前言
這篇文章原來的題目叫《這個(gè)助理得罪全世界，為何老板還要保她？》，出自當(dāng)初拿這件事向我請教的同學(xué)的原話。這句話充分體現(xiàn)了他當(dāng)時(shí)那種不解、不甘、不平的復(fù)雜情緒，而且故事中的助理確實(shí)在那家公司里做了不少讓員工們不快的事，因此我覺得用它作為標(biāo)題沒什么不妥的。這個(gè)案例的討論在我的微博課上持續(xù)了一周，其后我們還順帶把話題引申到『助理』這個(gè)工作崗位，又討論了一周。其后，那位提問的同學(xué)對我說：在這個(gè)微博課堂上，他學(xué)到了很多，開始使用更全面更客觀更專業(yè)的眼光來看待公司中發(fā)生的種種變化了。
顯然，助理是否做了得罪全世界的事并不是重點(diǎn)，『如何理解公司在人員任用上的決策、如何在變遷的職場環(huán)境中舉重若輕處之泰然』才是本文的重點(diǎn)。但是，很明顯，某些人并沒有耐性和理性把本文讀完，甚至有人光看題目就妄自推斷呱呱亂叫，這種浮躁和淺薄之輩是我在微博那種堪稱雜亂的公眾平臺(tái)也未曾遇過的。
這篇文章是長了一點(diǎn)兒，其實(shí)故事本身并不長，大部分內(nèi)容是微博課上多位同學(xué)的發(fā)言。它們都是一字一句地打在我的微博評(píng)論欄里面的。微博的評(píng)論限制字?jǐn)?shù)，而他們的評(píng)論有骨有肉有見地，可想而知他們具有怎樣的職場經(jīng)驗(yàn)、洞察能力和分享精神。在他們的評(píng)論之后，我根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷也給出了幾個(gè)意見，它們分別是：
一、為什么用人單位認(rèn)為應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)比能力更重要？
二、沒有準(zhǔn)確的崗位分析就把人招進(jìn)公司會(huì)造成什么后果？
三、為啥有的上司喜歡任用能力欠佳的員工？
本來我認(rèn)為加這么一段前言是多余的，但從簡書上得到的種種體驗(yàn)來看，倒是需要在這里多余一次。從一件有爭議的事件上找到重點(diǎn)、看到本質(zhì)、摸到規(guī)律，才是一個(gè)知識(shí)份子應(yīng)該具有的思辨能力。
入職3個(gè)月，得罪不少人
這件事發(fā)生在一家小型外資企業(yè)的中國區(qū)分公司。這里有數(shù)十名員工，其中絕大部分是銷售人員。過往公司沒有專職的HR，人員招聘、員工入職、薪酬計(jì)算等事務(wù)都由一個(gè)員工兼任，工資和五險(xiǎn)一金由外服管理公司負(fù)責(zé)。幾個(gè)月前，公司招來一名『人事行政助理』。隨著此人的到來，公司的內(nèi)部氣氛發(fā)生變化，局勢漸漸緊張起來。這個(gè)新助理到底干了哪些令人側(cè)目的事呢？
原本，這個(gè)職位從招聘廣告到OfferLetter都是寫『人事行政助理』，可是在新助理向全公司發(fā)布自己的入職通告時(shí)，將其職位改成『人事行政主管』。這個(gè)變動(dòng)讓不少員工感到詫異。
『人事行政主管』新官上任三把火，對銷售人員的績效考核、考勤、試用期轉(zhuǎn)正、調(diào)休等制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革：
- 績效考核：直接把百度上抄來的『月度工作考核模板』發(fā)給員工，沒寫明考核和獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施細(xì)則。員工向她咨詢制度問題，她的回答是『我現(xiàn)在很忙，制度已經(jīng)寫得很清楚了』。
- 考勤：公司員工以銷售人員為主，絕大部分人每天在外面跑。她來了之后安裝指紋打卡機(jī)，要求全員打卡，沒打卡的人在內(nèi)部工作群公開點(diǎn)名批評(píng)。
- 試用期轉(zhuǎn)正：原本這公司試用期是6個(gè)月，轉(zhuǎn)正要求比較簡單。但她入職后把試用期改為3個(gè)月，并頒布新的360度轉(zhuǎn)正考核制度。
- 調(diào)休：銷售人員由于平時(shí)工作忙不能在當(dāng)月完成調(diào)休，她卻要求必須當(dāng)月調(diào)否則休假作廢。
此外，她在有意識(shí)地縮小自己的職責(zé)范圍。本來作為人事行政助理的她應(yīng)該負(fù)責(zé)快遞收發(fā)。在入職一個(gè)多月后，她寫了一封郵件給行政經(jīng)理，同時(shí)抄送中國區(qū)大老板，說她太忙，快遞之類的事情能不能讓其他常駐辦公室的人代勞。行政經(jīng)理直接拒絕了她的要求，并指出每個(gè)人都有自己的工作職責(zé)。
同事們對這個(gè)新助理的所作所為頗有微言。有人說她算錯(cuò)了員工的年終獎(jiǎng)卻死活不認(rèn)賬，到了無可推脫的地步才重新計(jì)算，卻不向受影響的員工道歉。還有人說她寫的郵件硬邦邦，講電話好像她是你老板，吩咐你干活。
在新助理搞得四處冒煙之際，中國區(qū)大老板處處維護(hù)她。有人懷疑他們之間是否有私人關(guān)系，但幾經(jīng)了解一無所獲，估計(jì)她不是關(guān)系戶。新助理在公司里向三個(gè)人匯報(bào)：中國區(qū)大老板、中國區(qū)行政經(jīng)理、國外總部HR。周旋于三個(gè)上司之間可不是一件簡單的事。此人的來頭也不?。?/p>
- 英國海歸，人力和財(cái)務(wù)雙碩士；
- 6年工作經(jīng)驗(yàn)；
- 應(yīng)聘簡歷洋洋灑灑7頁Word，寫自己參與了各種商務(wù)行政活動(dòng)，協(xié)助之前公司海內(nèi)外分公司建立，主持商務(wù)活動(dòng)，財(cái)務(wù)管理等等各樣。關(guān)于人力資源方面的經(jīng)歷，簡略提到參與過招聘事務(wù)。
彼時(shí)，這家公司的一名員工正在上我的微博公開課《白領(lǐng)基本功》，他把這個(gè)讓其大惑不解的疑團(tuán)告訴了我，希望我能幫助他找到答案『為啥老板要護(hù)著這個(gè)不會(huì)干活、不會(huì)做人的新助理？』
老板想改革制度，就拿助理當(dāng)出口
我向提問的同學(xué)了解到上述細(xì)節(jié)之后，發(fā)現(xiàn)這助理可不是一盞省油的燈，她打算大刀闊斧地為自己開辟地盤、建功立業(yè)。不過問題在于，她的專業(yè)基礎(chǔ)不夠扎實(shí)、做事方式不夠老練，觸碰到很多人的利益，讓大家不愉快。
各位有沒有發(fā)現(xiàn)，這件簡單的事情里隱藏著不少看點(diǎn)：
- 工作資歷尚淺的同學(xué)可以看到人事助理日常工作的一個(gè)側(cè)面；
- 工作資歷居中的同學(xué)可以看到公司推行新制度和跨部門溝通的關(guān)鍵點(diǎn)；
- 工作資歷較深的同學(xué)可以看到公司HR體系搭建以及人員任用方面的風(fēng)險(xiǎn)。
與往常一樣，我把這件事作為微博課的案例交給同學(xué)們討論，大伙兒興致頗高。在同學(xué)們的評(píng)論中，我選取幾個(gè)頗有代表性的放在這里，與大家分享。
Cindy同學(xué)說：
- 表面上是人事助理在推行新制度，實(shí)際上背后的操控者是中國區(qū)老板。雖然這兩人不是關(guān)系戶，但她是大老板請來的人。大老板維護(hù)她就是在保護(hù)自己人而已。P.S.覺得大老板和行政經(jīng)理不和。
- 推行新制度時(shí)，要適應(yīng)業(yè)務(wù)特點(diǎn)。既要達(dá)到自己的控制目的，也要為業(yè)務(wù)提供方便，不然推行不下去?？绮块T溝通也是如此，要站在他人的角度看待問題、解決問題。
- 這個(gè)人事助理最需要的是敏銳的判斷力。私以為，判斷力就是找準(zhǔn)問題的關(guān)鍵、解決它。提高判斷力的方法：平時(shí)看到難以理解的事情，多去想想存在的合理性。當(dāng)遇到問題時(shí)，先自己想應(yīng)對措施，再看看領(lǐng)導(dǎo)的解決辦法，然后找出差距取長補(bǔ)短。
Amy同學(xué)說：
關(guān)于為什么大老板護(hù)著她，我的感覺是由于這家公司還沒有專門的HR負(fù)責(zé)各項(xiàng)人力資源事務(wù)，總部HR又不能顧及每個(gè)分公司。在這種情況下，急需要有人資專員來處理這些事務(wù)，制定和完善招聘、績效、薪酬、各種制度。還有一種猜想是大老板親自招的這個(gè)助理，在她工作發(fā)生失誤時(shí)，老板不護(hù)她，就有種自己打自己臉的感覺。
推行新制度其實(shí)都要進(jìn)行前期調(diào)查并結(jié)合不同部門的特點(diǎn)制定。銷售部門工作性質(zhì)決定了考勤不能單一地靠打卡。試用期轉(zhuǎn)正360考核也會(huì)有很多弊端，人際關(guān)系的影響很重。這個(gè)助理制定各種制度的出發(fā)點(diǎn)沒錯(cuò)，這么做能夠彌補(bǔ)公司之前相關(guān)管理制度的空白。但是，她的推行方式有問題，缺少溝通和調(diào)查的制度不足以服眾。
這個(gè)公司之前沒有專門的HR，所以這個(gè)空降的人事助理等于沒有本公司的頂頭上司，所以自稱主管也是情有可原。而且簡歷里人力資源方面只做過招聘，人事方面的工作經(jīng)驗(yàn)可以說很欠缺。個(gè)人感覺要是讓原來兼任人資工作的人和這個(gè)助理協(xié)同工作一段時(shí)間應(yīng)該會(huì)更好吧，至少不會(huì)讓她沒人管想干嘛干嘛......
點(diǎn)點(diǎn)花開同學(xué)說：
作為與這個(gè)人事助理直接接觸的同事，因?yàn)橛泄ぷ鲗?，可能?huì)感受到她為人處事的不妥。她對同事生硬甚至有點(diǎn)刻薄，不代表她對大老板也如此啊。而且老板更看重結(jié)果吧，過程如何是次要的，她的到來能使公司制度完善，人員打卡到位，這樣看也算是好的結(jié)果咯。
車?yán)遄油瑢W(xué)說：
老板在背后支持唄，變相轉(zhuǎn)達(dá)老板的意愿。其實(shí)是老板想改變制度和流程，只不過用了助理當(dāng)出口。而且她的簡歷已經(jīng)6年很難再做助理吧？把職位發(fā)成主管老板都沒發(fā)話，說明就想讓她做主管的事。
不過這個(gè)老板和助理做法都不對。身為HR，說到底你以滿足業(yè)務(wù)部門需求為先，任何流程和制度的改動(dòng)，不能由制定者自己決定，需要與執(zhí)行者充分溝通。不然就跟生病讓病人給自己開藥一樣，不是搞了半天還是死循環(huán)么？
至于人事助理的三個(gè)老板，感覺這三個(gè)老板對助理的職責(zé)看法不一，典型小公司的樣子。在小公司流程不清晰的情況下，才會(huì)發(fā)生這類啥職能不清啦，自己給自己發(fā)announcement的情況。
至于搭建HR體系的典型銷售型小公司，尤其是銷售，個(gè)個(gè)人精，不是你出個(gè)流程人家就會(huì)隨你的。尤其有關(guān)獎(jiǎng)金考勤這種和錢相關(guān)的，個(gè)個(gè)都會(huì)和你算得清清楚楚，不是你出個(gè)文件大家就會(huì)跟著走。弄不好，你這樣的流程胡亂發(fā)布，銷售們不買賬，個(gè)個(gè)走人，到時(shí)候還是你HR把自己繞進(jìn)去。人走你有流失率，人來你得招，招人不是說招就一定招得到的。
話說回來即使老板現(xiàn)在很認(rèn)可你的做法，讓你改流程制度，可當(dāng)員工流失率上升滿意度下降時(shí)，老板就不會(huì)再給你支持了，這HR不是把自己的路都堵死了么？
由此可以看出小公司能多做事多發(fā)揮是常態(tài)，但是多做事不一定多做正確的事。在這種的環(huán)境下，你很有可能受一些思路不清方向不明的培訓(xùn)和指令所影響。大公司一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，但是學(xué)習(xí)的是標(biāo)準(zhǔn)化流程，從中可以吸收正確的高效的管理理念。大家都得明白，不管公司大小，思路都要清楚啊，不然到哪里都不能生存啊。
小公司里你這樣做，前期或許老板認(rèn)可還有人保你。大公司你這么做就是自尋死路，等著被走人吧。在職場不能把自己堵死，我覺得比較好的做法是你和老板溝通好想法之后，也要和業(yè)務(wù)部門溝通看他們的需求，然后拿出方案再最終確認(rèn)執(zhí)行。這樣執(zhí)行起來的阻力更小、效率更高，同時(shí)也是變相給自己日后的工作提供方便。
延伸到職業(yè)規(guī)劃中『進(jìn)大公司還是小公司』的問題。我的看法是：根據(jù)個(gè)人每個(gè)發(fā)展時(shí)期的需求而定?？梢栽谀贻p剛畢業(yè)的時(shí)候去大公司多學(xué)習(xí)下，有助于培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣和sense。然后，可以選擇中小企業(yè)獲得更多鍛煉，畢竟大公司你要多做事，還是挺難的。等到自己sense和技能等各方面都成熟了，你才有資本去大公司競爭更高的職位或者獨(dú)立創(chuàng)業(yè)。
除了從人事助理與上司的關(guān)系，以及她本人的工作方式上分析和理解這件事之外，如果我們再換另外一個(gè)視角，可能會(huì)得到更多的啟發(fā)。
換一個(gè)角度，看得更全面
當(dāng)我們從人員的招聘、任用和管理等角度來剖析上面的案例時(shí)，至少能夠得到這三個(gè)啟示：
- 為什么用人單位認(rèn)為應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)比能力更重要？
- 沒有準(zhǔn)確的崗位分析就把人招進(jìn)公司會(huì)造成什么后果？
- 為什么有的上司喜歡任用能力欠佳的員工？
【為什么用人單位認(rèn)為應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)比能力更重要？】
曾經(jīng)聽到一些求職者埋怨用人單位總把應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)看得過于重要，招聘時(shí)非得N年工作經(jīng)驗(yàn)，甚至只考慮同行業(yè)同等職位的候選人。求職者認(rèn)為缺少相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)并不是什么大不了的事，難道憑自己不弱的學(xué)習(xí)和工作能力，就不能彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)上的不足嗎？前面的案例就向大家展示出一個(gè)活生生的答案，工作經(jīng)驗(yàn)的不足不是說彌補(bǔ)就可以彌補(bǔ)的。
那位得罪全世界的人事助理是留英雙碩士，學(xué)習(xí)能力不可謂不強(qiáng)。此外，她還用7頁紙的簡歷描述了過往6年的工作經(jīng)歷，可見其工作能力也不俗。那她干嘛入職三個(gè)月就把公司搞得怨聲載道雞犬不靈呢？沒有真正地專門地從事過HR工作是她最大的短板。從同學(xué)們的評(píng)論可以看出，有經(jīng)驗(yàn)有sense的HR根本不會(huì)采用她那種方式開展工作。在這種一入職就被要求大刀闊斧改革制度、三令五申強(qiáng)化管理的職位上，根本沒時(shí)間讓一個(gè)缺乏經(jīng)驗(yàn)的新手慢慢學(xué)習(xí)。而且，很多管理規(guī)范的公司也不能接收一個(gè)門外漢瞎鬧騰一番之后造成的種種混亂和損失。
對于普通的操作型崗位，用人單位可以不計(jì)較應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)，只看其潛質(zhì)。但對于涉及面、影響力、工作難度均比較大的崗位來說，用人單位不但要考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能，還要了解他是否具有相關(guān)工作經(jīng)歷。也就是說，他有沒有在同行業(yè)的同類型崗位上干過，干了多長時(shí)間，期間承擔(dān)什么職責(zé)，完成了哪些工作，做出了哪些成績等等。如此這般地深入了解，然后再找行內(nèi)人打探驗(yàn)證，再與其他的職位競爭者進(jìn)行比對，最后才能較為準(zhǔn)確地分辨一個(gè)應(yīng)聘者是否具有招聘崗位所需的工作經(jīng)驗(yàn)。
【沒有準(zhǔn)確的崗位分析就把人招進(jìn)公司會(huì)造成什么后果？】
從案例里面可以看到一個(gè)缺乏HR專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人事助理開展HR工作時(shí)造成的種種麻煩。各位有沒有發(fā)現(xiàn)，那些麻煩的根源不是在人事助理身上，而是在把她招進(jìn)來的人身上。招這個(gè)崗位時(shí)，廣告和Offer上面都寫著“人事行政助理”，入職后卻突然變成了主管，然而干起活來卻儼然變成了一個(gè)經(jīng)理。
對HR體系有一定了解的同學(xué)知道，HR助理做的是輔助性事務(wù)、HR主管做的是上傳下達(dá)、HR經(jīng)理做的是制度的設(shè)立和優(yōu)化。三個(gè)職位各司其職、各負(fù)所責(zé)、涇渭分明。可是，那家公司卻把一個(gè)助理招進(jìn)來當(dāng)經(jīng)理使。到底這公司的管理者在招人之前有沒有做過準(zhǔn)確的崗位分析呢？他們是否清楚這個(gè)員工入職之后將肩負(fù)什么責(zé)任達(dá)成什么目標(biāo)呢？對招聘有審核權(quán)和決定權(quán)的人有沒有對候選人進(jìn)行嚴(yán)格的篩選把關(guān)呢？
看來，那家公司總部的HR對中國區(qū)分公司人事助理崗位的招聘、指導(dǎo)和監(jiān)督很不到位，使其崗位設(shè)置、職責(zé)描述、招聘面試、錄用把關(guān)等各環(huán)節(jié)的操作處于失控狀態(tài)。大家不難看出，這種失控是一把雙刃劍。它不但對公司的內(nèi)部管理和員工的積極性與穩(wěn)定性帶來難以預(yù)計(jì)的負(fù)面影響，而且對應(yīng)聘者本身也會(huì)造成職業(yè)道路上的無情挫敗。
【為啥有的上司喜歡任用能力欠佳的員工？】
據(jù)我觀察，上司之所以任用能力欠佳、崗位匹配度低的員工，主要有兩種原因：一、招不到適合的人；二、不敢用適合的人。上司們不是不知道，招一個(gè)勝任的員工有多么重要，不過種種原因讓他們退而求其次。第一種是客觀原因，第二種則是主觀原因。
『招不到合適的人』是管理者一種普遍存在的『痛』。招聘渠道的不足、招聘手段的低效、工資預(yù)算的限制、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響、規(guī)矩流程的制約等等都是擺在管理者面前的難題。拿前面的案例來說，人事助理入職后做了大量制度整改工作。這些工作對于一個(gè)資深HR經(jīng)理來說當(dāng)然是輕車熟路胸有成竹，對于一個(gè)新手來說只能瞎子摸象磕磕碰碰。要是那家公司想招一位早已具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和資質(zhì)的HR來坐鎮(zhèn)的話，他們必須給這個(gè)崗位換一個(gè)更高的title并提供更優(yōu)厚的工資待遇。
不過，即便提了級(jí)別升了工資，也未必那么容易找到稱心如意的HR。因?yàn)樯瞄L制度改革、流程優(yōu)化的HR除了要價(jià)不菲之外，還要掂量雇主的盤子。時(shí)下的大企業(yè)，那家不是員工以千為單位計(jì)算、營業(yè)額以億為單位申報(bào)、分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)門店以國家甚至大洲為單位擴(kuò)張？入職企業(yè)的盤子小了，HR就會(huì)掉面子。即使企業(yè)給的票子不少，可HR還要考慮自己以后發(fā)展的路子。
『不敢用合適的人』是管理者自我保護(hù)意識(shí)的一種體現(xiàn)。出于對自身權(quán)力地位的絕對把控，有些管理者小心翼翼地篩選自己的下屬。他們不是不知道招一個(gè)能干的人可以讓自己的工作更輕松。然而，他們要的不是事務(wù)上的輕松，而是職位上的安穩(wěn)、心理上的舒適。雖然早已覺察到自己管理工作中的漏洞，但他們不想采取積極有效的方式修補(bǔ)這種漏洞，而采取遮遮掩掩的方式隱藏這些漏洞。他們特別不希望自己的下屬能有水平、有眼光瞧見這些漏洞。因此，把能力不佳的下屬放在身邊是一個(gè)比較穩(wěn)妥的做法。即使他們要面對這個(gè)下屬造成的各種麻煩、處理這個(gè)下屬遺留的各種手尾，也在所不計(jì)。
