同學們好，我們前兩周一直在講角色，從心理學角度介紹了角色的概念和團隊的九種角色。

今天我們分三個段落，
首先來說說企業(yè)的管理者角色
“ 管理者角色” 是說你要意識到自己身上所擁有的的角色，每一個管理者身上都有三個角色，最上邊是 “領導者” ，中間是 “管理者” ，最下邊是 “執(zhí)行者” 。這三個角色并不是公司里的三種人，而是每一個人身上都有著的三個角色。

所謂在執(zhí)行層，就是指領導者和管理者角色占比比較少，執(zhí)行者的角色占比更大。認清楚自己的角色，就更容易明白該如何轉型。

“執(zhí)行者” 的定義是你需要達成結果，不要問領導要更多的條件，不要去談困難，你最重要的任務就是完成工作目標；

“管理者” 是指通過別人完成工作，很多人都沒有通過這一關的考驗，當你從執(zhí)行層被提升到管理層時，不要看不慣別人做的事，總覺得別人不夠用心不夠好，總是親力親為去做事，這樣會讓團隊的人厭煩討厭你，所以你一定要學會如何通過別人來完成工作，這也意味著對別人的寬容、鼓勵和培養(yǎng)；

變成 “領導者” 角色的時候又需要學會另外一件事兒，就是通過營造氛圍來提升績效。很多管理者只盯業(yè)績，忽視了團隊的氛圍，重視氛圍，往往會達到事半功倍的效果。

之前我們有一講，我們說了新生代問題。有人說了，我不追求員工都是年輕人，不面對那個問題。那么好，今天這一講的問題，恐怕任何人都逃不了。
2018年，英國求職網站Totaljobs做了一個大數(shù)據(jù)調查，它對比了原來和現(xiàn)在，我們一天的時間分配有什么差異。
原來我們的一天很規(guī)律，公私分明。現(xiàn)在，大家上班時會網購、看視頻，和朋友聊天，而晚上說不定也會被工作吵醒，拿起電腦加個夜班。一天的時間就變成了雜亂無章的碎片。
作為員工，很多人就開始抱怨：工作侵入了我的生活；但另一方面，企業(yè)也喊冤：你也占了我的便宜。結果是兩邊都沒好處，個體情緒受影響，組織效率降低。
那組織該怎么幫助員工，也幫助自己，處理好工作與生活之間的沖突？我們也來說說。

1.不要用時間劃定界限

企業(yè)傳統(tǒng)的做法，就是琢磨著，如何更好地劃出一條時間界限？這是個現(xiàn)實的管理問題，但它不是一個“真問題”，為什么？
有一條著名的管理經驗，你可能聽說過，叫做“支付1.5倍的錢，讓員工付出2倍的努力，收獲3倍的成長”。這是個好概念，但在現(xiàn)實中往往走了樣兒，變成了企業(yè)收獲3倍利潤，員工的工作倦怠也翻了3倍。
在一次交流會上，我就聽到一個企業(yè)家侃侃而談，自己如何多付一點錢，讓員工周六也來上班。說實話，我是聽不下去的。
為什么？你有沒有發(fā)現(xiàn)，這都是在算時間的賬。但是企業(yè)并沒有買一個人的生命，哪怕只是1/3的份額。它沒有這個權力，也沒有這個必要。之所以用時間來衡量，是因為在特殊的社會時期，時間和勞動成果是劃等號的。
在福特的汽車工廠里，流水線的速度是固定的，工人干八小時，企業(yè)就可以準確計算出這八小時產生的價值，然后付你薪水。
但是現(xiàn)在，用時間來評估成果越來越難。我們全面進入知識經濟時代后，工作是以任務為基本單元的，而時間只是任務的一個要素。
這就是為什么用時間劃定邊界不是一個“真問題”。在時間上，工作任務與生活已經不可避免地發(fā)生了融合，如果你還用時間算賬，那就是一個永遠算不清的糊涂賬。

2.角色理論

企業(yè)可以依據(jù)什么來重新劃定這條界限？我給你介紹一個理論，最早誕生于心理學，然后在組織行為學里發(fā)揚光大，它就是角色理論。
莎士比亞曾經作過一個比喻，他說：“世界是大舞臺，每個人都是舞臺上的演員?！苯栌眠@個比喻，我們可以說，所有社會群體中的成員都是演員，都在扮演特定的角色。比如你是一位經理，可能還是一位父親，還是一位俱樂部的會員，等等。
斯坦福大學教授津巴多曾經做過一個著名的實驗。他和同事在辦公樓里辦起了一座臨時監(jiān)獄，雇了24名大學生參加實驗。這些學生都經過了人格測試，情緒穩(wěn)定、身體健康。他們被隨機分配了兩種角色：一部分人當“看守”，另一部分人做“犯人”。
實驗開始不久，他們就已經鉆入了社會對于這兩種角色的刻板印象當中?？词亍胺鬯椤绷恕白锓競儭钡囊淮卧姜z，而“罪犯們”從此變得唯命是從，唯唯諾諾。甚至一名看守說，自己都很吃驚，他居然會讓“罪犯們”互相謾罵，還讓他們打掃廁所，甚至虐待他們。過程中，沒有任何人站起來說：“不許這樣，我們都是學生，這只不過是一個實驗?！?br> 研究表明，我們每個人一旦扮演了某個角色，就會自然而然地按照對這個角色產生的期待，規(guī)劃行為。
那如果我們同時承擔了許多個角色會如何？由于期待各不相同，所以人就有可能表現(xiàn)出錯亂的行為。
津巴多的實驗很出名，但你可能不知道它還有后續(xù)。英國廣播公司后來組織了一檔真人秀節(jié)目，重演了這個實驗，但結果大相徑庭。“看守”對“囚犯”說話變得客氣，甚至發(fā)號施令時也不忘加上一句“麻煩了”；而“犯人們”也更有反抗精神。這是為什么？因為有鏡頭在對著他們。參與者無意之間又扮演了另一個角色，就是演員，這就產生了角色沖突。

3.角色中心性
為什么我要給你介紹角色理論？回到我們本講的主題，因為工作與生活之間的時間沖突，本質是角色沖突。
不僅家庭角色和工作角色之間存在沖突，在不同的工作任務之間，我們扮演的角色也有沖突。
組織行為學領域有個大教授，叫卡恩（R.L.Kahn），他提出了重疊角色組模型。我們每個人在組織中都承擔著某種角色。為了完成角色任務，我們需要發(fā)起合作，和其他人產生聯(lián)系。這時，我們就是“中心人物”，而其他人，比如上下級、同事就和我們組成了“角色組”。
當然，我們也會參與別人的“角色組”。組織就是由許多這種重疊相連的角色組構成的。
這就產生了潛在的沖突。比如，我是一個喜歡決斷、把控全場的人，這當然有利于承擔“中心人物”的角色。但是我還參與了另一個任務，在這個任務中，我承擔的是后勤的角色，那就要轉變行為方式。
我們可以隨意轉換自己的角色么？不行。角色轉換極其耗費我們的認知能量。所以在一段時間內，人只會把一個角色當作中心，保證自己單一的角色認同。這叫做“角色中心性”，是最新的研究成果。
如果我們把工作與生活的矛盾放在角色沖突的大背景中看，就會發(fā)現(xiàn)它只不過是沖突最嚴重的那一個。解決問題最好的方法，不是強行劃定時間的界限，而是幫助個體管理角色。
如果組織能夠把個體角色進行分離，使員工在某一時段內，專注一個角色，就會減少負擔。即便回到家后，員工依然要工作，但只要這時候承擔的工作角色不是很重要，干擾就會降低許多。

4.對員工進行角色管理

具體可以怎么做？我給你介紹三種方法。請你注意，不是只有這三個方法，我只是舉三個例子，幫你更好地理解如何分離角色，按照角色進行管理。
第一個方法，既然“中心人物”這個角色耗費個體的精力最多，企業(yè)就可以幫助他們把這個角色分離出來，在上班時間優(yōu)先做好。
比如。前一陣無印良品鬧出了好大的風波，我也和你一樣，關注它的產品安全問題。但是在管理領域，它還是有一套的。它的加班現(xiàn)象曾經非常嚴重?？偛盟删胰欢劝衙恐苋龔娦卸椤安患影嗳铡?。結果實施一段時間后，效果很差。有些員工會假裝回家，然后又偷跑回來工作。
松井就去反思，在時間上下功夫治標不治本。他發(fā)現(xiàn)對員工來說，工作有像樹干一樣的任務，也有像枝葉一樣的任務。樹干任務往往是自己主導的，枝葉任務往往是配合別人的。應該在上班時間把枝葉挑出來，加以簡化或者干脆去掉。
于是，松井要求部門領導幫助員工判斷，一項工作是樹干還是枝葉。無印良品的所有員工，只要來到公司就做樹干任務。至于其他的，回家忙一忙，或者有空再做就好。長此以往，無印良品真的改善了加班多的狀況。
當然你可能會說，并不是只有“樹干任務”才重要，與他人協(xié)作也很重要。那如何分離合作者這個角色？合作需要交流，所以第二個方法就是，你可以設置統(tǒng)一的交流時間。
比如你一定遇到過類似的情況：有時候正在全身心地干活兒，突然領導宣布開會，打斷了你的思路。開完會，腦子已經很難跟剛才接上，這就非常影響效率。
有些公司就會把開會時間統(tǒng)一安排到一周當中的某一天。潛臺詞就是，這一天，全公司上上下下，都只承擔合作者的角色。這也是一種分離角色、加以管理的方法。

企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，看看哪些角色對員工來說消耗非常大。優(yōu)先保證他們在工作時間里，處理好這些角色的任務，那么回家后，他們就能更好地承擔單一的家庭角色，比如一位好父親，或者好兒子的角色。
文稿后，我附了一張由劍橋大學貝爾賓教授提出的團隊角色表。你可以思考一下，還可以作哪些分離。
說回來，有的時候工作量就是比較大，重要的工作角色就是會占用員工的生活時間，怎么辦？第三個方法就是，組織可以想辦法幫助個體，減少一些他承擔家庭角色的壓力。

山東有一家能源企業(yè)。銷售部門的員工經常需要應酬，這很常見，你一定理解。應酬就意味著有可能喝酒，喝酒會傷身體。健康出了問題，當然影響他的家庭角色。
這家能源企業(yè)的應對方法很有意思。它要求所有人戒酒，而且因為員工都住在一個大院內，也比較好控制。大院內所有小賣部，都不允許賣酒。按理說這是人家的私事，但它就要管。不僅管，還很徹底。一旦發(fā)現(xiàn)員工喝酒，就扣工資。那你想，長此以往，員工的家人當然會更少操心他們健康的事，家庭角色的負擔也會比較輕。

接著我給大家講一個“雙重角色”的觀念，討論一個重要的問題，就是團隊建設的邊界在哪里？并提供一個簡單的思考框架，希望能幫助你處理好團隊成員的工作和生活關系問題。

1.角色沖突
在我學習微觀經濟學的時候，有一小節(jié)是關于“人是如何分配時間給工作和閑暇的”，大概的結論就是：當工資率比較低的時候，人會花更多的時間工作，以賺取較多的收入，這時，用來閑暇的時間會比較少；而當工資率提高之后，人們的收入水平提高了，人就會減少勞動，增加閑暇。閑暇，是那個時候的翻譯，就是享受生活的意思。毫無疑問，在前面這個邏輯關系里面，第一，我們每一個人都是有自主選擇性的；第二，工作和生活的角色是涇渭分明的。
但是，在現(xiàn)實世界里，人如何決定自己的勞動時間，自己是說了不算的。在沒有獲得財富自由之前，上述理論只是學者們杜撰出來的模型，現(xiàn)實中的人不僅不是自己的主人，某種意義上甚至可以說就是奴隸。表面上，人有很多選擇權，可以選擇自己的工作，可是，選擇完工作之后，工作時間卻并不完全由自己說了算。
對于很多人來說，用來閑暇的時間，并不是你可以選擇的，而是等于24小時減去工作時間，減去必要的休息時間，也就是睡覺的時間之后，所剩下來的時間。很多人的閑暇時間，是不能用天作為衡量單位，而是以月，甚至年來衡量。你也許以為只有中國是這種情況，其實，在全世界的很多地方，因為加班，因為堵車和長距離通勤而帶來的閑暇時間減少，都是較為常見的現(xiàn)象。當然，中國的一部分地區(qū)和單位，情況算是比較嚴重的。

那么，這帶來了什么問題？很多人覺得這是個時間方面的規(guī)劃問題，所以，有很多人希望用“時間管理”來解決問題。仔細分析：其實不只是時間問題，從根子上是角色沖突問題，也就是工作角色和生活角色之間，存在著深層次的沖突。

這種沖突，是不可避免的，因為工作角色全方位滲透進我們的生活，是一個趨勢。我換一種說法，在未來社會里面，一個人會不停地在三種角色狀態(tài)中更換：

純粹的工作狀態(tài)；

雙重角色狀態(tài)，也就是把工作帶入你的生活，或者是在工作時間里面需要處理家事；

純粹的生活狀態(tài)。

在30年前，人基本屬于兩種狀態(tài)：上班是上班，下班是下班。下班之后，人真的是可以清空工作，回到家庭。人離開了工作場所，所有的工作狀態(tài)、工作角色，都是第二天才需要去處理的事情。但是，隨著競爭的不斷加劇，以及通訊技術的日益發(fā)展，我們的工作角色不斷侵入到我們的生活。很多人的雙重角色狀態(tài)在一天的時間里所占的比重越來越大，在極端情況下，有些人的工作角色甚至完全擠占了應有的家庭角色。

2.角色沖突的背后
角色沖突的背后，是什么呢？ 觀念的問題。所以，我今天的課，談的幾乎都是觀念上的邏輯，我希望在解決觀念和認識問題之后，再重新考慮工作和生活的沖突問題，再來考慮團隊的邊界。

我們的生命角色究竟是什么？我們難道只是一個團隊的領導者、骨干和成員嗎？

曾經我一個同學應聘一個大公司之后，找我聊天，我看出了他的惶恐，問他面試了什么。他只給我講了一個問題，這個題目是個選擇題，大意是局長要訂機票、處長要求寫材料，爸爸沒有帶鑰匙，進不了家門，負責面試的人問我的同學，面對這樣的多種選擇，該怎么辦？我想，也許面試的人是為了考察被試者的應變能力。但是，這道題所給定的情境，本身就是在挑戰(zhàn)人的倫理底線。
我在想：如果是我，我會怎么辦？我想我會毫不猶豫地選擇回去送鑰匙。一個局長要訂機票，難道會比夏天讓爸爸在外挨曬、冬天在外面受凍，或者他沒有地方落座不能及時得到休息，更重要？我覺得出題的人，思路有問題。但是，后來我發(fā)現(xiàn)，這種思路有問題的人一而再、再而三地增多，我后來不斷遇到類似的事情。這些事情，也讓我意識到中國人的工作意識和狼性文化，還是挺嚴重的。

我們的職場角色和生活角色應該是平衡的。對于那些雙重角色狀態(tài)在時間上的占比比較多的人來說，他們自己，以及他們的領導更應該想清楚：每個人的角色排序應該是什么？比如，是不是首先應該是兒女、父母，妻子或者丈夫，然后，才是一個組織的領導者或是團隊的骨干和成員？成為領導、骨干和成員，并不是我們的目的，而是我們希望借助其成為更好的兒女、父母，妻子或者丈夫。

3.拓展團隊的邊界
在這樣的一個思考基點上，我有一個觀念，供大家參考：就是團隊的邊界應該擴展到家庭，應該在一定程度上把團隊成員的家庭角色，納入到團隊建設整個思考過程中。再往深入了說一步，就是團隊的邊界不應是僅以團隊成員為終結的，而應該延展到決定團隊之外的重要成員，應該將團隊成員的重要私事列入團隊的工作計劃，甚至將家庭狀況列入到團隊建設的思考之中來。
那這件事怎樣實現(xiàn)呢？下面，我給大家提供一個簡單的思考框架。

首先，要對團隊的類型重點加以考慮。如果團隊是處于命運共同體或者事業(yè)共同體這個層次，那么，對于團隊的邊界劃定就應該根據(jù)人來考慮，因為對于這個團隊的骨干成員，他們的生活角色是要被工作角色嚴重侵襲的，所以，他們的家人理應屬于公司必須要照管，團隊必須給予考慮的范圍。而對于團隊處于職業(yè)共同體和利益共同體的組織，團隊領導關注的重點，應該以家庭中的重要事情為主。
所以，第一步，是要對團隊成員的類型進行劃分。

其次，就是要在制定團隊工作計劃的時候，另外畫出一列家庭情況中需要重點考慮的內容。也就是在做團隊工作計劃的時候，應該同時兼顧到每一個團隊成員，特別是骨干成員的生活角色，讓團隊的工作計劃盡量囊括成員們的生活角色。

第三，對于那些團隊中多數(shù)人都屬于雙重角色狀態(tài)的情況，領導者要主動帶頭減少雙重角色狀態(tài)的時間。比如，有一家公司原來的老板特別強調下屬要24小時開機，結果大家的休息時間經常被打斷。你知道人如果睡眠不好，不僅工作效率會大大下降，而且對其他人的信任也會下降。所以，當新領導來了之后，公司專門規(guī)定各個部門必須每周設定兩個晚上的斷線時間，在這個期間任何人都有權拒接電話。他們在談合同的時候，也特意向客戶進行說明，以便取得客戶諒解。一段時間以來，整個公司的士氣明顯改善。

當然，將生活角色納入團隊建設的方法有很多，絕對不限于上面提到的情況。今天的課后，請你也思考一下，如果你是管理者，怎樣有甄別性地平衡今天課中所說的三種狀態(tài)呢？

關于角色，多講幾句，是我發(fā)自肺腑的心里話。“團隊的邊界”、“把家人納入決策范圍”，是我非常篤定的觀念。

今天的課到此結束，祝大家幸福，晚安。