一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
? ? ?1、人力資源戰(zhàn)略分析 ? 對于這一點主要是采用外部宏觀環(huán)境分析和內(nèi)部環(huán)境分析的方法。
? ? ?(1)外部宏觀環(huán)境分析
? ? 宏觀環(huán)境分析我們第一種方法是采取六因素分析的方法，它主要包括政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、勞動力市場環(huán)境、自然環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、和社會文化環(huán)境六個因素。第二種是PEST宏觀環(huán)境分析分析法。PEST分別代表P(Political factors)、經(jīng)濟因素E(Economic factors)、社會因素S(Social factors)和技術(shù)因素(Technological factors)，這四個因素是對企業(yè)的人力資源管理影響最大的因素，通過對最關(guān)鍵的四個因素的分析來制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略。這兩種方法相比起來，第一種方法把對企業(yè)發(fā)展的影響因素分析的更細致，而第二種方法則是從法的方面來分析的，但是兩者的主要思想還是類似的，只需要根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境采取不同的方法來分析即可。
? ? ? ? (2)外部微觀環(huán)境的分析
? ? ? ? 微觀環(huán)境主要包括進入產(chǎn)業(yè)的障礙分析、退出產(chǎn)業(yè)的障礙分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的分析和企業(yè)客戶的分析四個方面。
? ? ?2、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析 ? 內(nèi)部環(huán)境分析總的來說也包括兩個方面:企業(yè)現(xiàn)有人力資源分析和企業(yè)現(xiàn)有競爭資源分析。
對于企業(yè)現(xiàn)有人力資源的分析主要采用SWOT微觀分析法和PODA界定法。SWOT分析法就是我們常說的分析優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅來進行定性的分析。PODA是指價值定位(Positions)、人才獲取的方式(Obtions)、權(quán)責(zé)承擔(dān)方式(Duty)和績效衡量方式(Appraise)。而對于企業(yè)競爭資源的分析主要有四個因素，包括自然資源的競爭、資本資源的競爭、技術(shù)資源的競爭和人力資源的競爭，這里所說的自然資源可不是指大自然的天然資源喲，主要是指低附加值生產(chǎn)、規(guī)范化的流程和簡單化的流程。最后我們就需要對人力資源的投資回報率進行分析。
? ? ? 2、現(xiàn)有人力資源狀況分析
? ? 對外部人力資源存量的分析主要從人力資源的數(shù)量分析、質(zhì)量分析、性別結(jié)構(gòu)、地區(qū)結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量結(jié)構(gòu)六個方面進行分析，我們對內(nèi)部人員數(shù)量的分析主要采用工作分析法、動作研究法、工作抽樣法、績效分析系統(tǒng)法、管理幅度法和線性責(zé)任圖法。而對于內(nèi)部人力資源存量的分析則從人員數(shù)量、人員類型、年齡結(jié)構(gòu)、工作流的結(jié)構(gòu)、崗位配置、企業(yè)冗員員工素質(zhì)等方面進行分析。
? ? ? 3.人力資源供需狀況預(yù)測
? ? 人力資源需求預(yù)測的影響因素我們主要從宏觀層面和微觀層面兩個方面進行分析。一般采用德爾菲法和簡單趨勢模型預(yù)測法。
? ? ?德爾菲法是指企業(yè)通過組織符合資質(zhì)的專家背靠背地進行反復(fù)征詢與反饋，對企業(yè)未來的人力資源需求進行預(yù)測，制定相應(yīng)的人力資源需求方案。
? ? ?簡單趨勢模型預(yù)測法幫助企業(yè)掌握目前人員需求的數(shù)量。此模型使用的前提條件是企業(yè)的生產(chǎn)水平和企業(yè)的人員需求量是確定的。
? ? ? ? 而人力資源的供給預(yù)測因素則主要是企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境?？梢圆捎霉芾砣藛T接替模型和馬爾科夫矩陣法，前者是通過內(nèi)部人員流動狀況，預(yù)測預(yù)測各個層級的管理人員需要補充的類型和數(shù)量；后者則是運用轉(zhuǎn)移概率矩陣對市場占有率進行分析，確定未來市場的占有率，從而對企業(yè)的人力資源供給做出預(yù)測。
二、崗位評價管理
? ? ?主要采用崗位參照法、崗位分類法、崗位比較法、因素計點法。
? ? 所謂參照法就是就是建立一套標準的崗位價值體系，對崗位的工資進行規(guī)定，其他崗位以此作依據(jù)。
? ? ? ?分類法就是對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)和任職資格等分成不同類別。例如分為管理類、技術(shù)類和營銷類等。，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定各個崗位的崗位價值。
? ? 比較法則是指根據(jù)實際情況，對標準崗位進行打分和定級，確定各種因素，再根據(jù)這些標準確定其他崗位的崗位價值。
? ? 因素計點法顧名思義即企業(yè)事先確定影響所有崗位薪酬的關(guān)鍵性因素，并對因素確定薪點，按照這些因素來評價，并確定各個崗位的薪酬水平。
? ? 通過這些方法來確定各個崗位的價值，進而確定各個崗位的薪資水平。
三、招聘與面試管理
? ? ? ?招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘的主要方法有晉升、競聘、職位調(diào)動、工作輪換和員工推薦五種方法。而外部招聘放方法主要包括廣告招聘、人才招聘會、校園招聘、內(nèi)部員工推薦和專業(yè)職介五種。內(nèi)部招聘可以節(jié)省成本，簡化程序，員工可以快速適應(yīng)新工作，但是容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系，形成“近親繁殖”的現(xiàn)象，而外部招聘則人才來源廣，能夠招到優(yōu)秀人才，激發(fā)內(nèi)部員工的斗志，但是成本較高，招聘風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。而選擇何種招聘方式各個企業(yè)根據(jù)各個崗位的不同采取不同的措施。
? ? 招聘自然有各種開銷，就需要對成本進行計算，有直接成本、內(nèi)部成本、外部成本和機會成本。
?招聘完了我們就需要看看招聘的成果如何，需要對各項進行評估，一般包括成本評估、錄用人員評估和面試者評估。
? ? ? 下面我們來談?wù)劽嬖?，關(guān)于面試的分類上一次已經(jīng)寫的很清楚了，這次就不再啰嗦，我們直接進入正題，一起來看看面試題是如何設(shè)計的，了解了這些，以后你在面試時就知道面試官想考你什么了，你可以順勢回答。面試題的設(shè)計針對不同的崗位會有所不同，一般考的有以下內(nèi)容:專業(yè)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機與欲望、計劃組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析決策能力、人際溝通能力、團隊合作能力、工作主動性、情緒控制能力、靈活應(yīng)變能力、責(zé)任感、個人興趣、愛好。各個崗位，各個層級所要考察的能力不同，不能一概而論，想具體了解可以查閱相關(guān)書籍，也可以咨詢我。
四、人才測評管理
? ? ? ?當(dāng)你去應(yīng)聘時，別人怎么知道你是否適合相應(yīng)的崗位了，測評就是眾多方法之一，測評大的方面主要包括智力測評、能力測評和人格測評三類。
? ? 測評的內(nèi)容很多，方法也很多，除了上述的三種測評方法以外，測評還會分好多類，各個層級的人員，例如高級管理人員，中級管理人員，基層管理人員等，各個崗位的測評，例如財務(wù)類人員，技術(shù)類人員，銷售類人員等，各崗位人員的測評重點及方法各不相同。
五、勝任素質(zhì)模型建
? ? ? ? 勝任素質(zhì)的要素包括哪些了？它包括知識、技能、社會角色、自我認知、品質(zhì)和動機，前面兩個因素是外在表現(xiàn)，而后面四個因素則是人的內(nèi)在部分，下面的冰山模型可以很好的描述這六個要素。
? ? ?勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的范圍很廣，可以應(yīng)用于招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效和企業(yè)并購重組等工作中，很多時候企業(yè)會依據(jù)素質(zhì)模型進行招聘相關(guān)崗位的工作人員，每個部門的素質(zhì)模型也各不相同，行政部、市場部、銷售部、生產(chǎn)部、質(zhì)量部、采購部、財務(wù)部、客服部、行政部、人資部等各部門的素質(zhì)模型各有特色，依據(jù)這些模型招聘相關(guān)崗位人員，對相關(guān)崗位的人員進行培訓(xùn)、績效考核。
? ?那么關(guān)于培訓(xùn)、薪酬與激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系等相關(guān)方法措施又是怎樣的了？想詳細了解，我們下次繼續(xù)！
