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【理論學習：年底離職潮即將到來，HR如何未雨綢繆？

按照往常慣例，年底都是員工離職的高發(fā)時期，再加上由于疫情逐步好轉而回暖的招聘市場，今年公司的人員流動情況肯定更加劇烈。最近領導叮囑我們?nèi)耸虏块T一定要提前獲取員工動態(tài)，做好留人及補人工作。請問，年底離職潮即將到來，HR如何未雨綢繆？】

一、HR如何獲知員工離職傾向：

? ? ? ?對于我經(jīng)歷過的地產(chǎn)行業(yè)和金融行業(yè)來說，年底不是離職的高發(fā)時期，一般是拿完年終獎過完年的3、4月份是離職的高發(fā)時期，這也和招聘的高峰相契合。按照公司相關規(guī)定，年底之前離職是拿不到年終獎的，所以除非是員工對公司極其不滿，才會選擇在年底作為離職期。

對于即將離職的員工，HR如何提前獲知員工離職傾向呢？我想大家可以從以下幾點獲知。

? ? ? ?第一種：“自投羅網(wǎng)”型員工。當員工準備離職的時候，會在招聘網(wǎng)站上發(fā)布自己的簡歷，但是正是這樣的員工屬于“自投羅網(wǎng)”型員工。

? ? ? ?有的員工在招聘網(wǎng)站上更新自己簡歷的時候沒有屏蔽現(xiàn)公司，所以會被現(xiàn)公司HR發(fā)現(xiàn)，或者是屏蔽了現(xiàn)公司，被其他公司HR發(fā)現(xiàn)告知現(xiàn)公司HR。

? ? ? ?我在實際工作中就遇到過這種情況情況，有的是下屬來匯報在瀏覽簡歷的時候發(fā)現(xiàn)本公司員工更新了自己的簡歷，可能有離職傾向。

? ? ? ?還有的是同行的HR恰好認識我，在收到我所在公司員工申請他們公司職位的簡歷的時候，直接告知我這個員工在找工作，要離職。

? ? ? ?第二種：“坐臥不安”型員工。這種員工通常在以往工作表現(xiàn)是兢兢業(yè)業(yè)、認真負責，但是當表現(xiàn)地“坐臥不安”時，可能就是他（她）要離職的表現(xiàn)。所謂的“坐臥不安”就是看起來不再以工作為重，表現(xiàn)地心事重重；原來對工作很細心，現(xiàn)在表現(xiàn)地得過且過、小錯誤較多；原來語言積極向上，現(xiàn)在語言表現(xiàn)的是負能量爆棚，尤其是對公司、領導抱怨較多。不想離職的時候工作不是問題，想離職的時候那真是一點都不愿意掩飾了。

? ? ? ?第三種：“不再主動”型員工。這種員工在團隊里原來表現(xiàn)地積極主動，尤其是對于加班、有難度的工作兢兢業(yè)業(yè)、毫無怨言，而一旦想要離職，就對領導安排的加班或者是有難度的工作表現(xiàn)地是“不再主動”，會以種種借口予以搪塞，能躲就躲。

? ? ? ?第四種：“電話增多”型員工。平常我們在辦公室接到的電話分三種：一種是辦公電話、一種是私人電話、一種就是廣告推銷電話。通常接辦公電話、廣告電話的時候我們都是在辦公位置上正常接打，只有接打私人電話的時候我們會選擇私下接聽，選擇回避。當一段時間內(nèi)有員工這種回避接打電話的情況異常增多的時候，就要引起我們HR的注意了。

? ? ? ?第五種：“聯(lián)系離職員工”型。有的員工在某個時間段突然對已經(jīng)離職的員工的聯(lián)系方式、現(xiàn)在狀態(tài)發(fā)生了興趣，還會主動聯(lián)系已離職員工，了解其發(fā)展狀況，這時候就要引起HR的注意了。

? ? ? ? 以上是我根據(jù)我的工作經(jīng)驗總結的有離職傾向的員工在工作場所中的表現(xiàn)，這都是可以通過觀察得到的，除此之外，還有一種有離職傾向的員工，這種員工在離職之前在公開場合的表現(xiàn)是比較正常的，也就是HR通過觀察是看不出來的，而只有其主管領導，會通過其工作表現(xiàn)判定該員工可能有離職傾向，業(yè)務領導判斷出來該員工可能有離職傾向的時候，通常會第一時間通知HR部門商定如何采取措施。

二、HR對有離職傾向員工舉措：

? ? ? ? 如果是 HR判定員工有離職傾向的時候，在員工還沒有跟公司“圖窮匕見”，也就是員工正式向公司提出離職之前，HR手里還是有“牌”予以挽留的。

? ? ? ? 第一步，HR要與判斷有離職傾向的員工展開一對一面談。了解員工產(chǎn)生各種上述“異動”的原因。

? ? ? 有的時候可能是HR的“誤判”，比如有一段時間我發(fā)現(xiàn)公司某位同事Z經(jīng)常到走廊里接打電話，于是有一天我跟他面對面溝通的時候，我的開場是這樣的：“最近我發(fā)現(xiàn)你經(jīng)常到走廊里接聽私人電話，是家里有什么困難嗎？”

? ? ? ?同事Z：“不好意思，這一階段確實家里的事情多了一些——老人到北京來就醫(yī)，來之前和來之后，為了購買車票、聯(lián)系醫(yī)院、聯(lián)系專家、與醫(yī)生溝通電話多了一些，不過我沒有耽誤工作，下了班我也是帶著電腦到醫(yī)院去做陪護的——就怕團隊加班的時候需要我提供數(shù)據(jù)。您放心，我們團隊已經(jīng)知道我家的情況，不安排我加班了，不過相關的場外支援我會做的?！?/p>

? ? ? ?聽他一席話，我先暗暗松了一口氣。接著說：“家里如果有困難，公司或者我這邊能幫上的，你一定說?！?/p>

? ? ? ?同事Z：“您放心，如果需要我一定會告訴您的，多謝您?！?/p>

? ? ? ?我只是舉了一個例子，面對有“異動”的員工，在跟員工做一對一溝通的時候，一定不要一上來就跟員工說“你接打私人電話有點多，是不是想離職？”不要用這種話術，畢竟我們員工還沒有跟我們提離職，我們就不要先把自己的判斷說出來，畢竟這也只是猜測。

? ? ? ?第二步，HR通過一對一面談確定了員工的離職意愿，我們就要“因人而異”的發(fā)“牌”做留人“嘗試”。為什么是“嘗試”，因為我們做了不一定能留住人，但是不做，一定是留不住的，所以說是“嘗試”。

? ? ? ?第一種：“事業(yè)留人”。信息的不對稱容易讓員工對公司的未來發(fā)展產(chǎn)生“誤判”，當HR了解到員工對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生“誤判”而想要離職時，HR就要根據(jù)自身掌握的信息告知員工公司今年的經(jīng)營情況及未來發(fā)展趨勢，糾正員工對公司發(fā)展的“誤判”，而事業(yè)留人。

? ? ? ?比如當我跟員工一對一面談的時候得知員工因自己對公司的“誤判”而想要離職時，我會跟員工說一下我知道的公司今年所簽訂的大單及今年收入較去年收入增長的預期，并跟員工分享他現(xiàn)在已經(jīng)是公司骨干、已經(jīng)獲取公司領導信任，如果去新公司，即使有薪水增長，但是熟悉環(huán)境、建立新的信任都需要他付出額外精力，做熟總是比做生強。

? ? ? ?另外，我還會跟員工舉我們公司年終獎高額獎金兌現(xiàn)的例子，高額獎金是員工績效的兌現(xiàn)，并且是只要團隊有收入就可以有獎金，所以，為了未來更好的“錢”途，留在本公司發(fā)展是“王道”。

? ? ? ? 第二種：“感情留人”。公司有一位骨干員工Y,家人罹患癌癥，但是在老家住院，家里只有他一個孩子，需要陪護，Y在請完所有年假的時候，一度想離職，先把老人照顧好，再回來安心工作。我給Y的建議是，他的工作如果團隊內(nèi)部愿意分擔，Y可以請事假，不要讓工作成為“負擔”。經(jīng)過Y與團隊的溝通，團隊同事完全分擔了Y的工作，老板特批了Y的事假，Y心無旁騖地踏上了回鄉(xiāng)的列車，而沒有選擇離職離開。

? ? ? ?第三種：“薪情留人”。這種情況通常是業(yè)務領導發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)有異常，而建議我跟員工聊的情況。通常員工會跟我說因為薪水問題想離開，通過跳槽實現(xiàn)薪水的增長，在這種情況下，我會這樣建議員工：“你的想法我知道了，回去你也把你跟我的談話情況跟你領導匯報一下?！?/p>

事后我會跟該員工的領導確認其工作表現(xiàn)，看該領導的意愿，是否有留用的想法，如果有留用想法，那就要求從部門內(nèi)部開始走加薪申請，看公司領導如何審批。

? ? ? ?當然，如果公司領導同意加薪申請，皆大歡喜，員工不用走，而且HR也要緊跟上與員工談話，增強其繼續(xù)努力工作的信心。

? ? ? ?如果公司領導不同意加薪申請，這就要有兩種策略，一個策略是該員工的業(yè)務領導直接與公司領導面談，強調其留用的必要性，另一個策略就是跟員工實話實說，加薪申請沒有通過審批，并跟員工表明其加薪?jīng)]有得到申請的背后的原因——績效或其他原因。

? ? ? ?是否能夠加薪，一定不是由HR來判定的（HR本部門員工除外），一定要由業(yè)務體系的領導們來判定，因為他們才對業(yè)務條線的員工的業(yè)務表現(xiàn)有真正的發(fā)言權。

? ? ? ?第三步：“圖窮匕見”要離職。在我們跟員工做一對一面談的最后結果是員工提出離職的時候，如果HR勸說無效，那我們要把這個情況告知業(yè)務領導，請業(yè)務領導出面挽留，如果也挽留不了，那就一定按照法律規(guī)定來執(zhí)行：

? ? ? 《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前通知解除勞動合同

? ? ? ?“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/p>

? ? ? 我們可以把相關法律規(guī)定告知員工，讓他們按照法律規(guī)定來執(zhí)行——正式員工提前三十天以書面形式通知用人單位，試用期員工提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。

? ? ? 這項法律規(guī)定其實也是給HR爭取了時間，盡快招聘到接替者進行工作交接。

? ? ? ?Tips1：今年是否會有離職高峰期，我不能預見，因為疫情這個變量帶來的影響太大了，在文中的表現(xiàn)是我經(jīng)驗的總結，大家可以借鑒來用以員工是否有離職傾向的判定。

? ? ? ?Tips2：員工是否真正要離職，只有“異常表現(xiàn)”是不能準確判斷的，HR還要通過一對一面談來予以確定，在與員工做一對一面談的時候，我們就不要先把自己的判斷說出來，畢竟這也只是猜測，可以先以關心工作進展或者是生活情況展開此類一對一面談。

? ? ? ?Tip3：如果通過一對一面談確定了員工的離職意向，可以通過文中的策略來予以挽留，挽留不住，那就只能按照相關法律規(guī)定來執(zhí)行——正式員工提前三十天以書面形式通知用人單位，試用期員工提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。這樣做可以為HR爭取時間，找到接替者，進行工作交接。