考試大綱
（一）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法概述
識(shí)記：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)涵
理解：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義
應(yīng)用：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容及類(lèi)型
? ? ? ? ? ? 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)和原則
（二）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法的設(shè)計(jì)
理解：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的通用流程
應(yīng)用：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施過(guò)程
（三）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法
應(yīng)用：講授法、案例法、在職培訓(xùn)法、角色扮演法、行為模仿法、視聽(tīng)培訓(xùn)法、網(wǎng)絡(luò)化指導(dǎo)、工作輪換、企業(yè)外培訓(xùn)法、其他方法
（四）深度素質(zhì)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
識(shí)記：深度素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)涵
企業(yè)深度素質(zhì)培訓(xùn)戰(zhàn)略實(shí)施模式
員工深度素質(zhì)與開(kāi)發(fā)的理念
員工深度素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的模式
理解：深度素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的核心
（五）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法的效果評(píng)估與反饋
理解：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的必要性
應(yīng)用：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作有效性的衡量
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)者工作的考核
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作評(píng)估的實(shí)施與反饋
（六）全球化背景下的人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
識(shí)記：國(guó)家層面的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略
理解：人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇
應(yīng)用：復(fù)合型人才和創(chuàng)新人才的開(kāi)發(fā)
第一節(jié) 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法概述
1.【名】員工培訓(xùn)：是指組織通過(guò)一定的措施和手段，補(bǔ)充和提高組織中員工的知識(shí)、技能，改善員工工作態(tài)度和勝任特質(zhì)，激發(fā)員工自身潛在的創(chuàng)造能力，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，增強(qiáng)工作滿(mǎn)意度與對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任感，從而提高組織的工作效率，實(shí)現(xiàn)組織人力資本價(jià)值增值、預(yù)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。
2.【名】員工開(kāi)發(fā)：是指為員工未來(lái)發(fā)展而開(kāi)展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)，以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)活動(dòng)，以未來(lái)為導(dǎo)向，要求員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前從事的工作不直接相關(guān)的內(nèi)容。
3.【選】培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)又同時(shí)是組織人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，兩者是有機(jī)融合、不可分割的。
4【選】對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)含義的準(zhǔn)確理解需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：（每個(gè)點(diǎn)都是單選）
（1）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)象是組織的的全體員工，而不是某部分員工，當(dāng)然這并不是說(shuō)每次培訓(xùn)的對(duì)象都必須是全體員工；
（2）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作有關(guān)，與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)的范圍之內(nèi)。此外，培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)全面，與工作有關(guān)的內(nèi)容都屬于培訓(xùn)的范疇，如知識(shí)、技能、態(tài)度、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，以及企業(yè)的規(guī)章制度。
（3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績(jī)并提升企業(yè)的整體績(jī)效，應(yīng)當(dāng)說(shuō)這是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的初衷和根本原因，也是衡量培訓(xùn)工作成敗的根本標(biāo)準(zhǔn)，如果不能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，培訓(xùn)工作就不成功。
（4）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主體是企業(yè)，也就是說(shuō)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)由企業(yè)組織實(shí)施。有些活動(dòng)雖然客觀上達(dá)到了培訓(xùn)的目的，但是實(shí)施主體并不是企業(yè)，因此，也不屬于培訓(xùn)的范疇。例如，員工進(jìn)行自學(xué)，雖然同樣會(huì)改善工作業(yè)績(jī)，但不能算作培訓(xùn)，但是如果這種自學(xué)是由企業(yè)來(lái)組織實(shí)施的，那它就屬于培訓(xùn)。
5.【簡(jiǎn)答】員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義
（1）從員工個(gè)月角度而言，有助于提高員工個(gè)體素質(zhì)；
【選】1>提高自我意識(shí)水平；2>提高員工的技術(shù)能力和知識(shí)水平。
（2）從組織發(fā)展需求而言，為組長(zhǎng)持續(xù)發(fā)展提供不竭動(dòng)力；
（3）從雙贏角度來(lái)看，員工轉(zhuǎn)變態(tài)度和動(dòng)機(jī)，組織更具有生命力和活力。
【選】員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為人力資源開(kāi)發(fā)和組織發(fā)展的重要手段，實(shí)質(zhì)上是組織的一種系統(tǒng)化的智力投資。
6,【選】員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容：
【選】任何培訓(xùn)都是為了提高員工在知識(shí)、技能和態(tài)度這三方面的學(xué)習(xí)與進(jìn)步。
【選】（1）知識(shí)的學(xué)習(xí)。知識(shí)學(xué)習(xí)是員工培訓(xùn)的主要方面，包括事實(shí)知識(shí)與程序知識(shí)學(xué)習(xí)。
【選】（2）技能的提高。培訓(xùn)首先對(duì)不同層次的員工進(jìn)行崗位技術(shù)性能的培訓(xùn)，即認(rèn)知能力與閱讀、寫(xiě)作能力的培訓(xùn)。
【選】認(rèn)知能力包括語(yǔ)言理解能力、定量分析能力和推理能力等三個(gè)方面。
【選】（3）態(tài)度轉(zhuǎn)變。態(tài)度是影響能力與工作績(jī)效的重要因素。
【選】員工的態(tài)度與培訓(xùn)效果和工作表現(xiàn)是直接相關(guān)的。
7.【選】員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類(lèi)型：
【選】（1）按照培訓(xùn)的內(nèi)容不同，分為基本技能培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)；
【選】（2）按照培訓(xùn)的對(duì)象不同，分為新員工培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)又稱(chēng)向?qū)耘嘤?xùn)或崗前培訓(xùn)。
【選】（3）按照培訓(xùn)的目的不同，分為應(yīng)急性培訓(xùn)、發(fā)展性培訓(xùn)。
【選】（4）按照培訓(xùn)的形式不同，分為崗位培訓(xùn)、職責(zé)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。
8.【論述】員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)：
（1）從員工個(gè)體角度，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)主要如下：培養(yǎng)能力、提高素質(zhì)。
（2）從組織發(fā)展角度，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)要達(dá)成的目標(biāo)主要有：提高組織效益、傳播組織文化、提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。
9.【選】員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的原則：理論聯(lián)系實(shí)際原則、因材施教原則、心態(tài)原則、興趣原則、自發(fā)創(chuàng)造原則、自發(fā)性和激勵(lì)原則、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高原則。
第二節(jié) 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法的設(shè)計(jì)
1.【簡(jiǎn)答】員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的通用流程：
【選】戰(zhàn)略分析的第一步是分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
【選】企業(yè)戰(zhàn)略是開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)和其他管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和最高指導(dǎo)原則。
【選】根據(jù)企業(yè)的愿景和使命，了解企業(yè)現(xiàn)在在干什么，未來(lái)準(zhǔn)備干什么，發(fā)展的重點(diǎn)和方向在哪里，明確企業(yè)需要進(jìn)入哪些市場(chǎng)，進(jìn)行的變革有哪些，未來(lái)面臨的薄弱環(huán)節(jié)和需要加強(qiáng)的領(lǐng)域有哪些等。
2.【案例】員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析：
（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)員工的要求。
一般來(lái)講，培訓(xùn)第一步要做的就是培訓(xùn)需求分析。要想制訂培訓(xùn)計(jì)劃，首先應(yīng)列出哪些是管理者的薄弱環(huán)節(jié)，然后根據(jù)這些薄弱環(huán)節(jié)在設(shè)定要再設(shè)定課程和培訓(xùn)方案，培訓(xùn)內(nèi)容可以根據(jù)情況設(shè)定。
在確定企業(yè)的戰(zhàn)略及每個(gè)崗位承擔(dān)的目標(biāo)后，就需要確定并完成這些目標(biāo)。
（2）人員分析
人員分析是針對(duì)員工進(jìn)行的，與組織分析類(lèi)似，它包括兩方面內(nèi)容：一是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，找出存在的問(wèn)題并分析原因，以確定解決當(dāng)前問(wèn)題的培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)計(jì)劃，將員工現(xiàn)有狀況與未來(lái)的職位要求進(jìn)行比較，以確定解決將來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求。
【選】確立崗位的素質(zhì)模型和標(biāo)準(zhǔn)尺度后，用這把標(biāo)尺來(lái)衡量現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)水平，能力有哪些，差距在哪里。差距當(dāng)然也包括近期差距和未來(lái)差距。
（3）確定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)內(nèi)容
要通過(guò)調(diào)研，確定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)內(nèi)容，主要確定本次培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是什么，人員對(duì)哪些方面最關(guān)注、最欠缺等。這樣就能夠達(dá)到缺什么補(bǔ)什么的目的。
3.【案例】培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施過(guò)程
（1）確定培訓(xùn)講師
【選】挑選講師需要從講師的知名度、專(zhuān)業(yè)性、價(jià)位等方面進(jìn)行綜合考慮，對(duì)講師的確定需要及早進(jìn)行，尤其是外部講師，因?yàn)榕c講師聯(lián)系、甄選和談判需要一個(gè)過(guò)程。
（2）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)
課程設(shè)計(jì)包括兩部分：一部分是培訓(xùn)提綱設(shè)計(jì)；另一部分是培訓(xùn)講義設(shè)計(jì)。
（3）培訓(xùn)地點(diǎn)選擇
（4）培訓(xùn)籌備組織
【案例】一是組建培訓(xùn)項(xiàng)目小組；
二是評(píng)估測(cè)評(píng)；
三是整理資料；
四是后期跟蹤；
五是總結(jié)提升。
第三節(jié) 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法【簡(jiǎn)單】
1.講授法
【選】?jī)?yōu)缺點(diǎn)
講授法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以(系統(tǒng))地將知識(shí)教給員工，只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識(shí)。并且可以將大量的知識(shí)在(短時(shí)間)內(nèi)傳授給員工，也可以將(深?yuàn)W難懂的理論知識(shí)講解清楚)。培訓(xùn)者還可以采取提問(wèn)和討論等方式(活躍氛圍)，引導(dǎo)受訓(xùn)者主動(dòng)思考。
講授法的不足在于，它僅僅是系統(tǒng)地講授知識(shí)，而(沒(méi)有提供實(shí)踐的機(jī)會(huì))，導(dǎo)致知識(shí)只停留在(理論層面)。過(guò)于依賴(lài)講授法，會(huì)讓知識(shí)(流于形式)，而難以轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中。同時(shí)，培訓(xùn)的效果在很大程度上(受到培訓(xùn)講師的影響)。
2.案例法
【簡(jiǎn)答】案例法有五個(gè)特點(diǎn)：運(yùn)用組織的實(shí)際問(wèn)題、盡量讓受訓(xùn)人陳述看法、對(duì)教師的依賴(lài)降至最低、教師很少回答對(duì)或不對(duì)、教師可創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場(chǎng)面來(lái)推進(jìn)案例研究。
3.在職培訓(xùn)
【名】在職培訓(xùn)：是讓受訓(xùn)者對(duì)熟練員工進(jìn)行觀察和提問(wèn)，然后再模仿他們的行為從而學(xué)習(xí)。
4.角色扮演
【名】角色扮演：也稱(chēng)情景模擬培訓(xùn)法，是指使用與真實(shí)情景相同的工作場(chǎng)所來(lái)進(jìn)行訓(xùn)練的一種方法。
【選】?jī)?yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在較為真實(shí)的條件下學(xué)習(xí)，可以及時(shí)認(rèn)識(shí)的自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正，參與性和互動(dòng)性強(qiáng)，學(xué)員培訓(xùn)的積極性高，在提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，也加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；
缺點(diǎn)：準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)、質(zhì)量要求高、組織者要求高。
【選】角色扮演可以訓(xùn)練人們體察他人情緒的敏感性。在角色扮演中，最突出的特點(diǎn)就是人與人之間的直接交流，者非常有利于培養(yǎng)員工人際關(guān)系方面的技能。
【選】在培訓(xùn)公關(guān)人員、銷(xiāo)售人員時(shí)常采用這種方法。
5.行為摸方法
【名】是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們?cè)谀M環(huán)境中扮演角色，根據(jù)談的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)。
【簡(jiǎn)答】行為模仿四個(gè)步驟：第一，建立模式；第二角色扮演；第三不斷強(qiáng)化；第四鼓勵(lì)受訓(xùn)者在將來(lái)的工作中采取正確的行為。
【選】?jī)?yōu)缺點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：受訓(xùn)人一開(kāi)始就清楚什么是正確的處理方式，并在實(shí)踐中不斷地模仿正確行為，通過(guò)不斷強(qiáng)化后，讓這種行為自然而然地體現(xiàn)在將來(lái)的工作中。
缺點(diǎn)：從一開(kāi)始就限制了受訓(xùn)人的思維。
【選】現(xiàn)實(shí)情況是復(fù)雜的，教授的正確方法不一定在任何情況下都適用，由于受訓(xùn)人沒(méi)有做過(guò)這方面的思考，當(dāng)發(fā)生非正常情況時(shí)往往束手無(wú)策。
6.視聽(tīng)培訓(xùn)法
【選】?jī)?yōu)缺點(diǎn)
視聽(tīng)材料最大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)：是可以跳過(guò)某個(gè)片段或是重復(fù)某個(gè)片段，培訓(xùn)者可以方便地根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行選擇。
缺點(diǎn)：培訓(xùn)的內(nèi)容已經(jīng)被固定錄制好，是永久性資料，如不注意更新，一些內(nèi)容容易過(guò)時(shí)。
7.網(wǎng)絡(luò)化指導(dǎo)
8.工作輪換法
【名】工作輪換：是組織有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)員工多種能力的目的。
【選】工作輪換主要用于對(duì)管理人員的培訓(xùn)。
【選】雖然工作輪換法有諸多優(yōu)點(diǎn)，但是也容易走入培養(yǎng)通才的誤區(qū)。員工被鼓勵(lì)懂啊各個(gè)崗位工作，他們將花費(fèi)不少時(shí)間熟悉和學(xué)習(xí)新的技能，把此當(dāng)成一項(xiàng)主要工作。過(guò)渡輪換，雖然讓員工掌握更多的技能，卻不能使其專(zhuān)于某一方面，所有工作輪換常常被認(rèn)為是用于培訓(xùn)管理人員，而非職能專(zhuān)家的一種方式。
9.企業(yè)外培訓(xùn)法
10.其他方法
【選】主要針對(duì)普通員工的培訓(xùn)方法有如下幾種：
1.程序化教學(xué)，用系統(tǒng)的方法傳授工作技能，先向受訓(xùn)者提出問(wèn)題或事實(shí)，讓受訓(xùn)者回答，然后反饋信息，可以采用書(shū)或電腦作為教學(xué)手段，
2.工作指導(dǎo)培訓(xùn)，是分步驟地列出應(yīng)如何進(jìn)行工作，對(duì)每一步驟的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行描述，培訓(xùn)者先講解并演示任務(wù)，受訓(xùn)者一步步執(zhí)行，出現(xiàn)錯(cuò)誤立即糾正。
【選】針對(duì)管理人員的開(kāi)發(fā)方法有如下幾種：
?（1） 輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)法，是指受訓(xùn)者直接與將來(lái)要取代的領(lǐng)導(dǎo)一起工作，而這位領(lǐng)導(dǎo)就負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，這種開(kāi)發(fā)一種不需要承擔(dān)什么任務(wù)，只是為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
（2） 行動(dòng)學(xué)習(xí)，是指讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決非本部門(mén)的問(wèn)題，并且定期開(kāi)會(huì)，對(duì)各自的建議進(jìn)行討論和解釋。
（3） 管理競(jìng)賽，是指管理人員組成幾個(gè)小組，每個(gè)小組通過(guò)電腦中模擬的公司情況進(jìn)行決策，各組之間相互競(jìng)爭(zhēng)。
?（4） 領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)，指導(dǎo)管理人員在特點(diǎn)的環(huán)境下，如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
（5） 維羅姆 耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，用于開(kāi)發(fā)管理人員讓下屬參與決策的能力。
?（6） 人際關(guān)系心理分析，可以通過(guò)理解和互動(dòng)，幫助管理人員和他人溝通和相處。
（7） 敏感性訓(xùn)練，可以由培訓(xùn)者建立一個(gè)“實(shí)驗(yàn)室”，讓參與者公開(kāi)表達(dá)情感，提高受訓(xùn)者對(duì)自己行為和他人行為的洞察力。
?（8） 內(nèi)部開(kāi)發(fā)中心，是以企業(yè)為基地，建立開(kāi)發(fā)管理人員綜合能力的中心，該中心綜合各種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)，用來(lái)幫助開(kāi)發(fā)管理人員。
?第四節(jié) 深度素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
?1.【選】現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理論之父、現(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人法國(guó)工業(yè)家亨利 法約爾曾精辟指出，對(duì)所有需要培訓(xùn)的各級(jí)工作人員進(jìn)行持續(xù)的、有步驟的培訓(xùn)是管理工作良好的一個(gè)標(biāo)志。
?2.【選】深度素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容不僅與其橫向的工作范圍相關(guān)，而且涉及企業(yè)的戰(zhàn)略方向與戰(zhàn)略的具體實(shí)施，使經(jīng)理人員和普通職工比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，有利于企業(yè)的長(zhǎng)久生存和發(fā)展。
?3.【選】企業(yè)的深度素質(zhì)培訓(xùn)戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在對(duì)管理人員和普通職工的培訓(xùn)方面。對(duì)一名稱(chēng)職的管理人員來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略闡發(fā)、組織梳理、員工引導(dǎo)和科技敏感是必須具備的四種基本能力。
?4.【選】對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展要求他們不要被動(dòng)地接收指揮，而要積極地投入?yún)⑴c。
?5.【選】當(dāng)代企業(yè)的員工對(duì)成長(zhǎng)的需求越來(lái)越多，包括對(duì)文化科技知識(shí)、工作成就、晉升和責(zé)任感等的要求，所有這一切都是企業(yè)健康發(fā)展所不可缺少的，并且需要不斷更新的深度素質(zhì)培訓(xùn)使之得到保證。
?6.【選】有效的企業(yè)深度素質(zhì)培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部形成一種學(xué)習(xí)的氛圍，一種難以動(dòng)搖的企業(yè)學(xué)習(xí)文化，成為企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要的組成部分。
?7.【選】需要指出的是，在企業(yè)深度素質(zhì)培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)和員工的壓力是企業(yè)培訓(xùn)能否成功的關(guān)鍵因素之一，企業(yè)和員工只有在適度的壓力下才能成功地進(jìn)行培訓(xùn)并取得好效果。
?8.【選】員工培訓(xùn)由三個(gè)層次組成-知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)。
?9.【選】素質(zhì)培訓(xùn)是指員工具備了扎實(shí)的理論知識(shí)和過(guò)硬的業(yè)務(wù)技能，但如果沒(méi)有正確的價(jià)值觀、積極的工作。態(tài)度和良好的思維習(xí)慣
10.【選】實(shí)施深度素質(zhì)培訓(xùn)，首先是培訓(xùn)理念的更新，要從人力資源投資角度重新認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的必要性，從管理效益角度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的效益性。
?11.【選】影響知識(shí)型員工滿(mǎn)意度的主要因素根據(jù)重要性可以分為：（1）環(huán)境、制度和管理，以及與之相適應(yīng)的的企業(yè)文化；（2）個(gè)體成長(zhǎng)；（3）工作自主‘（4）工作成就；（5）公平性；（6）薪酬體系。
12.【選】大企業(yè)一般現(xiàn)在有設(shè)有自己的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)行自主培訓(xùn)，常見(jiàn)的形式有培訓(xùn)中心、人力資源開(kāi)發(fā)中心、公司大學(xué)等。
?第五節(jié) 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估和反饋
1.【名】培訓(xùn)評(píng)估，是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程，包括事前評(píng)估與事后評(píng)估。
2.【選】事前評(píng)估是指改進(jìn)培訓(xùn)過(guò)程的評(píng)估，即如何使計(jì)劃更理想的信息。
3.【選】事前評(píng)估有助于保證：（1）培訓(xùn)計(jì)劃組織合理其運(yùn)行順利；（2）受訓(xùn)者能夠?qū)W習(xí)并對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃滿(mǎn)意；
.【選】事技能后評(píng)估指用以衡量受訓(xùn)者參加培訓(xùn)計(jì)劃后的改革程度的評(píng)估，即受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式，或是其他成果。
【選】事后評(píng)估包括對(duì)公司從計(jì)劃中獲取的貨幣收益（也稱(chēng)作投資回報(bào)）的測(cè)量。事后評(píng)估通常應(yīng)用測(cè)試、行為打分或績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如銷(xiāo)售額、事故發(fā)生次數(shù)或開(kāi)發(fā)專(zhuān)利項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)。
【案例】具體包括：(1)明確計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)和不足；（2）計(jì)劃的內(nèi)容; (3)明確哪些受訓(xùn)人員從計(jì)劃中獲益最多，哪些人獲益最少。（4）通過(guò)了解參與者是否愿向他人推薦該項(xiàng)計(jì)劃；（5）收 【選】一個(gè)培訓(xùn)體系要有效，都不能缺少管理循環(huán)（PDCA）三個(gè)環(huán)節(jié)。 P（plan）培訓(xùn)規(guī)劃/計(jì)劃 D（do）培訓(xùn)的組織與實(shí)施 C（check）培訓(xùn)評(píng)估 A（action）培訓(xùn)工作的改進(jìn) 集有助于推銷(xiāo)計(jì)劃的信息，從而明確計(jì)劃的成本和收益。（6）進(jìn)行培訓(xùn)與不進(jìn)行培訓(xùn)的成本與收益。（7）對(duì)不同培訓(xùn)計(jì)劃的成本和收益作一比較，從而選擇一個(gè)最優(yōu)計(jì)劃。
?5【案例】我國(guó)目前許多企業(yè)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作評(píng)估只停留在處級(jí)階段。
一是培訓(xùn)評(píng)估投入少，許多企業(yè)在培訓(xùn)工作上舍得花錢(qián)，，開(kāi)展品種繁多的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估評(píng)估工作不夠投入。二是評(píng)估的方法欠缺；第三沒(méi)有做第三第四層次的評(píng)估。
6.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作有效性的衡量 【選】一個(gè)培訓(xùn)體系要有效性，都不能缺少管理循環(huán)PDCA的四個(gè)環(huán)節(jié)；
?P（plan）——培訓(xùn)規(guī)劃/計(jì)劃 D（do）——培訓(xùn)的組織與實(shí)施
?C（checked）——培訓(xùn)評(píng)估 A（action）——培訓(xùn)工作的改進(jìn)
?【選】培訓(xùn)的評(píng)估重點(diǎn)關(guān)注4個(gè)層次，缺一不可。這4個(gè)層次是反應(yīng)（reation）、學(xué)習(xí)（learning）、行為（behavior）、結(jié)果（result）
反應(yīng)層次的評(píng)估：評(píng)估學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)的滿(mǎn)意程度（或喜愛(ài)程度）；最長(zhǎng)使用的評(píng)估方法為單向的人力資源專(zhuān)業(yè)人員的“隨堂觀察”，以及雙向的“學(xué)員訪(fǎng)談”。在培訓(xùn)后，最常使用的方法是單向的《調(diào)查問(wèn)卷/課程評(píng)估表》，也經(jīng)常使用雙向的“學(xué)員訪(fǎng)談”；
?學(xué)習(xí)層次評(píng)估：評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的了解和吸收程度；比較著重于培訓(xùn)后的評(píng)估，如最常使用的是單向的“筆紙測(cè)驗(yàn)”“問(wèn)卷調(diào)查”，也常使用單向的“課后作業(yè)”、雙向的“心得報(bào)告”；
行為層次評(píng)估：評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用及熟練程度；通常在培訓(xùn)后3個(gè)月進(jìn)行，常使用的方法是技能培訓(xùn)上常以評(píng)估的單向“技能檢定”，偶爾使用單向的“專(zhuān)題研究（發(fā)表）”“問(wèn)卷調(diào)查（對(duì)學(xué)員、對(duì)主管）”；
結(jié)果層次評(píng)估：評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容使學(xué)員個(gè)人績(jī)效及其組織績(jī)效提升的程度。通常半年一次或一年一次，進(jìn)行雙向的“績(jī)效評(píng)核”；偶爾也在培訓(xùn)后3-6個(gè)月，進(jìn)行單向的“技能競(jìng)賽及成果報(bào)告”。
【案例】培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的考核
（1） 專(zhuān)、兼職培訓(xùn)管理人員的考核。
?（2） 考核方面；
（3） 部門(mén)經(jīng)理考核；
【簡(jiǎn)答】依據(jù)培訓(xùn)的特性，我們要引入培訓(xùn)就必須知道以下幾點(diǎn)： （1） 培訓(xùn)是企業(yè)的助推劑； （2） 培訓(xùn)并非萬(wàn)能； （3） 培訓(xùn)的綜合性； （4） 培訓(xùn)的互動(dòng)性； （5） 培訓(xùn)效果的隱藏性。
【簡(jiǎn)答】培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作評(píng)估的實(shí)施與反饋
（1） 確定評(píng)估層次；
【選】培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效益的原則；
【選】企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)工作由針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)估，具體可以遵循以下辦法：
一是對(duì)所有課程都可以進(jìn)行第一層次的評(píng)估。
二是要求員工掌握知識(shí)或某項(xiàng)技能的培訓(xùn)，應(yīng)進(jìn)行第二層次的培訓(xùn)。對(duì)培訓(xùn)考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作并用的方法。
三是對(duì)以下培訓(xùn)績(jī)效第三、第四層次的評(píng)估：1>耗時(shí)3個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目；2>較大投入的項(xiàng)目；3>顧客投訴方面的項(xiàng)目；4>培訓(xùn)效果對(duì)組織很關(guān)鍵的項(xiàng)目；5>組織管理十分關(guān)注的項(xiàng)目。
?（2） 選擇培訓(xùn)方法；
?【選】培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可以采取即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估、長(zhǎng)期評(píng)估。
（3） 收集、分析評(píng)估原始資料；
（4） 確定培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；
?（5） 跟蹤反饋。
