一、真高管VS偽高管

偽高管其實(shí)是非?？膳碌?，偽高管有哪些特征？

1、偽高管的三個(gè)特征

偽高管第一個(gè)特征：工作沒有成果。

有些人在外資企業(yè)、大公司工作了很多年，簡(jiǎn)歷包裝得很好，而且也把自己的經(jīng)歷吹得天花亂墜。

但當(dāng)他去了民營(yíng)企業(yè)，他根本做不到躬身入局，也不會(huì)拜訪客戶，每天都坐在辦公室里看報(bào)表，他不知道客戶的需要。

面對(duì)工作時(shí)他束手無策，像一個(gè)無頭蒼蠅一樣，沒有方向，沒有一套完整的體系，找不到工作重點(diǎn)，還愛瞎指揮，喜歡擺管理者的架子，最后導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沒有成果。

他不僅沒成為老板的左膀右臂，還成了公司前進(jìn)路上的絆腳石。

很多公司經(jīng)常會(huì)發(fā)生這樣的情況，空降來了某某大公司的高管，這個(gè)高管頂著很大的光環(huán)來到了公司，老板也給他很高的待遇。半年之后他并沒有工作成果。沒有成果的原因有兩個(gè)：

• 第一個(gè)，經(jīng)驗(yàn)主義。一個(gè)大公司和一個(gè)小公司肯定不一樣的，他總是講以前的大公司是怎么做的，他要根據(jù)以前的方式來做，肯定拿不到成果，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不可復(fù)用。換了一個(gè)行業(yè)也不可復(fù)用，換了一批人、換了文化，也不可復(fù)用。

• 第二個(gè)，不能躬身入局。他每天指揮別人去干活，不知道真正的問題出在哪里，所以工作經(jīng)常沒有成果。

偽高管的第二個(gè)特征：只會(huì)執(zhí)行不會(huì)思考。

我們?cè)谝患移髽I(yè)里面待久了，單一工種干久了，很容易變成一個(gè)單細(xì)胞動(dòng)物。比如做銷售十年只懂銷售，干供應(yīng)鏈?zhǔn)曛欢?yīng)鏈，在大公司沒有問題，因?yàn)榇蠊痉止っ鞔_，每個(gè)崗位都有專業(yè)的人。但在創(chuàng)業(yè)公司，需要了解商業(yè)的產(chǎn)品策略，需要了解品牌、營(yíng)銷，需要了解什么是好的人力資源管理和財(cái)務(wù)的管理，否則你的業(yè)績(jī)出不來。這時(shí)候只會(huì)具備單一的能力，顯然不夠。管理者空降到一家公司的時(shí)候，他經(jīng)常不會(huì)思考，這是很多高管面臨著的問題。

有很大一部分高管是沒有自己的思考的，雖然坐在高管的位置，實(shí)際上卻像是基層管理者，只知道執(zhí)行，照章辦事。

老板怎么說的，我就怎么做。而且還要告訴下面的人，是老板這么安排的，將矛盾轉(zhuǎn)移到了老板和員工身上。他變成了一個(gè)傳聲筒。

這樣的偽高管還不敢做決策，追求保險(xiǎn)策略，他不求工作有所突破，只求不要出差錯(cuò)。根本不能指望他成為“組織的主人?！?/p>

第三個(gè)特征：沒有胸懷，害怕別人超過他

偽高管，做不出實(shí)績(jī)，也從來不培養(yǎng)下屬，因?yàn)樗ε陆虝?huì)徒弟，餓死師傅。

總是在害怕別人超過自己，從而被取代。一旦下屬表現(xiàn)好，就會(huì)找機(jī)會(huì)打壓下屬。

正如帕金森定律：

• 一個(gè)管理者害怕別人超過他，所以就會(huì)找不如他的人。
• 最終，兩個(gè)平庸的助手會(huì)分擔(dān)他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令，他們不會(huì)對(duì)自己的權(quán)利構(gòu)成威脅。
• 兩個(gè)助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個(gè)更加無能的助手。
• 到最后，組織越來越臃腫，人效越來越低，開始內(nèi)卷。

所以，一家公司最大的內(nèi)卷就是養(yǎng)了一批偽高管。

很多高管沒有胸懷，害怕別人超過他，所以好的人招不進(jìn)來，招進(jìn)來之后活不下來，“偽高管”還會(huì)排擠比他優(yōu)秀的人。

2、什么樣的人是真高管？

那么什么樣的高管是真高管？做高管，要德配位。

第一件事情，應(yīng)該具備戰(zhàn)略眼光。

什么叫眼光？核心有三點(diǎn)：

第一，你要會(huì)看，看到別人沒有看到的機(jī)會(huì)，同時(shí)你也要看到別人看不到的災(zāi)難。

第二，你要會(huì)sell（銷售）。要會(huì)“賣”你的夢(mèng)想，讓下屬、團(tuán)隊(duì)對(duì)這個(gè)機(jī)會(huì)興奮起來，同時(shí)重視災(zāi)難，讓大家參與進(jìn)來。

第三，你要有結(jié)果。為什么要有結(jié)果呢？因?yàn)槟銢]結(jié)果的時(shí)候，你不知道自己的方向是對(duì)還是錯(cuò)。

我們對(duì)一個(gè)高管的要求不能只要求執(zhí)行力，如果執(zhí)行力非常好，但方向錯(cuò)了所有人都會(huì)掉坑里面去。

第二件事情，容忍的胸懷。

跟平行部門合作，每次吵架的時(shí)候不能只為了自己部門的利益。你的胸懷大不大，能不能和不同類型的人合作？

高管的胸懷，也有三個(gè)核心要點(diǎn)：

第一，領(lǐng)導(dǎo)者是寂寞的。

管理者越往上走，越是身處高位，越是寂寞，所以管理者要學(xué)會(huì)自己舔舐傷口。

做高管，你是領(lǐng)路的人，往哪兒走，怎么走，你需要做決定。

但很多時(shí)候，你的決定可能會(huì)不被人理解，贊同你的人少，反對(duì)你的人多，這個(gè)時(shí)候你的內(nèi)心其實(shí)是很寂寞的。

怎么辦呢？你只能自己調(diào)節(jié)心態(tài)，耐住寂寞，學(xué)會(huì)自得其樂。

第二，管理者的胸懷是委屈撐大的。

為什么你可以做高管？因?yàn)槟闶芰宋?、冤枉的時(shí)候，你堅(jiān)持了，很多人堅(jiān)持不了，他走掉了，就沒機(jī)會(huì)做到高管。

而你的下屬也常會(huì)不理解你，你很多決定是從戰(zhàn)略高度出發(fā)，而他們不在你的位置上，也不能理解你做出的決定。

每個(gè)高管都有自己的委屈，所以說胸懷是被委屈撐大的。你能扛多大的責(zé)任，承受多大的委屈，你就可以坐到多高的位置。

第三，心態(tài)開放，至柔至剛。

有胸懷的人一定是開放的，你要有容人的氣度和胸襟，你要能接納不同的意見。

你的內(nèi)心是非常柔軟的，能夠包容別人，能站在對(duì)方的立場(chǎng)去考慮問題，理解別人的決定。

但同時(shí)你的內(nèi)心無比強(qiáng)硬的，能夠堅(jiān)持原則，不會(huì)因?yàn)槿饲榛蛘咂渌蛩鼐头艞壴瓌t。

第三件事，超越伯樂。

你能不能培養(yǎng)下屬？你甚至要讓下屬超過你，有一代一代的人才接班。

一個(gè)高管有沒有培養(yǎng)下屬的能力和意識(shí)，決定了你這個(gè)公司能不能長(zhǎng)大，什么意思呢？必須會(huì)帶團(tuán)隊(duì)和培養(yǎng)人，如果一個(gè)高管不能源源不斷的培養(yǎng)接班人，這家公司也沒有前途。

所以高管必須要有超越伯樂的素養(yǎng)，背后也是胸懷的體現(xiàn)。

超越伯樂實(shí)際上就是：找對(duì)人；養(yǎng)好人；養(yǎng)成人。

第一個(gè)，找對(duì)人

你要會(huì)識(shí)人用人。這對(duì)于決策層而言，是極其重要的。

喬布斯說：“一個(gè)出色人才能頂50個(gè)平庸員工?！彼麑⑺姆种坏臅r(shí)間都用在了找人上，并且經(jīng)常親自招聘。

因?yàn)?，他明白，只有找?duì)人，招到真正一流的人才，才能不斷地帶領(lǐng)著他們打勝仗，做出真正有價(jià)值的事情。

第二個(gè)，養(yǎng)好人

在用的過程中養(yǎng)人，在養(yǎng)的過程中用人。

第三個(gè)，養(yǎng)成人

你要真正培養(yǎng)出接班人來。你要做好人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)出可以接替你的人，唯有如此，老板才有可能提拔你，讓你去負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù)。

作為高管，不要害怕被替代，如果你不敢大膽培養(yǎng)人，那你遲早會(huì)被替代，你一定要有胸懷去找能超越自己的人。

所謂的高管，究竟“高”在什么地方呢？不是他的職權(quán)、層級(jí)有多高，而在于他的格局、視野和境界有多高。

人是成事的關(guān)鍵，位置越高，越影響事情的成敗。企業(yè)擁有一批真高管，才是走向持續(xù)增長(zhǎng)的開始。

二、管理者如何面對(duì)新的變化？

以前我們一個(gè)工作干十年、二十年沒有問題，但今天我們大量的崗位諸如銷售端、營(yíng)銷端、品牌端、人力端、市場(chǎng)端都需要變化的，行業(yè)的變化、新公司的變化、新業(yè)務(wù)的變化、新崗位的變化，我們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)？

我以前在阿里的時(shí)候最早做銷售，后來做管理、人力，阿里是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，我出來之后又陸續(xù)做了招聘、咨詢、培訓(xùn)等工作。我跨越了不同的行業(yè)，我還做過很多的崗位，也從基層一路往上，之所以都能取得成功，是因?yàn)槲易龅搅诉@五點(diǎn)。

第一個(gè)，深度思考，抓住事情的本質(zhì)。

我以前剛做招聘行業(yè)的時(shí)候，一年就做到互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的第一名。為什么？我從來沒有做過招聘，我得理解招聘行業(yè)的本質(zhì)，后來我抓到了招聘行業(yè)的本質(zhì)就是崗位和人之間的精準(zhǔn)匹配。

因此就要研究到底是崗位重要，還是人才重要？前兩年在互聯(lián)網(wǎng)風(fēng)口的時(shí)候，當(dāng)然是稀缺人才重要，一個(gè)核心人才所有人都搶著要，一個(gè)核心人才賣三個(gè)公司一定能成，但今天可能會(huì)反過來。

• 比如To B業(yè)務(wù)的本質(zhì)是什么？
• To C業(yè)務(wù)的本質(zhì)是什么？
• To G業(yè)務(wù)的本質(zhì)是什么？
• 線上業(yè)務(wù)的本質(zhì)是什么？

抓住本質(zhì)非常重要。

第二個(gè)，去掉經(jīng)驗(yàn)主義是我們成功的第一步。

舊地圖是找不到新大陸的，我們?nèi)ツ晷旅襟w在線營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)做得很不錯(cuò)的，今年年初，我說你們的目標(biāo)要定多少，他們給出了很高的目標(biāo)，我問他們的方法，但他們沒有新的方法。我說肯定不行的，新目標(biāo)要配套新的方法，他們聽不進(jìn)去，直到7、8月份他們遇到了巨大的問題，才尋找新的方法。

我們很難拋棄經(jīng)驗(yàn)主義，大公司出來的人轉(zhuǎn)型也不一定成功，我出來阿里的第一件事就是去掉經(jīng)驗(yàn)主義，天天拜訪客戶。

我最高峰的時(shí)候，每天拜訪八家客戶，因?yàn)槲覜]有到這個(gè)行業(yè)來過。那時(shí)候到北京一個(gè)人也不認(rèn)識(shí)，也不知道怎么進(jìn)入到咨詢行業(yè)。以前阿里銷售有個(gè)法寶，就是拜訪客戶，我可能是踐行拜訪量最好的人。當(dāng)你見的客戶越多的時(shí)候，你越會(huì)對(duì)這個(gè)行業(yè)產(chǎn)生敬畏心。你會(huì)發(fā)現(xiàn)隔行如隔山，每個(gè)公司背后有一條不同的經(jīng)營(yíng)模式、財(cái)務(wù)管理模型、業(yè)務(wù)模型，你客戶跑得越多，越發(fā)現(xiàn)自己是井底之蛙。

每個(gè)行業(yè)不同、每個(gè)老板不同、文化不同、人的能力不同，照搬照抄學(xué)阿里、華為、蘋果是不行的，過去的成功在今天難以復(fù)制。

所以，要做創(chuàng)新業(yè)務(wù)，就得去掉經(jīng)驗(yàn)主義。但現(xiàn)實(shí)是，以前越成功，越難蛻掉身上的經(jīng)驗(yàn)。

第三，客戶思維。

當(dāng)做創(chuàng)新業(yè)務(wù)，有大量變化的時(shí)候，不知道怎么做時(shí)，要有客戶思維。連問5個(gè)客戶，他們基本就會(huì)給你答案。

第四，躬身入局，以身作則。

一個(gè)高管要管很多部門，比如你管的在線運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，需要寫文章、拍視頻，你最好自己先做一遍。如果你自己都不能拍一個(gè)爆款視頻，怎么可以指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)做呢？

我自己就是這樣的，我有一個(gè)好習(xí)慣，我自己能做到的不一定要求大家能做到，因?yàn)槲颐刻?點(diǎn)起床，我絕對(duì)不要求大家。我要求別人的一定是我自己做到的，每一個(gè)事情都是我自己先干，你自己不去干，作為管理者很難教會(huì)團(tuán)隊(duì)。

但很多管理者不是這樣，他們做不到以身作則。曾經(jīng)我們公司有過這樣的情況，公司要做一個(gè)項(xiàng)目，所有人都不會(huì)做，管理者把任務(wù)交給團(tuán)隊(duì)，自己六點(diǎn)就下班走了。我在公司巡回的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)晚上12點(diǎn)了，他的團(tuán)隊(duì)都沒有走。我找他的團(tuán)隊(duì)每一個(gè)人聊天，發(fā)現(xiàn)他們都很焦慮不知道怎么干。

這就觸犯了我的管理原則，一個(gè)管理在其位不謀其職。在這個(gè)位置上沒有輔導(dǎo)別人，但有成果你搶功勞，有問題就甩鍋給別人，這種領(lǐng)導(dǎo)是很糟糕的領(lǐng)導(dǎo)。

第五，心態(tài)開放，跟行業(yè)專家、跟優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)。

我學(xué)做短視頻、做內(nèi)容制作的時(shí)候，就列個(gè)清單，前幾名是誰，挨個(gè)請(qǐng)他們吃飯。

我做招聘的時(shí)候，我把美國(guó)的、日本的知名招聘公司都研究了一遍，第一個(gè)月我采訪了中國(guó)做招聘做得好的5個(gè)董事長(zhǎng)。最后，讓我對(duì)這個(gè)行業(yè)有了非常深的認(rèn)識(shí)。

當(dāng)我們要做改變的時(shí)候，不要怕。這五個(gè)方法總有一個(gè)幫到你。

總結(jié)一下，管理者如何應(yīng)對(duì)新變化？第一，深度思考，抓住變化的本質(zhì)；第二，去掉經(jīng)驗(yàn)主義是轉(zhuǎn)型成功的第一步；第三，客戶思維，從客戶那里總能找到答案；第四，躬身入局，以身作則；第五，心態(tài)開放，跟行業(yè)專家、跟團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)。

三、中年管理者面臨的困境

人一到中年好像命運(yùn)就很悲慘了，去年有一些大廠CEO離職后找不到工作，上海五百強(qiáng)的人出來也找不到工作，好像被“拋棄”了一樣。

中年人還有一個(gè)負(fù)擔(dān)是跟年輕人有代溝，我和俞頭（俞朝翎）剛創(chuàng)辦公司的時(shí)候，不會(huì)和90后的人說話，我一說話就怕人家說我“嘮叨”，年輕人特別討厭講道理。

中年管理者如何才能不被時(shí)代淘汰呢？

第一個(gè)，心力、腦力、體力都要好。

你看菲利普·科特勒91歲了，思維還是非常敏捷。如果一個(gè)管理者體力不好，心力不強(qiáng)大，腦力也跟不上，是很難把事情做好的。

第二個(gè)，做一個(gè)年輕人喜歡的管理者。

怎么做到？和年輕人玩在一起。我花了一年半的時(shí)間終于變成了我女兒喜歡的家長(zhǎng)。我也是剛剛學(xué)會(huì)的，因?yàn)槲覍W(xué)了無數(shù)首她喜歡聽的歌，最近她迷上了街舞，我也會(huì)了幾招。

第三個(gè)，成人達(dá)己。

中年人要想不被淘汰，你一定要選拔高潛力的年輕人，彼此成就。你要找到一批自驅(qū)、靠譜、以結(jié)果導(dǎo)向、專注、精進(jìn)的人，你拼命地培養(yǎng)他們，等他們成長(zhǎng)上來的時(shí)候，也會(huì)反過來成就你。

四、新任管理者的苦惱

新任的管理者會(huì)遇到很大的痛苦，原來自己是最大的Top sales，做了管理者，發(fā)現(xiàn)拿不到結(jié)果了。

怎么辦？送給大家三句話。

第一句，管理是通過團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果。走上管理的第一步是一手就是抓業(yè)務(wù)一手抓人，你是通過搞定人來搞定業(yè)務(wù)，你搞不定人怎么會(huì)有結(jié)果呢？下面人根本不支持你。

第二個(gè)，業(yè)務(wù)一竿子插到底。很多人業(yè)務(wù)浮于表面，一定要追過程。

第三個(gè)，懂人性。他喜歡什么、追求什么、厭惡什么？你只有真的懂人性，才知道如何去激勵(lì)他們。

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