作者：拉斯洛·博克，谷歌首席人才官。
如果你相信人本善，那么作為一名企業(yè)家、團(tuán)隊成員、領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理或CEO，你的行動應(yīng)該與秉承的信念保持一致。
如果人本善，那么他們就應(yīng)該享有自由。
有些領(lǐng)導(dǎo)本能上就不相信人本善的人，使得工作遠(yuǎn)沒有原本的意義和樂趣。他們會組織建立起復(fù)雜的官僚體系控制員工。暗示人性本惡的，必須通過規(guī)則、獎勵和懲罰加以鍛造。這些組織和經(jīng)理采取的經(jīng)營方式就好似缺了明智的嚴(yán)苛命令，人們就無法做出合理的決定，無法實現(xiàn)重大的創(chuàng)新。
管理的問題并非管理體系需要如何改變?nèi)诵?，而是如何改變工作的性質(zhì)。
10個步驟可以幫助我們建立 高度自由的環(huán)境，幫助團(tuán)隊和組織實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。
1.賦予工作意義
將工作與一種超越日常但卻能真實反映所做事情的理念或價值觀聯(lián)系在一起。
- 你是一名設(shè)計師，你是在設(shè)計產(chǎn)品和方案在改變?nèi)藗兊纳钯|(zhì)量
2.相信員工
將別人對我的要求，公開和其它人談?wù)劊犅犓麄兊慕ㄗh。
然后試行幾個月，看看效果。
3.只聘用比你更優(yōu)秀的人
4.不要將職業(yè)發(fā)展與管理績效混為一談
開啟一次發(fā)展談話的時候永遠(yuǎn)要保持這樣的態(tài)度：”我能做些什么幫助你取得更大的成功？“ 過程發(fā)展談話要經(jīng)常進(jìn)行。
績效考評階段：要直入主題就設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行討論，探討哪些目標(biāo)已經(jīng)實現(xiàn)，以及獎勵如何與績效掛鉤，這一次交談應(yīng)該只針對結(jié)果，而不是過程。
5.關(guān)注團(tuán)隊的兩端-最優(yōu)員工與最差員工
將最優(yōu)秀的人放在顯微鏡下觀察。要讓他們成為他人的榜樣，圍繞他做的事制定檢查清單，還要請他們做老師。
表現(xiàn)不好的員工，很可能是沒有找到合適的崗位，而不是因為自身笨拙，要幫助他們學(xué)習(xí)或找到新的角色。
6.既要節(jié)儉又要慷慨
在人生頂峰和低俗時給鄧的慷慨支持才是對他人最好的幫助。
7.不公平薪酬
最優(yōu)秀的人創(chuàng)造最大的價值。
8.助推
9.管理日益提升的期望
10.享受！然后回到第1條，再來一遍
