如果因為勞動者過失予以辭退，勞動者同樣仍需要承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任。
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