企業(yè)創(chuàng)造未來就靠它
在企業(yè)面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰(zhàn)時，靠什么能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝，把企業(yè)做大做強，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展呢？
1、杰出的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文化
80年代初，美國哈佛大學教育研究院的教授特雷斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫·肯尼迪，集中了對80家企業(yè)進行的詳盡調查，用豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業(yè)文化--這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業(yè)中，由于其文化的強弱，對企業(yè)發(fā)展所產生的后果就完全不同。
GE公司前任CEO韋爾奇也認為，企業(yè)文化是永遠不能替代的競爭因素，企業(yè)靠人才和文化取勝。我們可以這樣斷言：缺乏文化底蘊的品牌建設是蒼白無力的，沒有企業(yè)文化建設去“造”品牌，就好比搭建空中樓閣，建設得越宏偉壯觀越容易倒塌。尤其炒作出來的品牌是經不起市場經濟的狂風巨浪的，因為內涵不足，企業(yè)的出發(fā)點或者說企業(yè)文化與社會的道德價值觀有沖突。
海爾的企業(yè)文化耳熟能詳，在企業(yè)文化與品牌關系“整合”方面也非其莫屬。世界品牌實驗室（World
Brand Lab）獨家編制的2005年度《世界品牌500強》排行榜顯示，海爾成為惟一進入前100名的中國本土品牌，并從去年的95位躍升到89位，這一系列成就的取得都是企業(yè)文化在發(fā)揮作用。
2、構建企業(yè)文化先要組建文化團隊
要構建良好的企業(yè)文化，單單靠人力資源部門的力量是遠遠不夠的，必須建立對企業(yè)有影響力的人員構成的文化管理團隊，由團隊負責設計、監(jiān)督和推進企業(yè)文化的變革。
由于企業(yè)文化變革的復雜性和可能面臨的巨大風險，團隊首先應由企業(yè)的高層管理人員擔任負責人，并在前期階段專職對文化構建的框架和方向進行把控。
企業(yè)文化的構建與變革通常都是自上而下的推進，因此企業(yè)文化變革的成員首先要有高層管理人員和外界專家組成。其次是要集合企業(yè)中不同部門的人員，以形成一個具有廣泛代表性和貼合企業(yè)實際情況的團隊，對變革的方向和可能出現(xiàn)問題作出分析。多元的視角將使變革更加易于落地。
3、員工觀念不調整，變革難推行
一套企業(yè)文化體系的設計也許考慮的很周祥，但無論設計者認為這套方案有多么完備，只要企業(yè)員工的觀念還是老觀念，那么作為管理中最重要的因素的人將始終處于體系之外，真正有效的管理自然無從談起。
文化體系用了新套路，員工還在用舊思維走老路，這是企業(yè)文化變革的最大風險。由于人們的思維存在慣性，要讓這一切發(fā)生改變接受新事物是一個較長的過程。一些員工不能很快地在新的文化體系下生活，在工作中可能會出現(xiàn)很多差錯。
新的文化體系帶給員工的第一體驗就是要改變已經習慣的生活和工作方式，這必然導致員工產生在心理上焦慮情緒。因為對于基層員工而言，穩(wěn)定而熟悉的體系可以使他們不必為隨時投入精力去調整和適應新變化而費心，從而安心進入工作狀態(tài)。而這正是企業(yè)文化變革中高層管理人員最需要重視的問題。
因此，在整個工程期間，員工與團隊之間的信息渠道應該是廣泛與暢達的。企業(yè)應確保各項變革性信息及時、準確、高效的送達員工，并第一時間得到有效反饋。
確保管理團隊與企業(yè)高層和公共關系部門，以漸進和平和的方式去傳遞信息能夠有效的緩解員工對未來不確定性的焦慮，并減少誤解，從而穩(wěn)步的使變革體系落地。
4、坐在頭等艙的舵手看到的是海景不是彼岸
企業(yè)文化是領袖文化。企業(yè)領袖有怎樣的風格，就會帶給企業(yè)什么樣的文化。俗話說：“家有千口，主事一人”，這位主事者必然是方向的引領者。而“上有所好，下必甚焉”這句古語則精辟的闡明了領袖的價值取向具有巨大的示范效應這個事實。企業(yè)中往往將變革的組織實施委于人力資源管理部門或其他的單個部門，領導只是扮演最終拍板的角色，這種變革注定是低效而缺乏影響力的，也必然導致最終的推行難以有效落地。
在華為創(chuàng)業(yè)初期，工作緊張而繁忙，許多人吃在公司、睡在公司，一次午休，送貨的業(yè)務員就地睡了一覺，醒來發(fā)現(xiàn)身邊多躺了一個人，一看原來是華為的任正非總裁。任總的身體力行，讓華為真正形成了一種拼搏、奮發(fā)的文化氛圍。
最近幾年，劉強東不只一次地做一線的快遞員。在劉強東自己看來，做一天的快遞體驗員，不僅能了解客戶對快遞員的看法，更重要的，是體驗基層員工的辛苦，從去年開始，劉強東決心發(fā)展技術用機器人來送貨，減輕員工的負擔，此外，還有孕婦強制休息，給員工建造最好的住宿環(huán)境等等。
領導的行為是員工的表率，要給予有關人員（包括內部團隊和外部管理咨詢專家）強有力的支持，積極參與并推動企業(yè)文化的變革。要知道企業(yè)文化就是領導自己的文化，怎么可以隨隨便便交給幾個人或一個部門，不聞不問呢？
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文菲君認為：
企業(yè)文化是企業(yè)明天的競爭力，面對全球一體化進程加快的形勢，企業(yè)迫切需要提高自己的內部凝聚力和外部競爭力，從而謀求在新形勢下的發(fā)展。為實現(xiàn)這一目標，企業(yè)必需要進行系統(tǒng)性變革，建立富有競爭力的企業(yè)文化。
在構建和推進企業(yè)文化的過程中最忌搞形式主義。形式上的企業(yè)文化本身就是對企業(yè)文化概念的歪曲。作為企業(yè)核心的領導者，更應當是企業(yè)文化的直接體現(xiàn)者，并以自己的新思想、新觀念、新思維、新的價值取向來引領和配置企業(yè)文化。
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