從整體架構(gòu)和組織考慮

薪酬包括獎金、虛擬股權(quán)

報(bào)酬：職位、假期、非貨幣激勵、培訓(xùn)

薪酬管理廣義上企業(yè)和個人

狹義上指薪酬本身，組成：固定、浮動、獎金、股權(quán)分紅，結(jié)構(gòu)：幅度、級別極差、重疊度

貢獻(xiàn)：業(yè)績行為態(tài)度

間接：社保公積金?

內(nèi)部回報(bào)：下午茶、人性化管理、團(tuán)隊(duì)氛圍

非實(shí)物形態(tài)：獨(dú)立辦公室下午茶公車

企業(yè)做好才能更多體現(xiàn)人的價(jià)值，做薪酬先有對人的價(jià)值評估，再有對企業(yè)創(chuàng)造利益

企業(yè)利益和員工利益是基本盤，在這個基礎(chǔ)上要對員工做考核，考核后發(fā)現(xiàn)符合我們的要求，要足額或超額的完成我們給予員工的報(bào)酬，報(bào)酬是通過企業(yè)來出，形成四角模型

，

我投了錢之后，收入大于投資

企業(yè)文化很燒錢，沒有錢做導(dǎo)向不行

薪酬多企業(yè)變革很好做

資源往哪傾斜，就不一樣的導(dǎo)向

要有福利管理制度

工資更多的是績效特征，福利體現(xiàn)人的因素

工齡工資就是福利

90分全額給，超過90額外給，低于80分扣工資，80-90不變

薪酬是潤滑劑，其他做的再牛薪酬跟不上沒有用

職級體系：上下平

崗位體系：上下游、定位、職級、技術(shù)族操作族管理族

為什么順序是這樣，現(xiàn)講職等職級職系，再講崗位說明書

招募：人才數(shù)量、人才質(zhì)量

人才質(zhì)量來自任職資格評估，招募時(shí)要有薪酬在里面做評價(jià)，一個人好與壞最直接的體現(xiàn)就是薪酬，人招來之后根據(jù)業(yè)績體現(xiàn)好與壞，但不能跟著業(yè)績無限上漲，我還有個成本在里面做平衡，哪些人是業(yè)績越好薪酬較低，招人就按照這個來招，就形成大循環(huán)

培訓(xùn)師培訓(xùn)的好要有相應(yīng)薪酬，內(nèi)部培訓(xùn)師也要有這個東西

員工學(xué)習(xí)時(shí)要有培訓(xùn)福利

通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)掌握了什么技能，運(yùn)用在工作中，要做薪酬的提升，鼓勵他

組織目標(biāo)評估，在做分解和制定時(shí)能否客觀

組織目標(biāo)分解到人員身上

漲薪、獎金

1、培訓(xùn)增加獎金，按成長階段分配

2、團(tuán)隊(duì)業(yè)績+個人業(yè)績分配獎金

3、業(yè)績完成的利潤增量按階梯式比例分配給員工