文：楊潔蓉
聽(tīng)說(shuō)最近流行這么照顧男朋友。
男朋友：我打游戲輸了。
女朋友：多喝熱水。
男朋友：我喝醉了。
女朋友：多喝熱水。
男朋友：我……
女朋友：多喝熱水。
哈哈哈哈，突然感覺(jué)女寶寶翻身的機(jī)會(huì)來(lái)了。
忍不住想要試一試，可是，男朋友怎么還不回來(lái)，是不是又去撩妹了，是不是又去打游戲了，氣死我了，我要和他分手。
咦，我好像還沒(méi)有男朋友~
……………我是一本正經(jīng)的分割線……………
案例：?jiǎn)T工在協(xié)商離職時(shí)，要求公司把他5年來(lái)沒(méi)有休息的年休假工資全計(jì)算出來(lái)發(fā)給他，否則就去告公司，請(qǐng)問(wèn)離職員工未休的年假該怎么處理？
分析
一、帶薪年休假的仲裁時(shí)效如何確定？
案例中的這個(gè)員工，要求把他這5年沒(méi)有休年休假的工資發(fā)放給他。那這個(gè)員工的這一請(qǐng)求是否可以獲得支持呢？實(shí)際上，這個(gè)問(wèn)題是如何認(rèn)識(shí)未休年休假工資的仲裁時(shí)效問(wèn)題。
什么是仲裁時(shí)效？
仲裁時(shí)效是當(dāng)事人因勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛要求保護(hù)其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，這個(gè)法定期限，就是仲裁時(shí)效，如果超出了仲裁時(shí)效，當(dāng)事人就喪失了勝訴權(quán)。
仲裁時(shí)效到底多長(zhǎng)？
法條鏈接
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算；第四款：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
法條解讀
1、絕大多數(shù)情況下，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。（這個(gè)叫勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般仲裁時(shí)效）
2、在職期間拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效不受一年的限制，但是，如果離職的，從離職之日起算一年。（這個(gè)叫拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效）
未休年休假工資的仲裁時(shí)效問(wèn)題，實(shí)際上是如何認(rèn)識(shí)未休年休假工資的法律性質(zhì)問(wèn)題，司法實(shí)務(wù)中有兩種觀點(diǎn)：
觀點(diǎn)一：未休年休假工資屬于工資報(bào)酬的范圍。
理由：《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資包括“特殊情況下支付的工資”。該規(guī)定第十條明確“定期休假”屬于“特殊情況下支付的工資”。帶薪年休假應(yīng)是定期休假的一種，相應(yīng)地未休年休假應(yīng)享受的待遇應(yīng)屬于工資報(bào)酬范圍。
仲裁時(shí)效認(rèn)定：?jiǎn)挝煌锨肺葱菽晷菁俟べY屬于拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的爭(zhēng)議，執(zhí)行的是特殊仲裁時(shí)效，即在職的，仲裁時(shí)效不受一年的限制，離職的，從離職之日起算一年。
案例鏈接
重慶市北碚區(qū)人民法院“（2016）渝0109民初4815號(hào)” 《民事判決書(shū)》事實(shí)部分：2015年12月30日，被告以原告未支付年休假工資為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求支付2013年至2015年的未休年休假工資。庭審中查明：原、被告勞動(dòng)關(guān)系于2015年12月30日解除。
裁決部分
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)節(jié)法》第二十七條第四款的規(guī)定，被告向原告主張未休年休假的仲裁時(shí)效起算點(diǎn)應(yīng)為雙方解除勞動(dòng)關(guān)系之日。而本案雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間為2015年12月30日，故被告主張2013年至2015年的未休年休假工資并未過(guò)仲裁時(shí)效。
觀點(diǎn)二：未休年休假工資不屬于工資報(bào)酬的范圍。
理由：帶薪年休假實(shí)質(zhì)屬于福利，由于帶薪年休假是基于法律的規(guī)定，故屬于法定福利。單位確因工作需要而無(wú)法安排勞動(dòng)者休假時(shí)，實(shí)際上剝奪了勞動(dòng)者的上述法定福利，故應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的補(bǔ)償，勞動(dòng)者獲得未休年休假工資時(shí)并未付出相應(yīng)的勞動(dòng)作為對(duì)價(jià)，故該補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍（因勞動(dòng)報(bào)酬是要付出勞動(dòng)作為對(duì)價(jià)的），屬于法定福利的范疇。
仲裁時(shí)效認(rèn)定：?jiǎn)挝煌锨肺葱菽晷菁俟べY執(zhí)行一般仲裁時(shí)效，即從應(yīng)當(dāng)安排休年休假年度結(jié)束之次日起計(jì)算1年。
如何認(rèn)定應(yīng)當(dāng)安排休年休假年度結(jié)束之次日呢？
法條鏈接
《職工帶薪年休假條例》第五條：?jiǎn)挝桓鶕?jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
實(shí)務(wù)中又有兩種觀點(diǎn)：
一種觀點(diǎn)認(rèn)為：年休假一般不跨年度安排，故當(dāng)年度未休年休假工資的仲裁時(shí)效，從次年的1月1日起開(kāi)始計(jì)算1年。即只支持申請(qǐng)仲裁前1年的未休年休假工資。
案例鏈接
廈門(mén)市翔安區(qū)人民法院“（2014）翔民初字第2283號(hào)”《民事判決書(shū)》
事實(shí)部分：2014年8月13日，何付飛以南洋學(xué)院為被申請(qǐng)人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決：3、被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人2008年1月1日至2013年12月31日期間應(yīng)休未休年假工資。
裁決部分：關(guān)于應(yīng)休未休年休假工資問(wèn)題：對(duì)于原告提出要求被告支付2013年度應(yīng)休未休年休假工資的請(qǐng)求本院予以支持。其他年度應(yīng)休年假超過(guò)仲裁時(shí)效，本院不予支持。
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為：在年休假的安排上盡管需要考慮勞動(dòng)者本人的原意，但是單位居于主導(dǎo)地位，單位可以在1個(gè)自然年度內(nèi)安排年休假，因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要，還可以跨年安排，且在進(jìn)行跨年安排時(shí)，并不需要履行相應(yīng)的批準(zhǔn)程序，仍然是單位自行決定即可，勞動(dòng)者并不參與這一過(guò)程。故未休年休假工資的申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效期間應(yīng)從第三個(gè)年度的1月1日起開(kāi)始計(jì)算1年。即只支持申請(qǐng)仲裁前2年的未休年休假工資。
案例鏈接
深圳市中級(jí)人民法院“（2016）粵03民終11225號(hào)”《民事判決書(shū)》
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第二款的規(guī)定，年休假可以跨1個(gè)年度安排。也就是說(shuō)，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年12月31日前柏森公司未安排張偉進(jìn)行休假，亦未依法支付未休年休假的工資，張偉才應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害。因此，未休年休假工資的申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間應(yīng)從第三個(gè)年度的1月1日開(kāi)始計(jì)算。張偉于2015年11月6日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，其關(guān)于2013年至2015年期間的未休年休假工資并未超過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效期間。柏森公司主張張偉該項(xiàng)請(qǐng)求已過(guò)時(shí)效，不符合法律規(guī)定，本院不予支持。
小結(jié)：未休年休假工資的仲裁時(shí)效有三種觀點(diǎn)。
1、執(zhí)行的是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效，在職的，仲裁時(shí)效不受一年的限制，離職的，從離職之日起算一年。
2、執(zhí)行的是一般仲裁時(shí)效，從次年的1月1日起開(kāi)始計(jì)算1年，即只支持申請(qǐng)仲裁前1年的未休年休假工資。
3、執(zhí)行的是一般仲裁時(shí)效，從第三年的1月1日起開(kāi)始計(jì)算1年，即只支持申請(qǐng)仲裁前2年的未休年休假工資。
二、對(duì)于擬離職員工，是安排休年休假好還是支付未休年休假工資好？
1、經(jīng)濟(jì)成本上
對(duì)于擬離職員工，如果安排休年休假的，則單位只需按100%支付休年休假期間的工資報(bào)酬。
如果不安排休年休假的，則單位需要支付200%的未休年休假工資（因?yàn)?00%中包含了正常工作期間100%的工資收入，故300%—100%=200%。）
法條鏈接
《職工帶薪年休假條例》第二條：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
2、法律風(fēng)險(xiǎn)上
對(duì)于擬離職員工，如果安排員工休年休假，休假期間，雙方還是勞動(dòng)關(guān)系，一旦年休假結(jié)束前，員工反悔了，不愿意辦理離職了，則存在著不確定的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果支付未休年休假工資，則雙方的勞動(dòng)關(guān)系即時(shí)可以解除，不存在著不確定的法律風(fēng)險(xiǎn)。
3、操作流程
根據(jù)1，單位應(yīng)該安排員工休年休假，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)成本低一倍。
根據(jù)2，單位應(yīng)該在安排員工休年休假時(shí)，提前辦理好離職手續(xù)，比如：2017年5月10日跟擬離職員工（剩余5天年休假未休）辦理交接手續(xù)，在手續(xù)中確認(rèn)：休年休假的時(shí)間為2017年5月11日至2017年5月17日（因雙休日不計(jì)入年休假假期），離職時(shí)間確定為2017年5月18日。單位支付工資至2017年5月17日止。
這樣子操作，既可以做到只支付一倍的工資，又避免員工日后反悔的法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)椋p方已經(jīng)確認(rèn)了離職時(shí)間是2017年5月18日，而且，也已經(jīng)辦理了離職交接手續(xù)，反悔不得了。
三、員工不休年休假，應(yīng)該怎么辦？
案例：?jiǎn)T工簽署了《承諾書(shū)》，內(nèi)容為：“因公司季節(jié)性生產(chǎn)的特殊性及本人工種的實(shí)際情況，本人自愿放棄公司安排的年休假，由此產(chǎn)生的相關(guān)責(zé)任由本人承擔(dān)，特此承諾?！?/p>
問(wèn)題：?jiǎn)T工簽署了這樣的《承諾書(shū)》，單位是否還需要支付未休年休假工資？
法條鏈接
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
法條解讀
員工不休假，單位只支付正常工作期間的工資，不再額外支付未休年休假工資，需要同時(shí)具備三個(gè)條件：1、單位要安排員工休年假；2、員工本人原因不能休假（不能是工作原因不休假）；3、員工書(shū)面提出不休假的申請(qǐng)。
法條解讀
案例中，不具備第2個(gè)條件（員工本人原因不能休假）。實(shí)際上，員工是因?yàn)楣ぷ髟驘o(wú)法休假。故即使員工簽署了這樣的《承諾書(shū)》，單位也是要支付未休年休假工資的。
案例鏈接
深圳市中級(jí)人民法院“（2016）粵03民終1075號(hào)”《民事判決書(shū)》
關(guān)于未休年休假工資：本案中，沙彼高公司雖于2015年1月9日發(fā)出通知，安排高紹軍從2015年2月26日至2015年6月17日休假，但高紹軍書(shū)面明確表示由于工作需要，無(wú)法在公司規(guī)定的期限內(nèi)休假，并表示想與沙彼高公司協(xié)商處理休假及相關(guān)工資事宜。高紹軍上述書(shū)面表示并不屬于上述規(guī)定中職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的情形。故沙彼高公司其關(guān)于高紹軍因本人原因不休年休假的主張事實(shí)依據(jù)不足，原審法院不予采信符合法律相關(guān)規(guī)定，本院予以維持。
解讀案例
案例中，不具備第2個(gè)條件（員工本人原因不能休假）和第3個(gè)條件（員工書(shū)面提出不休假的申請(qǐng)）。實(shí)際上，員工是因?yàn)楣ぷ餍枰獰o(wú)法休假，而且，員工也沒(méi)有書(shū)面提出不休假的申請(qǐng)，他寫(xiě)的是會(huì)跟公司協(xié)商處理休假的事宜，故單位需要支付員工未休年休假工資。
注意：一定要同時(shí)具備三個(gè)條件才行，特別是第二個(gè)條件，幾乎是我們HR不注意到的。我們HR往往存在著這樣的誤區(qū)，認(rèn)為，只要員工書(shū)寫(xiě)不休假申請(qǐng)，單位就可以不支付未休年休假工資了，我們要注意到，必須是員工個(gè)人原因不能休假，不能是工作原因不能休假。
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