首先需要了解自己是什么樣的人？想要什么樣的生活？處在怎樣一個階段？然后才談得上將會怎么去做。WHY比WHAT更重要。
理想的工作有四個特性：
一、是你喜歡的；
二、是你擅長的；
三、能使你賴以謀得想要的生活質(zhì)量；
四、合法合情。
優(yōu)秀人才的一些共性：
敏銳的判斷力；
卓越的影響力；
高效驅(qū)動業(yè)績的能力。
判斷力是對方向、機會的識別和把握。
中國人喜歡說，某某站對了隊，跟對了人；又喜歡說某某錯誤地估計了形勢，這下?lián)p失重了——這都是對判斷力的一種評價。人的一生總在做出選擇，審時度勢，人無可免。
判斷力好是什么意思？當(dāng)別人都還沒看出來是個機會，你就先看出來了；光看出來還不夠，還得抓緊采取行動把握住機會；甭管情況多復(fù)雜，你都能很快就抓住問題的關(guān)鍵，說話到點，做事靠譜。當(dāng)人有了清醒的自我認(rèn)知，對自己和世界的看法就能更加達觀和明智，知道哪些事情要有毅力去堅持，哪些事情要有心胸去放棄。
什么是影響力？
他明白人家心里擔(dān)心啥、想要啥，而且，能根據(jù)對方的人際風(fēng)格，調(diào)整自己的方式——這就是影響力好。要說服觀點不一致的人與自己合作，除了解決方案確實有效，還需要好的溝通技巧。
職場中的主流精神需求有：被尊重，被信任，安全感?！坝颜x”的學(xué)名叫作“信任”，是個很重要的東西。比如，信任能提高工作效率，倘若兩人之間關(guān)系好，互相“信得過”，即使有不同意見也能很純粹地討論誰的意見更正確，因為你首先假設(shè)對方不會害你。
基于事實溝通，說“你遲到一小時”，不說“你沒有時間觀念”；
可有可無的人，隨時可被替代；
使別人愿意教你，是你自己的責(zé)任。
傳遞信息要分階段，在日常工作中常見的帶人的通病有：
一、階段培訓(xùn)目標(biāo)不明確，想到什么教什么，東一榔頭西一棒子，沒有個計劃，這樣可能產(chǎn)生重大缺漏；
二、一下教得太多或者太難，導(dǎo)致新人無法快速消化過多的信息，或者因為難度太高失去了學(xué)習(xí)的興趣和信心；
三、傳遞信息不分主次和先后、缺乏系統(tǒng)，急需掌握的信息沒有好好講，而不是急需的信息卻塞了很多，讓新人產(chǎn)生不必要的壓力和疲勞。
統(tǒng)一的談話模板的好處是：
能控制談話的主題和涉及的范圍，避免關(guān)鍵信息遺漏、跑題或者話題太大，就像咱們每次開會都要有個主題，否則會開不完，或者會后沒有解決該解決的問題。我會事先發(fā)郵件給他們，列出我關(guān)心的內(nèi)容，看看他們認(rèn)為：
——團隊目前面臨的主要問題是什么？主要需求是什么？
——你有什么解決方案？你本人能做些什么來改變現(xiàn)狀？
——團隊的優(yōu)勢在哪里？以往有哪些好的做法建議延續(xù)？
——就你的職位而言，你的強項是什么？你希望得到發(fā)展的是什么？
——我能為你們提供哪些支持？
穩(wěn)住向下兩個級別的重要核心員工，就是我們所謂的TOP10，了解他們的心聲，尤其是他們不滿意什么？同時激勵士氣和潛能。穩(wěn)住了人，就穩(wěn)住了生意。
列寧：一個傻瓜提出的問題，十個聰明人也回答不了。
新老板需要的是表決心
俗話說，有本事的人脾氣大，做經(jīng)理的會容忍業(yè)績好的手下有時候叫板，因為他業(yè)績好能力強，經(jīng)理不愿意和他鬧翻——可那是沒有辦法，在經(jīng)理的心里，都不會喜歡這樣的下屬。真有提升機會的時候，經(jīng)理會愿意升他嗎？
典故《給你豬》
話說有個男人趕著二十頭豬去趕集，途中遇到大雨，他便去一農(nóng)家求宿。一個農(nóng)婦出來說，家中只有她一人，不便留他。
男人懇求道：‘只住一晚，給豬一頭?！r(nóng)婦答應(yīng)了，但聲明家中只有一張床，沒有床可以給這個男人睡。
男人又懇求道：‘讓我也睡到床上吧，給豬一頭?！r(nóng)婦想想答應(yīng)了。
半夜，男人要求睡到農(nóng)婦上面去，農(nóng)婦不允，男人保證說：‘我上來后不動，給豬一頭?！r(nóng)婦想想還是答應(yīng)了。少頃，男人忍不住了，和農(nóng)婦商量說：‘就動一下。’農(nóng)婦堅決不允。男人說：‘動一下給豬二頭?！r(nóng)婦終于答應(yīng)后，男人動了八下就不動了，農(nóng)婦連忙問：‘怎么不動了’，男人說：‘豬沒了?！r(nóng)婦小聲說：‘我給你豬?！?/p>
天亮后，男人吹著口哨，愉快地趕著二十頭豬上路了。
故事說明兩點：第一，客戶需求是可被引導(dǎo)和培養(yǎng)的，或者說被制造的；第二，為了引導(dǎo)和培養(yǎng)客戶需求，前期的適當(dāng)投入是合理和必須的。
怎么樣才算判斷力好？
一、能先于他人識別機會和風(fēng)險，并采取行動把握先機和防范風(fēng)險（快）。
二、在復(fù)雜困難的情況下，能快速抓住問題的關(guān)鍵（準(zhǔn)）。
三、正確解讀他人的動機和欲望，對方要的是什么，他在乎的是什么，你都得有個正確的判斷。
領(lǐng)袖人物多半是天生的，也就是說，這些特征里，一多半是與生俱來的特質(zhì)，比如永不滿足現(xiàn)狀，敢于嘗試和冒險，善與不同風(fēng)格的人打交道，對周圍的人、事感覺敏銳，但是也有部
分可以后天培養(yǎng)，比如自信和野心，比如豐富的經(jīng)驗。
一篇案例
有位主管不好意思指出下屬的問題，只好一直憋在心里。最后他不得不讓人家走人的時候，員工很驚訝，問他到底為什么。主管只得說出忍了很久的問題，結(jié)果員工根本不領(lǐng)情，她憤怒地說，我在這里工作了十三年，為什么從來沒有人告訴過我問題在哪里！直到今天你讓我離開——所以，經(jīng)理真對員工好，就該明確指出員工的問題，并指導(dǎo)他改進，千萬不要回避問題。這樣，即使有一天你不得不讓對方離開，也能避免他的驚訝和過分的憤怒。
對于到了四十歲還停留在中層干部級別的，要警惕了，要么可能是他能力有限，要么可能是他已經(jīng)缺乏工作動力，開始混日子了。選拔干部，應(yīng)該謹(jǐn)慎面對這一類型的應(yīng)聘者。
卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，擁有他人的信任。而要做到這一點，領(lǐng)導(dǎo)者必須展示讓他人認(rèn)為值得信任的言行，其中之一，就是擁有清晰明確的立場和態(tài)度！換言之，含含糊糊讓周圍的人搞不明白他的觀點，讓人家去猜他的意思，這不是卓越領(lǐng)導(dǎo)者的行為。
性格極端是最壞的情況
人呢，不是都那么理智的，很多時候，你明明幫了一個人，但是只要你去責(zé)怪限制他某些不那么妥當(dāng)?shù)牡胤?，他就會不高興了，而把你對他的幫助拋到腦后。同理，有的人其實沒干什么，只是嘴甜，也招大家歡迎。
新經(jīng)理上任注意點：
一、用好昔日的競爭者，穩(wěn)住重要的核心隊員，是新經(jīng)理要過的第一關(guān)：以前平時是否會暗自較勁，你追我趕，爭強好勝，搞不好偶然來個互相譏諷，甚至打個小黑拳，那都屬于正?，F(xiàn)象、自然規(guī)律。
二、要注意從銷售代表到小區(qū)經(jīng)理這個角色的轉(zhuǎn)換。過去，你自己做好就行了，現(xiàn)在，要你下面的每個銷售都做好，你才能完成任務(wù)。
三、新經(jīng)理一上任，千頭萬緒，從哪里下手呢？人的精力是有限的，要迅速地從一堆復(fù)雜的問題中抓住關(guān)鍵，并制定清晰可行的計劃，建立有效的運作系統(tǒng)，集中精力和資源，完成首要任務(wù)。所謂的二八原則（巴特萊法則），即80％的產(chǎn)出來自20％最至關(guān)重要的行動，所以要清楚哪些事情對你來說是最重要的。
四、明確目標(biāo)，建立一致性。選拔標(biāo)準(zhǔn)條條都是沖著完成銷售指標(biāo)的能力去的，把完成銷售指標(biāo)放在第一位的。你的目標(biāo)不僅是你個人的目標(biāo)，首先要和你的老板保持一致，同時，你的目標(biāo)也是你團隊的目標(biāo)，有的經(jīng)理自己忙得要死，下面的人卻不知道他在忙什么，大家各干各的，這就糟糕了。經(jīng)理的任務(wù)是為團隊指明方向，并調(diào)動整個團隊的潛力共同奔著這個目標(biāo)去。
五、上任伊始，不妨坦率地問下屬，你們對我有什么期望和要求？我能提供怎樣的支持和幫助？也明確地告知下屬你對他們的期望是什么。
六、任何時候，不要忘記，對業(yè)務(wù)的把控是第一位的?？梢园褬I(yè)務(wù)能力劃分為四個等級，
1st，就是被評估者剛?cè)腴T，處在學(xué)習(xí)階段，需要他人帶領(lǐng)才能完成任務(wù)；
2nd，就是主管只需給予常規(guī)關(guān)注，被評估者基本能完成本職任務(wù)；
3rd，就是被評估者不但能獨立完成任務(wù)，還能教別人，是其組內(nèi)的標(biāo)桿隊員；
4th，就是被評估者不但能教別人，而且，他把經(jīng)驗形成了書面化的、自成體系的東西，可以現(xiàn)成地加以推廣和運用，因此堪稱‘楷?！?，他的水平不僅在其組內(nèi)而且在整個大區(qū)都是拔尖的，這樣的人，說明他已經(jīng)READY FOR NEXT LEVEL（指被評估者已經(jīng)達到更高級別崗位的水平，一有空缺即可晉升）。
三級和四級的人，自己去做的時候，水平差別不見得有多大，關(guān)鍵在于他們教別人的時候，三級更隨機、缺乏計劃，四級則將經(jīng)驗形成了體系并書面化，可現(xiàn)成推廣運用。
好制度的特點，有利于推動最高工作目標(biāo)的達成，能獨立于個人之外運行，即使制定人被調(diào)開，別人能繼續(xù)沿用。從管理者的角度講，最高境界就是要讓組織避免對某個個體的過度依賴，靠制度運行，而不是離了誰就不行了。
老板不好自有老板的老板教訓(xùn)，下級要先做到下級的本分；
高潛力人才的一個典型特征就是永不滿足現(xiàn)狀，不斷挑戰(zhàn)更高目標(biāo)；
管理者有管理者的地位，既需要傾聽，更需要做出決定。
定位不清：對自己的定位不清，不知道哪些事情輪不到一個做下屬的說話。得學(xué)會站在別人的角度考慮問題，不然，遲早要碰壁。
丟卒保車：
有經(jīng)驗的人聽說兩人鬧矛盾，不見得有那個閑心或者信心去搞清來龍去脈，他多半會想，公說公有理婆說婆有理，也許兩個都不是省油的燈——雖然未必就認(rèn)定是你不對，但新經(jīng)理為安全起見，多一事不如少一事，選擇干脆不碰你，是經(jīng)理們的常見思路。再說了，中國人還是比較講究長幼有序的，哪怕你和李坤各錯一半，老板總是老板，這是大部分人的觀念。
70%的人曾因管得太細想跳槽。其中半數(shù)付諸了行動
通常情況下，比如你去找上司談話，甚至和級別更高的老板談話，最好避免想到什么問什么，對方能給你多少時間，你打算談哪些問題，最好事先有個考慮。這樣，談起來能抓住重點，
避免遺漏，也不會不必要地占用對方的時間。
兩點建議：
一是管理好時間，除非不得已盡量不占用同事的下班時間談公事，即使對方是你的下級，否則別人會不高興的；
另一點，談話或者開會要有一個明確的主題，避免話題發(fā)散或者時間失控。
授權(quán)的方法：
一是認(rèn)真考慮管理上哪些地方應(yīng)該授權(quán)；二是給自己的下屬排排隊，看看哪些人是你一定要保留的，哪些人的離開是你可以承受的——那些關(guān)鍵隊員你得注意和他們的及時溝通，了解
他們的動向，知道他們需要什么，不滿意什么。
授權(quán)的誤區(qū)：
1）管得太細，事無巨細都要過問，弄得下屬很郁悶。多發(fā)于女經(jīng)理和新經(jīng)理；越有本事的人，對老板的要求越高，他是會挑老板的，其中老板是否太DETAIL（管得太細）是他們很關(guān)注的一點。
2)過度授權(quán)，這類經(jīng)理往往自己不了解一線的情況，下屬遇到難題時，做經(jīng)理的既無法給予指導(dǎo)，又提供不了具體幫助，全憑下屬自求多福。多發(fā)于老資格經(jīng)理或者懶惰的經(jīng)理，他們常令下屬感到，老板就會在業(yè)績上不去的時候罵我，我不會的他教不了我，我搞不定的他也搞不定，他甚至還不如我呢，他有啥用；
3）話不說明白，不肯做決定，尤其遇到敏感的或者責(zé)任重大的問題，經(jīng)理含含糊糊不明確表態(tài)，讓下屬摸不著頭腦無所適從，人家不知道你到底啥意思。多發(fā)于官僚主義嚴(yán)重的老資格經(jīng)理人、階段性自身處境困難或者一貫性格不夠理想比如黏黏糊糊、優(yōu)柔寡斷的經(jīng)理身上，其中階段性自身處境困難，是指那些本身弱勢的經(jīng)理，比如他的上級不信任他，凡是他提的方案就容易被否決，凡是他出面要的資源多半被駁回，弄得他的下屬也跟著吃虧，這就是為什么很多人希望跟一個強勢的老板；
4）還有諸如言而無信，不尊重人，指標(biāo)資源分配不公，不懂行還瞎指揮。強調(diào)一下，對于級別比較高的職位，不懂行不見得是個問題，如果他會用人，他下面具體負責(zé)干活的人懂行就行了，不懂行還瞎指揮才是真正的麻煩。
授權(quán)的依據(jù)，建議從三方面考慮：
1）員工的能力：包括他的技巧、判斷力、經(jīng)驗等。能力強的可以更多地授權(quán)；
2）員工的人品：包括他是否值得信賴、他的責(zé)任心如何，比如我們有時候會說這個難題可以交給某某，他肯定能搞定，而且他嘴嚴(yán)靠得住，這個‘嘴嚴(yán)靠得住’，就是關(guān)于人品的評價。又比如你提到你懷疑有的人根本沒把錢用到客戶身上，這樣的人你自然不愿意授權(quán)，而想盯得緊一點；
3）風(fēng)險的大小：對經(jīng)理而言，這件事情有多重要？成本有多大？比如我們會聽到做經(jīng)理的說，這事兒還是我自己來跟吧，這個季度我們組就指望這張單子救命了。經(jīng)理為什么要自己跟呢，因為這個單子對他來說分量很重，他把寶都押在這張單子上了，輸不起。又比如200元的請客費用就可以授權(quán)，因為成本不高，就算完全花錯地方了，不過是區(qū)區(qū)200元。
授權(quán)的程度，我們有這樣的體驗：
1）最被動最沒有經(jīng)驗的員工是坐在那里，等主管吩咐他干什么他才去干什么，有點像我們說的算盤珠子撥一撥動一動，有的甚至還想著往外推活，這是主動性等級最低的級。
2）好一點的員工，看到主管很忙，或者組里別的員工碰到困難了，會主動問主管，我能干些什么？我怎樣做能幫到別的同事？這是高級一點的主動性級別，當(dāng)?shù)图墑e的員工比如一個小助理能做到這一點，算得上態(tài)度較好，觀念尚可。
3）再有點想法的員工，會在請示怎么辦的時候，提出自己的建議和看法，老板我想到了兩個辦法您看哪一個更好，這樣老板能更省心，因為員工是讓他做選擇題而不是問答題了，員工也因而更容易以最快的速度得到老板的指示，這個主動性級別就更高了。
4）繼續(xù)往上走，員工看到問題，會采取行動去解決，并及時主動匯報，讓主管知道發(fā)生了什么、怎么處理的、結(jié)果如何。
5）最高級別的授權(quán)是通過最高級別的主動性表現(xiàn)的，員工遇到問題，他可以自己直接采取行動無需報告。當(dāng)老板覺得某某特別信得過，就會對他說這類事情你自己看著辦，不用請示報告了，老板甚至?xí)e的員工說，以后這類事情，你們不用來找我，讓某某決定就行了。
主管在決定授權(quán)到什么程度的時候，就要和員工事先約定好主動性等級，比方說，200元以內(nèi)的請客吃飯，員工自己做決定不需要事先告訴經(jīng)理，500元以內(nèi)的，得經(jīng)過經(jīng)理同意才能請客，1000元以上的，必須有經(jīng)理在場，你才能請客。
反過來，員工也可以對照主動性級別，來觀察自己處在被授權(quán)的哪個段位，被授權(quán)的等級越高，員工的重要性就越高，他離升職就越近了。授權(quán)和主動性可以是互動的，有時候做主管的并沒有明確授權(quán)與否，尤其遇到新?lián)Q老板，有經(jīng)驗的員工往往會主動去和主管澄清游戲規(guī)則：老板，您看我們請客的餐費怎么個報銷流程合適？要不要規(guī)定一下多少以內(nèi)的費用先和您申請？
別因為怕失控，就總把什么都抓在自己手里不放——經(jīng)理不能靠自己一個人把全組的業(yè)績做好，一定要你下面的人都做好了，你的業(yè)績才會上去，你再能干，一個人能干多少活呢？
開會的原則：
1）做任何事情都要有一個目的，所以開會的時候，開場白就要把會議的目的說清楚，讓大家圍繞這個主題展開討論，以免跑題，這是游戲規(guī)則。打算花多長時間，解決哪些問題，這都是要預(yù)先講明白的。
2）然后，主持人需要提出流程建議，來推動會議的進程。比如提議用頭腦風(fēng)暴的方式，讓每個人都寫出三條自己認(rèn)為最主要的問題，然后圈定其中重疊最多的三條以便集中討論，不然大家你一言我一語，會就開不完了。這方面的設(shè)計，主持人最好在會前就先想好。在討論過程中，主持人需要不斷地去澄清并確認(rèn)各方的觀點，比如昨天的會上，當(dāng)我們收集完大家的紙條，列出最重要的三個問題后，我就問大家是否同意這是最重要的三條？
3）當(dāng)大家意見僵持不下，或者眾說紛紜的時候，主持人要推動各方達成協(xié)議，比如會上講到費用，你希望由你來決定最低額度，而有人則希望通過小組討論來決定，最后XX做了個主，不需要到小組會上討論了，就由小區(qū)經(jīng)理決定。
4）最后，主持人要做出總結(jié)，主要是一個SMART的解決方案，我們今天的會議做了什么決定，在這個決定中，每個人的任務(wù)是什么，其中要有下一次的跟進計劃。到了經(jīng)理級別的，開會要有明確目的、最終要落實一個解決問題的方案。主要需要注意的地方就是怎么控制好會議過程，特別是當(dāng)對方和你意見不一致的時候，怎么去說服人家接受你的觀點、跟你合作。
5）這中間，溝通技巧比較重要，因為很多時候，當(dāng)對方接受了你這個人，你的觀點就更容易被接受。假如因為你的方式和態(tài)度使得他討厭你，你的觀點再正確，他也可能就是不理你。
“在溝通中，首先，尊重對方是基本的，得維護對方的自信。你看那些老鳥，要說人‘不是’的時候，通常喜歡先說幾句對方的好處，然后才開始說‘不是’。用詞也有個講究，比如‘你怎么總聽不進不同意見，這話肯定刺激人，‘我們是不是可以參考一下不同意見’就和緩一些，一樣能把意思表達出來，不說‘你’，說‘我們’，意思咱倆是一個TEAM的。有的經(jīng)理在溝通中和下屬發(fā)生爭吵，通常是因為他把下屬一下就打擊得太厲害，或者干脆不夠尊重下屬。比如經(jīng)理一上來，就給下屬列了一二三四五六七條不對的地方，也許你說的全是事實，可下屬就會問你了：老板，我怎么覺得我都一無是處了，那我還有沒有一條做得對的地方呀？’再比如，經(jīng)理開口就說‘你怎么老是拖我們組的后腿’，這時候下屬頂牛就不奇怪了，‘我怎么拖后腿了？去年我還是南區(qū)的TOP SALES！；
6)聆聽很重要，聽比說更高級。聆聽是一個動作，更是一種態(tài)度，你用心地聽，能讓對方覺得你重視他的意見，至少給了他講的機會。
6.1)不要被動地聽，要去理解、澄清，并給予回應(yīng)。不僅聽明白對方的語言，而且要聽明白語言背后深層的觀點和動機。這個時候，可以使用這樣的詞兒，‘我明白你的意思了’，‘真的不容易’，‘那么大的挫折確實令人沮喪’‘這套方案很復(fù)雜，這么短時間要趕出來，壓力一定很大’‘我可不可以這樣理解……’，‘你的意思是……’這樣做的好處是讓說的人感受更好，平復(fù)他不痛快的情緒，也為你表達自己的不同觀點做好鋪墊.
6.2)但是，要注意，你理解他不代表你同意他的觀點，比如會上當(dāng)銷售們不愿意兩周對一次完成進度的時候，XX就表達了這樣一個意思：我理解兩周對一次進度有點麻煩，但是該做還是得做；表述觀點的時候，要陳述事實，基于事實溝通。比如應(yīng)該說‘按計劃，我的任務(wù)是聯(lián)系會議場地和酒店住宿，但負責(zé)確認(rèn)客戶名單和安排機票的兩位同事因為有別的事情，把他們的活也給了我，我忙不過來’。而不該說‘什么都要我一個人做，我做不了’。這樣能避免人與人之間的對立沖突，對事不對人的意思，尤其碰到對方個性強不好講話的時候，更要注意。
6.3)假如是想表揚人，具體地陳述事實，會顯得你的表揚很誠懇，而且你真的注意到了人家的貢獻意味著什么。我們來比較一下，‘你們干得不錯’及‘通常需要三周才能完成的標(biāo)書，你們僅用了一周就完成了，而且質(zhì)量很高，這個客戶本來是出了名的難對付，這回卻特意打電話給我們表示滿意。’前者是籠統(tǒng)的表揚，有時候當(dāng)頭的言不由衷地胡亂表揚，一邊和人家握手，一邊眼睛都不知道看到哪個方向去了，下屬能看穿他的敷衍，這樣的表揚只能打擊士氣，沒有也罷。而后者，很具體地說出了任務(wù)有多難、結(jié)果有多么出色，讓對方感到說話的人是真的知道我們吃了多少苦頭，我們的成功來之不易，因而覺得所有的付出都是開心值當(dāng)?shù)摹?/p>
6.4）分享感受是溝通的好辦法，比如會前我看到你壓力比較大，我就說，‘別擔(dān)心，新經(jīng)理頭六個月都這樣’，這就是我和你分享我自己剛升經(jīng)理時的感受，這能讓對方感到一種關(guān)懷和理解，拉近雙方的心理距離，從而使溝通更容易。
6.5）在討論過程中，要注重互動，通過促進參與，來謀求協(xié)助和承擔(dān)，別什么主意都你一個人拿了，多問問大家有什么建議。一般人有這樣的特點，當(dāng)他參與了某事，他會更加熱心，特別是對于那些由他貢獻的點子，他會愿意主動承擔(dān)更多的責(zé)任。咱們看看那些FANS就知道了，F(xiàn)ANS不拿工資，可他會主動上街為自己的偶像拉票，偶像獲勝FANS比經(jīng)紀(jì)人還興奮，因為他參與了。
6.6）最后是提供支持，比如XX在會上就對你說需要支持可以找他，他這么說，至少你心里多少會感到踏實一點溫暖一點，對吧？注意觀察一下，級別高的老板往往在談話中會主動問你，‘我能為你做什么？’‘我怎樣做才能幫到你？’。
作為管理者，很重要的一個任務(wù)就是為下屬指明前進方向，明確奮斗目標(biāo)，把目標(biāo)都模糊化是錯誤的做法。
一個好的銷售：
首先要有準(zhǔn)確判斷目標(biāo)客戶的能力。不要走極端，別讓人覺得你太勢利，口碑很重要，就算人家暫時不得勢，凡事也別做絕了，山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，誰知道哪天你又撞到人家手里。
其次要有發(fā)現(xiàn)客戶需求的能力。發(fā)現(xiàn)對方的需求很重要。就算他再鄙視你，他也是有需求的，只要你發(fā)現(xiàn)了他真正的需求，你就找到了突破口。發(fā)現(xiàn)客戶需求的功力是分級別的：初級階段，是客戶告訴你他的需求，然后你屁顛屁顛地趕緊照辦；高級一點的，是客戶沒有說出來，但你能發(fā)現(xiàn)他潛在的需求，然后你積極主動地促使他參與制定或確認(rèn)解決方案，這里引進一條互動原則，就是‘參與激發(fā)熱情’，當(dāng)客戶有份參與的時候，他的主動性會高很多；再高一個級別，你能著眼于未來，預(yù)測趨勢，去主動發(fā)現(xiàn)客戶本身面臨哪些機會，這下你就能肯定做到第三條核心技能‘為客戶增值’，和客戶共同成長，要做到這個級別，銷售人員得有非常強的專業(yè)背景和行業(yè)知識。
第三，要有為客戶增值（VALUE—ADDED）的能力。
第四，要有要求生意的能力。銷售說到底就是要結(jié)果，你和客戶關(guān)系好，最終目的就是要把這種好的關(guān)系轉(zhuǎn)化為生意，要求生意是要有能力的，有的人和客戶關(guān)系很好，可就是不敢向客戶要生意，這方面的能力就不夠了。
第五，要是一個TEAM PLAYER。外企文化都很強調(diào)這一點，TEAM PLAYER轉(zhuǎn)為咱們的大白話，其實就是‘會做人’，‘群眾關(guān)系好’。如果不想永遠做銷售代表，希望繼續(xù)往上升，這一條是一定不能太差的。
第六，要有很好的學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力強的人，有三個特征，他善于觀察、總結(jié)，積極主動地尋求反饋，且勇于實踐，如果沒有實踐的機會，看書也是個好習(xí)慣，因為書是經(jīng)過反復(fù)
琢磨寫出來的東西，往往飽含了作者的心智，相對而言，是垃圾信息最少的載體。
下屬無性別：
管他是男是女是美是丑，區(qū)別只在誰能干活，誰不能干活。
咱們中國人，酒喝多了感情也容易跟著加深，就算感情能把持住，距離肯定得拉近，明兒她朝你叫指標(biāo)高了，你是給減還是不給減呢？所以，上下級之間的這個距離還是要保持好，對你們自己是個保護。有的人或許以為，大家本來私交就好，喝酒泡吧的事兒跟上下級關(guān)系不搭界——真是私交本來就好嗎？你要是哪天不做這個大區(qū)經(jīng)理了，看她還找不找你喝酒！
