1、為什么情商對于管理者的領導力影響深遠？

很多年前，我們就已經(jīng)知道，情商是業(yè)績提升的巨大動力。

現(xiàn)在，新的研究表明，領導的情緒是這一動力的核心要素，由此將重新定義最佳領導者的第一要務。

影響貴公司業(yè)績盈虧的最大因素是什么?

答案會讓您大吃一驚，但卻又完全合乎情理，它便是領導自身的情緒。

管理人員的情商，即他們的自我認知、同理心以及與他人的互動交往，與其自身的表現(xiàn)有著顯著的聯(lián)系。但是，新的研究表明，領導的情緒類型同時會通過情緒感染這一神經(jīng)過程影響到其他員工的情緒與行為。該效應類似于“如果你微笑，整個世界也向你微笑?！?/p>

情商就像電話線中的電一樣，會在整個組織中傳播。在郁郁不歡、冷酷無情的老板建立的組織中，充斥著的是哭喪著臉、業(yè)績不佳的雇員。相反，如果你是一位積極樂觀、鼓舞人心的領導，那么你培養(yǎng)出的員工將同樣樂觀向上，即便是面臨最艱巨的挑戰(zhàn)，他們也無所畏懼，勇于克服。

高情商的領導方式不是說每天都笑臉迎人。高情商意味著你清楚自己對他人的影響，然后據(jù)此對你的領導風格做出相應的調(diào)整。要游刃有余地履行你的領導職責，你首先需要進行自我認知，這一過程艱難卻又至關重要。

領導的情商造就了特定的文化或工作氛圍。

我們的研究顯示，高情商營造的是信息共享、互相信賴、合理冒險和熱愛學習的工作氛圍。
低情商則是充滿恐懼、令人憂心忡忡的工作氛圍的罪魁禍首。
緊張、驚恐的雇員在短期內(nèi)能表現(xiàn)出非常高的生產(chǎn)效率，為組織帶來良好的業(yè)績，但是，這種現(xiàn)象并不能持久。

情商，就像電纜中的電一樣在組織內(nèi)傳播。具體而言，領導的情緒具有極強的感染力，會在整個企業(yè)內(nèi)以不可阻擋之勢迅速地擴散。

2、當前社會對情緒領導力的認識？

人們對「情緒領導力」的普遍反應是“不可能"，但我們并不是在開玩笑。

事實上，領導者的情緒影響從來都是職場中諱莫如深的話題，更不用說關于領導力和業(yè)績的文章了。

在大多數(shù)人的眼中，“情緒“這個詞過于私人化。

我們也會避免討論領導的情緒類型及其影響，因為這個話題感覺很難界定。

你上一次將下屬的情緒作為績效評估的指標是在什么時候?

你可能隱晦的提及，“你的觀點常常很消極，這影響了你的工作”或"你的工作熱情相當高"，但你不可能坦率地提到情緒二字，更不用說它對組織業(yè)績的影響了。

但領導的情緒狀態(tài)對業(yè)績有著巨大的影響，這是一件眾所周知的事情。

• 大家都曾在樂觀向上的經(jīng)理人手下工作過，感受過他們鼓舞人心的力量，

• 也曾遇到過暴躁易怒的老板，經(jīng)歷了一段艱辛痛苦的工作時光。

• 前者讓人感覺萬事皆有可能，最終，公司打敗競爭對手，贏得新客戶，一展宏圖大志。

• 而后者讓工作成為痛苦的“刑罰"。在老板暗淡情緒的陰影下，組織的其它部分成為“敵人"，同事之間互相猜忌，客戶流失。

當領導處于愉快情緒時，他周圍的人會以更積極的眼光來看待一切事物。反過來，又會讓他們對于目標實現(xiàn)持有樂觀態(tài)度，同時，其創(chuàng)造性和決策效率也得到提升，從而發(fā)揮更大的作用。

最高管理者的情緒傳播得最快，因為每個人都在注視著老板。他們從老板身上獲得情緒線索。即便老板不在員工的視線范圍內(nèi)，比如首席執(zhí)行官在樓上的封閉辦公室內(nèi)工作，他的情緒也會影響到他直接下屬的情緒，隨后，情緒的"多米諾骨牌“效應在整個公司傳播開來。

3、組織高管情緒的負面影響難以被根除的原因？

領導者樂觀向上的情緒是優(yōu)秀業(yè)績的關鍵。但與此同時，領導者的情緒也必須與周圍人員的情緒一致。我們將這一作用原理稱為共鳴。

我們發(fā)現(xiàn)，在實際中，相當多的領導并不知道自己是否與組織產(chǎn)生了共鳴。

• 他們認為自己能夠解讀這些信息，看清楚事實。
• 他們認為，如果他們產(chǎn)生了負面影響，有人會告訴他們。
• 沒有人向他們?nèi)鲋e。但是，他們卻能感覺到，員工對他們有所隱瞞或是掩飾了關鍵事實。員工是沒有撒謊，但也沒有告訴他們需要知道的所有內(nèi)容。他們只能在事后進行揣測。
• 出于多種原因，人們也不會把領導情緒影響的全部真相告訴領導。
• 有時，員工也害怕自己成為壞消息的傳達人，并因此而受罰。
• 也有一些人認為自己沒有立場來評論這種私人話題。
• 此外，還有一些人沒有意識到自己真正談論的是領導情緒影響的問題。

無論出于何種原因，組織高管都不能依賴下屬去自發(fā)地告訴他全部的真相。

4、情緒技能

研究還表明，我們的情緒技能大約在25歲左右成形，也是在這個時候，我們的伴隨行為成為了根深蒂固的習慣。

其中的規(guī)律是：我們在某種情緒下(無論是快樂、憂郁還是暴躁)做出的行為越多，那么這種行為便會更深地嵌入到大腦回路中，我們就會更傾向于繼續(xù)采用這種方式來感知和行動。

這也就是情商對領導如此重要的原因。

情商高的領導人通過自我意識來監(jiān)控自身情緒，然后通過自我管理加以改進，同時會通過同理心來了解自身情緒的影響，加之人際關系管理，采取提高他人情緒的行動。

5、如何增強你的情緒領導力？

很少有人會鼓起勇氣告訴你的情緒影響力有多大，因此，你必須靠自己去發(fā)現(xiàn)。

以下流程可供參考。該流程建立在腦科學及對管理人員多年的實地研究之上。

請利用這些步驟，調(diào)整腦部運作模式以提高你的情商。

（1）在情緒上，你想成為什么樣的領導?

想象一下如果你是一個具有情緒影響力的領你覺得自己會是什么樣子?

列：Sofia是一位高級經(jīng)理， 她常常會巨細地對員工進行管理，以確保他們把工作做“對”了。

因此，在她的想象中，未來的自己擁有一家公司，是一位有影響力的領導，與同事之間有著互相信任的關系。她想象中的自己輕松愉快，將權利下放給員工。

這一想象揭示了她情緒類型的不足。

（2）在情緒上，你現(xiàn)在是什么樣的領導?

設身處地地觀察別人對你領導風格的看法，收集全面的反饋，尤其是下屬與同級管理人員的反饋。

發(fā)現(xiàn)你的弱點與優(yōu)點。

（3）如何讓夢想照進現(xiàn)實?

制定計劃，彌補現(xiàn)實與理想之間的差距。

示例：營銷主管Juan是一個令人生畏、不茍言笑而且經(jīng)常滿腹牢騷的人。

Juan負有發(fā)展公司的責任， 因此， 他需要成為一名能鼓舞人心、樂觀向上、富有遠見的輔導師。

為此，他踏上了了解他人的旅程。他的方法是擔任足球教練，在危機中心做志愿者，在下班后與下屬碰面來了解他們。這些他以前不曾做過的事情促使他打破舊習慣，給出不同的回應。

（4）如何讓改變長久?

身體力行并在心里反復演練新行為，直至其變成你的自然反應。

示例：管理人員Tom想知道如何輔導而不是苛責工作上有困難的雇員。在上下班的路上，Tom想象自己與一位雇員進行艱難會面的場景，他設想自己向這名雇員提出問題，傾聽他的回答，并在心里一遍遍地演習，如何消除自己不耐煩的情緒。這一演習讓Tom有備而來，在實際會面時采用新的行為。

（5）誰能助你一臂之力?

創(chuàng)建支持團體。

不要試圖憑一己之力培養(yǎng)你的情緒技能，而是要找到能夠幫你完成這一艱難過程的人。聯(lián)合利華的經(jīng)理人成立了學習小組，該小組通過坦率交流與增強相互信任來增強他們的領導能力。

6、情商四大內(nèi)涵的表現(xiàn)

（1）自我認知：識別情緒

也許最重要的情商能力，是識別自身情緒的能力。

它讓人們知道自己的優(yōu)勢與局限，并對自我價值抱有信心。能產(chǎn)生共鳴的領導人使用自我認知來準確衡量自己的情緒，他們靠直覺來了解自己對他人的影響。

（2）自我管理：管理情緒

自我管理是控制情緒，并以可靠、隨機應變的方式采取誠實、正直行動的能力。

能產(chǎn)生共鳴的領導人不會讓他們偶爾的負面情緒持續(xù)很長時間；他們通過自我管理將它排遣到工作之外，或以合理方式向人們說明其來源，因此他們知道這些壞情緒來自哪里、將持續(xù)多久。

（3）社群意識

社群意識包括同理心和組織直覺這兩種關鍵能力。

有社群意識的管理人員不僅能察覺他人的情緒，還能表達關懷。還有，他們是嗅取辦公室政治風向的專家。

因此，能產(chǎn)生共鳴的領導經(jīng)常能敏銳地察覺到別人對其言語與行動的感受，發(fā)現(xiàn)負面影響時能敏感地加以改變。

（4）人際關系管理

人際關系管理，最后一種情商能力，包括清晰、有說服力地溝通、消除沖突、構建緊密個人關系的能力。

能產(chǎn)生共鳴的領導人往往會帶著幽默和熱心，運用這些技能來傳播自己的熱情和解決分歧。

能產(chǎn)生共鳴的領導力富有效率，但也并不常見。大多數(shù)人要忍受不能產(chǎn)生共鳴的領導，這些領導的糟糕情緒與令人苦惱的行為會產(chǎn)生巨大破壞，最后還要由充滿希望且務實的領導來收拾爛攤子。

7、情商入門知識

情商是指有效地管理自我以及處理人際關系的能力，它由四種基本素質(zhì)構成：自我意識、自我管理、社會意識和社交技能。

每一種素質(zhì)又由一系列具體的技能組成。

下面列出的是四種素質(zhì)及其相應的特點。

（1）自我意識

情感的自我意識：覺察與理解自己的情感并認識到它們對工作績效、人際關系等產(chǎn)生影響。

準確的自我評價：客觀評價自己的優(yōu)勢與不足。

自信：對自身價值極強的正面認識。

（2）自我管理

自我控制：能控制破壞性情緒與沖動。

可信賴性：一貫表現(xiàn)出誠實與正直。

盡職：管理自己，恪盡職守及職責。

適應能力：適應環(huán)境變化，能克服困難。

成就導向：具有追求卓越的內(nèi)驅(qū)力。

主動性：時刻準備抓住機遇。

（3）社會意識

同理心：能察覺他人情感、理解他人的觀點并關心他人利益。

組織意識：能洞察組織動態(tài)、建立決策網(wǎng)絡并駕馭內(nèi)部權力爭斗。

服務意識：了解與滿足客戶需求。

（4）社交技能

遠見：能用遠景目標激勵他人。

影響力：熟練使用說服技巧。

培養(yǎng)他人：不斷給他人提供反饋與指導，支持他們進步。

溝通：聆聽他人，傳遞明確、可信、恰當?shù)男畔ⅰ?/p>

變革催化劑：擅長實施新思想、領導他人朝著新方向前進。

沖突管理：能減少爭執(zhí)以及協(xié)調(diào)不同解決方案。

建立紐帶：嫻熟地建立與維護關系網(wǎng)。

團隊協(xié)作：能促進合作并建立團隊。

8、影響組織氣氛（組織工作環(huán)境）的六種關鍵因素

• 靈活性
  當員工的創(chuàng)意得到鼓勵，沒有不必要的條條框框束縛他們的時候。

• 責任性
  當員工感到被授權，對所做的工作有自主的感覺的時候。

• 工作標準
  當員工感到組織強調(diào)持續(xù)改進和高績效，并且不容忍低績效者的時候。

• 激勵性
  當員工覺得所獲得的激勵與績效掛鉤，自己的貢獻得到認可和表揚的時候。

• 明確性
  當員工能夠明確企業(yè)的方向和戰(zhàn)略、自己的責任和角色、組織體系和授權等。

• 團隊承諾
  當員工感到同事之間互相信任和幫助的時候。

我們發(fā)現(xiàn)每種領導風格對組織氛圍的每一個關鍵因素都會產(chǎn)生影響。

9、六大領導風格

領導者常用的領導風格有6種，每一種領導風格都源于不同的情商構成要素。

• 指令型領導者要求下屬立即服從；
• 愿景型領導者強調(diào)愿景，帶領下屬為之而奮斗；
• 親和型領導者與下屬建立情感紐帶以及和諧的關系；
• 民主型領導者鼓勵員工參與，建立廣泛共識；
• 領跑型領導者以身作則，對下屬有很高期盼；
• 輔導型領導者側(cè)重為企業(yè)未來培養(yǎng)人才。

閉上雙眼，你的腦海中肯定會浮現(xiàn)出與這些領導風格一一對應的同事，很可能你自己也采用過至少一種的領導風格。

這幾種領導風格對員工行動上的影響。

• 它詳盡地解釋了不同的領導風格如何影響員工的表現(xiàn)和業(yè)績；
• 它為管理者提供一個清晰的指引，告訴他們應該何時轉(zhuǎn)換領導風格。（強烈建議領導者靈活地轉(zhuǎn)換他們的領導風格。每種領導風格都源于不同的情商成分。）

雖然高管的領導風格有6種，但是其中只有4種會對組織氣氛和組織業(yè)績帶來持續(xù)的正面作用。

六大領導風格一覽表

（1）指令型

領導者的工作方式：要求立刻服從
體現(xiàn)風格的一句慣用語：照我說的做
內(nèi)含的情商能力：成就導向、主動性、自我控制能力
最合適的運用時機：發(fā)生問題時，扭轉(zhuǎn)局面，應對問題員工
對工作氛圍的總體影響：負面

（2）愿景型

領導者的工作方式：強調(diào)遠景目標，號召員工為之奮斗。
體現(xiàn)風格的一句慣用語：跟我來
內(nèi)含的情商能力：自信、同理心、變革催化劑
最合適的運用時機：當變革需要新的遠景目標時，或一個明確的方向時。
對工作氛圍的總體影響：最積極。

（3）親和型

領導者的工作方式：建立情感紐帶，創(chuàng)造一種和諧的關系。
體現(xiàn)風格的一句慣用語：員工優(yōu)先
內(nèi)含的情商能力：同理心、建立關系、交流與溝通
最合適的運用時機：回復團隊的凝聚力時，或者在充滿壓力的環(huán)境中激勵員工時。
對工作氛圍的總體影響：積極

（4）民主型

領導者的工作方式：通過參與來達成共識
體現(xiàn)風格的一句慣用語：你怎么看？
內(nèi)含的情商能力：合作、團隊領導、交流與溝通
最合適的運用時機：籠絡員工或力求達成共識時，或征求骨干員工的想法時。
對工作氛圍的總體影響：積極

（5）領跑型

領導者的工作方式：設定很高的績效標準
體現(xiàn)風格的一句慣用語：學我的樣子，快
內(nèi)含的情商能力：勤勉盡職、成就導向、主動性
最合適的運用時機：要求積極性高、能力強的團隊立馬拿出成果時。
對工作氛圍的總體影響：消極

（6）輔導（教練）型

領導者的工作方式：為未來培養(yǎng)員工
體現(xiàn)風格的一句慣用語：試試看
內(nèi)含的情商能力：培養(yǎng)他人、同理心、自我意識
最合適的運用時機：幫助員工提高績效或長期能力時
對工作氛圍的總體影響：積極

六大領導風格解析

（1）指令型

不難理解，在所有的領導風格中，指令型的領導風格在大多數(shù)情況下會產(chǎn)生最不利的影響。想象一下這種風格對組織氣氛的影響，工作中沒有任何靈活性，“一言堂"式的決策方式將員工的創(chuàng)新思想扼殺。人們沒有被尊重的感覺。此外，這種風格對員工責任性和激勵性有嚴重的打擊，造成的后果是：員工不認同公司的目標和價值觀，對組織沒有忠誠度。

鑒于指令型領導風格的負面影響，你可能會認為這種風格沒有存在的價值，但我們的研究發(fā)現(xiàn)，在少數(shù)極端場合下，這種風格會起到重要的作用。例如當公司急需扭虧為盈，或者面臨惡意收購的時候，這些危急情形下，指令型領導風格可以打破過去束縛住公司手腳的條條框框，鞭策人們采用新的工作方式。這就像地震和火災過后的緊急動員工作，它要求人們立即的服從。此外，在對付常規(guī)方法無法管理的問題員工時，指令型風格也會起作用。但是，如果領導者僅僅依靠這種領導風格，長期以往，領導對員工士氣和情感的漠視將會對組織氣氛產(chǎn)生毀滅性的打擊。

（2）愿景型

數(shù)據(jù)顯示，愿景型是六種風格中最有效的，對組織氣氛的每一方面都會起到正面的作用。

以明確性為例，愿景型領導是有遠見的人，他讓員工清楚地知道自己的工作是組織愿景目標的一部分，從而激勵員工。

在靈活性上，愿景型領導強調(diào)最終的目標，他們不會過問員工如何達到這些目標，給員工充分發(fā)揮潛力的空間。

由于這種風格的正面影響，它幾乎適用于所有的商業(yè)環(huán)境。在企業(yè)失去發(fā)展方向時，這種風格尤為有效，一位愿景型領導可以為公司描繪新的航向，給員工帶來全新的長期愿景。

雖然這種風格能力強大，但它并不是萬能的。當領導人面對一群經(jīng)驗更加豐富的專家和同事時，他可能會被認為是自高自大，只會紙上談兵。

（3）親和型

親和型領導以員工為中心，認為個人和感情比任務和目標更重要。這樣的領導風格對溝通有極大的促進作用，從而提高組織的靈活性，員工和領導像朋友一樣相處，相互信任。這種輕松的組織氣氛下，員工會嘗試一些革新性的想法和冒險行為。在激勵性上，親和型領導從不吝嗇表揚之詞。此外，他們還會增加員工的歸屬感。

盡管親和型領導風格好處頗多，但領導人不宜單獨使用。

一味進行表揚會使糟糕表現(xiàn)無法得到糾正，員工會認為平庸的表現(xiàn)也可以被接受。

此外，親和型領導很少指導下屬進行改進，在遇到復雜問題時，員工很容易迷失方向。

因此，我們發(fā)現(xiàn)許多親和型領導人常常將愿景型和親和型結(jié)合起來。

他們?yōu)楣驹O定愿景和目標，制定標準；同時他們關心下屬，注意對他們進行培養(yǎng)。這樣的領導方式才能更加有效。

（4）民主型

民主型的領導人會花時間了解下屬的想法和意見。他們讓員工親自參與工作目標和評估標準的制定，可以增加靈活性和責任性，因為目標和標準與員工的利益息息相關，所以依據(jù)自己的能力提出契合實際的意見。此外，通過傾聽員工建議，領導人可以知道如何使員工保持高昂的士氣。

然而，民主型領導風格也有其短板，這也是為什么它對組織氣氛的正面影響沒有其他幾種領導風格強。

例如，民主型風格的領導會要求下屬進行無休止的會議，不厭其煩的交換看法，導致達成共識變得遙遙無期。這會讓員工感到迷惑不解，失去前進方向，有時甚至會加劇矛盾和沖突。

當領導者自己也無法確定最佳方向，需要優(yōu)秀員工出謀劃策時，民主型領導風格是最理想的。

這種風格效用最大的情景是，當領導人自己無法確定組織最佳發(fā)展方向，需要優(yōu)秀員工出謀劃策時。

即使領導者擁有一個十分遠大的目標，這種風格也能幫助領導者集思廣益，找到創(chuàng)新的方法來實現(xiàn)公司愿景。

當然，當員工能力不足或信息不暢的情況下，民主型領導風格的作用會大打折。此外，在面臨危機時，尋求大多數(shù)人的共識顯然也是不合時宜的。

（5）領跑型

和指令型領導風格一樣，領跑型領導風格也有它的一席之地，但是它不宜被過多地使用。這個發(fā)現(xiàn)和我們的預期大相徑庭。畢竟，這種風格的一些特點聽起來讓人肅然起敬。

領跑型領導者會制定極高的業(yè)績標準，而且總是以身作則。他們沉迷于工作的質(zhì)量和速度，同時要求周圍其他同事像他們一樣。他們能迅速地發(fā)現(xiàn)工作表現(xiàn)較差的員工，并要求他們改進。如果仍不能滿足他們的要求，他們就會用合格的人才取而代之。因此，你可能認為這種風格應該會提升組織的業(yè)績，但事實并非如此。

實際上，領跑型領導風格會毀壞組織氣氛。面對領跑型領導的高標準和嚴要求，很多員工會感到吃不消，他們的士氣會嚴重受挫。領跑型領導人自己可能了解工作的指導原則，但是他們從不清楚地說出來，希望下屬自己領會。他們有時甚至會認為：“如果用我來告訴你，那你就不稱職?！耙虼撕芏嘞聦倏嘤诖︻I導的心思，無心做好工作。此外，人們會覺得領導并不信任他們工作的方式和承擔責任的能力，因此，靈活性和責任性會嚴重受損。

盡管有上述缺陷，但領跑型領導風格并非一無是處。如果組織中的成員都充滿工作激情，能力優(yōu)秀，幾乎不需要任何指導和協(xié)作，那么領跑型領導風格能夠起到正面的作用。

例如，對于技術高超并擅長自我激勵的專業(yè)人士，如研發(fā)小組或法律小組，領跑型風格常常會起到意想不到的效果--在這種領導人的帶領下，下屬總能按時甚至提前完成工作。但和其他領導風格一樣，這種領導風格也不宜單獨使用。

（6）輔導（教練）型

我們的研究顯示，輔導型風格在六種領導風格中使用頻率最低。很多領導者告訴我們，在當今高壓的經(jīng)濟環(huán)境下，他們沒有時間指導和培養(yǎng)員工，因為這樣的工作見效慢，而且乏味枯燥。他們不知道在第一輪輔導過后，接下來的輔導工作基本不需要額外的時間。那些忽略這種風格的領導人與一種強有力的管理工具擦肩而過。這種風格對組織氣氛和績效有著強大的正面作用。

必須承認，輔導型風格對組織業(yè)績的影響是一個悖論，因為它專注于人才發(fā)展，而不是立即的工作成果。

即便如此，輔導型風格也會提高組織的業(yè)績表現(xiàn)。因為輔導型領導會與員工持續(xù)不斷地進行溝通，而溝通有利于改進組織氣氛的各個方面。

以靈活性為例，如果下屬感到上司關心他的工作，他就會大膽地進行嘗試，因為領導會及時地給予建設性的反饋。同樣，頻繁的溝通讓員工更清楚領導對他們的期望，也知道如何將自己工作融入到組織的目標和戰(zhàn)略中，從而提高了組織氣氛的明確性。

輔導型領導風格適用于多種商業(yè)環(huán)境，但只有在下屬欣然接受輔導的情況下才最有效。讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足之處并希望對此進行改進的時候，這種風格將起到最大的作用?？傊?，只有當下屬心甘情愿地接受輔導時，這種風格才能發(fā)揮其最大功效。

與此相反，當員工處于種種原因拒絕學習或進行變革時，領導采用這種風格無異于對牛彈琴。

此外，如果領導缺乏輔導能力，采用這種風格往往會適得其反。

實際上，很多管理者都不善于輔導下屬，尤其不懂得如何利用持續(xù)不斷的反饋激勵員工，消除他們的畏懼和冷漠。

有些公司已經(jīng)意識到這種風格的正面影響，并嘗試使這種風格成為組織的核心競爭力之一。

但很多公司還未有效地利用這種領導風格。

領導者需要更多風格

領導者采用的領導風格越多，組織的業(yè)績就會更好。

掌握四種或以上的領導風格，特別是愿景型、民主型、親和型和輔導型四種風格的領導者，能打造最好的組織氣氛和公司業(yè)績。

最有成效的領導者能根據(jù)不同的需要靈活地轎換領導風格。

雖然這聽起來很難，但不管在大公司還是小型的創(chuàng)業(yè)公司，我們發(fā)現(xiàn)這樣的領導者多得超出你的預料。有些人依靠經(jīng)驗，而有些人則依靠直覺。

這些領導者并不是機械地將不同的領導風格與不同的工作環(huán)境對號入座。他們非常靈活，能夠敏感地覺察出自己對他人的影響，不著痕跡地轉(zhuǎn)換領導風格以取得最好的效果。

例如，當他們與一個極具天賦但表現(xiàn)欠佳的員工談話時，在幾分鐘之內(nèi)，他們就能判斷出不近人
情、獨斷專行的上司影響了這位員工的士氣。于是，他們就知道該員工需要鼓勵，需要承認他的價值?；蛘哳I導者會詢問他的夢想和志向，設法讓他的工作變得更具挑戰(zhàn)性。但有時，領導者發(fā)現(xiàn)員工的問題源于自身，這時他們就會向員工下最后通牒：要么改進，要么走人。

擴展你的武器庫

當然，很少有人能集六種領導風格于一身。而能夠把握時機，對這些領導風格運用得當?shù)念I導者更是少之又少。實際上，當我們的研究結(jié)果發(fā)布給很多組織的時候，最普遍的回應是：我只有兩種領導風格或我不可能每種風格都用，這看起來太做作。

這樣的感想是可以理解的，而且在很多情況下，解決問題的方法很簡單，領導者可以建立一個領導團隊，召集的團隊成員擁有領導者缺乏的領導風格。

領導者要想豐富自己的領導風格，首先需要
了解自己缺乏的領導風格由哪些情商能力組成。

此外，還有一種我更加推崇的方法一一讓領導者自己擴充領導風格。要做到這一點，領導者需要了解自己缺乏的領導風格由哪些情商成分組成。

這樣他們就能有針對性地提高自己情商的某些方面。

例如，親和型領導在同理心、建立關系和溝通三個情商方面的能力較強。同理心指的是察覺人們當下感受的能力。同理心強可以讓領導者以一種能產(chǎn)生共鳴的方式回應下屬，從而建立融洽的關
系。此外，親和型領導者在拓展親和、了解個人情況和建立感情紐帶方面顯得游刃有余。

最后，出色的關系型領導者深諳人際交流的藝術，尤其擅長在恰當?shù)臅r候說恰當?shù)脑捇蜃龀鼍哂邢笳饕饬x的姿態(tài)。

因此，如果你的領導風格主要是領跑型，你希望更多地使用親和型風格，那你需要提高自己的同理心?；蛟S你還需要加強建立關系以及有效溝通的能力。如果你是一位愿景型的領導者，想要變
得更加民主，那么你需要提高合作與溝通的能力。這樣的建議看起來有點像在喊口號，但是通過練習提高情商能力是完全可能的。

科學高于藝術

領導力和為人父母一樣，永遠不可能成為一門精確的科學。但它也不是一個看不見、摸不著的謎題。近年來，研究已經(jīng)幫助父母們了解遺傳、心理和行為對子女教育的影響。同樣，我們的新研究也能幫助領導者們搞清有效的領導所需的素質(zhì)，并且告訴他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)有效的領導。

當今的商業(yè)環(huán)境正處于不斷變化之中，領導者也必須隨機應變。在正確的時間，以正確的方式，使用正確的領導力風格。

什么是社交商？

關于領導力，社商最為重要。它指的是關注他人，解讀他們，知曉他人的想法和情緒，并據(jù)此與之進行有效溝通。

幸運的是，縱使我們一早就清楚自己的習慣，比如，是否善于傾聽，只要知道方法、獲得幫助、擁有動力，就能夠隨時加以改變。

提升領導者的社商：第一，請思考你是否真心有動力改變，因為這項任務需要一定的努力；第二，獲取他人反饋，絕不能由自己評判哪里需要改善，你需要聽取他人的坦誠之言。

情商、社交商和領導力之間的關系？

情商主要是關于自我管理，可極大提升個體表現(xiàn)。世上有很多優(yōu)秀的人，這是源于他們自身的努力，他們具備自制力、自驅(qū)力等個體素質(zhì)，但領導力是取決于其他所有人是否成功。作為成功的領導者，你需要感染、鼓舞、培養(yǎng)、啟迪他人，這些是社商。需要具備同理心和互動能力，這就是偉大領導者所需具備的素質(zhì)。

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