績效考核放到任何一個行業(yè)都是重要話題。教育培訓(xùn)行業(yè)亦然。

一、績效考核三大作用

1、企業(yè)文化的落地抓手

一個機構(gòu)的核心企業(yè)文化確定后，該如何落地呢？其中有一個非常關(guān)鍵的抓手就是績效考核?？冃Э己擞兄浅Ｖ匾膶?dǎo)向性，考核什么，大家就關(guān)注什么。

打個比方：如果一個企業(yè)的核心文化之一是誠信，在績效考核過程中如果發(fā)現(xiàn)弄虛作假，必須嚴格處罰，并且要弄得動靜越大越好，集團通報批評，做出書面檢討，讓大家明白誠信作為企業(yè)的核心文化，不是掛在墻上好看的。

很多企業(yè)的企業(yè)文化之所以不能很好的落地，其中一個環(huán)節(jié)往往就是缺失了績效考核與企業(yè)文化掛鉤的思考以及具體行動。

2、存優(yōu)淘劣的人才篩子

目前的教育培訓(xùn)機構(gòu)99%都處于發(fā)展期，對于發(fā)展期的機構(gòu)，最好是重獎重罰，在設(shè)立績效考核的時候，要讓30%左右的人達到優(yōu)秀績效，拿到高的工資，讓這30%的人成為其余60%人的榜樣和標桿，剩余的10%作為不合格，淘汰其中的5%，這樣人才梯隊就能不斷優(yōu)化，既能防止優(yōu)秀人才的流逝，又能防止庸才破壞組織戰(zhàn)斗力。

3、業(yè)績突破的沖刺利器

一個好的績效方案能夠充分調(diào)動各個崗位的工作積極性，在階段業(yè)績沖刺的時候，一個階段追加績效方案，往往能夠激勵大家一鼓作氣，直達目標。常言道“重獎之下，必有勇夫”，團隊最怕的就是一片死水，死氣沉沉，用少數(shù)人刺激整個團隊，帶動整個團隊，離不開好的績效考核方案。在業(yè)績突破過程中，績效考核方案也是業(yè)績達成的落地手段之一。

二、績效考核常見的誤區(qū)

1、考核項目太多，無重點

很多機構(gòu)制定了一套看起來很完美的績效考核方案，考核項目包括企業(yè)文化、技能水平、團隊配合、執(zhí)行力度、業(yè)績標準等等，洋洋灑灑十幾項，方方面面都想到了，但是用兩三年的時間，浪費了大量的人力、財力，最后總結(jié)出了一句話“什么都考核就是什么都不考核”?？己隧椖恳坏┏^三項，考核對象就會蒙圈，因為一般人的大腦當中，很難把三個以上的考核項刻到大腦當中，平時工作的時候是搞不清那么多考核項的。

2、考核項目交叉，缺邏輯

很多機構(gòu)在設(shè)定考核項目的時候，常常出現(xiàn)交叉考核甚至重復(fù)考核的情況，脫了褲子放屁，多此一舉，大家不要想這個無所謂，紙面上的一個考核項，會增加很多崗位的工作量，每個崗位多一個流程，這個崗位上的員工的注意力就會分散一點，每分散一點，工作質(zhì)量就一定會受相應(yīng)的影響。

3、考核項目感性，缺量化

考核項目如果不能量化，一定要細化，千萬不要考核模棱兩可，存在人為操作空間的內(nèi)容，與其不準，不如不考。同時作為一個有經(jīng)驗的人力資源，要有能力甄別“假量化”的考核項，什么是假量化？比如：在評價老師上課質(zhì)量的時候，某機構(gòu)讓所有聽課的學(xué)生進行打分，而時間證明，這種方法把學(xué)生給理想化了，理所當然的認為學(xué)生會公正的、負責(zé)任的給老師評分，結(jié)果往往是評分不具備可用性?！奔倭炕暗捻椖刻卣魇牵簲?shù)據(jù)來源于大量的人員打分，且打分的頻率較高，符合這兩個條件的，往往會成為”假量化“的考核項。

4、只關(guān)注考核結(jié)果，不重視改進

考核是為了改進，很多機構(gòu)在做完績效匯總之后，往往與工資掛鉤就完事了，很少進行績效溝通、績效分析，以及對應(yīng)的績效改進。

未完待續(xù)。