一個互聯(lián)網(wǎng)性質(zhì)的分公司要進行培訓，前期還要做人才選拔，我們接到這需求后就開始忙活。根據(jù)人才畫像梳理所需能力和經(jīng)驗類型以及性格特質(zhì)，然后選擇相應的測評工具，通常我們選的都是BEI的方式，結(jié)果被領導嫌棄，說這種做法太Low，主觀性太強，一點都不高級，對測評師要求比較高，所以目前我們做不了，言外之意就是我們水平太洼。聽到這些后，我的心里就...奔騰而過。這種形式我們都用了快十年了，您才來一年多就判斷我們這方面不行，好，那你告訴我怎么行？哦，外部的測評公司行。??白眼翻一下。

那測評公司用的啥呀，評價中心，可以呀，我們也有，人家又說題本太老舊，不適合現(xiàn)在的形勢和公司的發(fā)展了。好吧，這個我認了。確實，這幾年的高層選拔都是借助外部公司的力量，我們的武器都很少拿出來亮相了。要說生銹了也是有可能的。

不過我還是要為BEI正名一下，這種測評方式叫做行為事件訪談法，是根據(jù)被試所闡述的過往工作經(jīng)歷來分析判斷他未來能否完成某事的能力。過去的經(jīng)歷為什么可靠呢，因為人的行為是可以復制的，你曾經(jīng)做過某事的話，說明你具備相應的能力了，未來在遇到類似情況時你也能很好處理。所以叫從過去預測未來。

當然這種方法有一個缺陷，如果是從來沒做過類似事情的人就無從談起，即使說也是從理論和概念上說，比如，我將會...怎么做，或者我認為可以怎么做，之類的話，這些就相當于紙上談兵了，所以這種情況下，就要采用情景模擬的方式，讓他處理某個假設工作場景下對某個任務，寫明解決方案，從他的回答中判斷出是否具備某種能力。