“如果你能讓一個組織中的所有成員齊心協(xié)力，你就可以在任何時候、任何市場狀況下、任何行業(yè)中縱橫馳騁，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)”。

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《團隊協(xié)作的五大障礙》作者帕特里克·蘭西奧尼（Patrick Lencioni）。蘭西奧尼是舊金山一家管理咨詢公司—桌面集團（Table Group）的創(chuàng)始人，并擔任總裁，也是著名的商業(yè)暢銷書作家。寫作之外蘭西奧尼繼續(xù)從事咨詢工作，幫助企業(yè)領導和管理團隊解決組織管理的問題。

本書以一個扣人心弦的故事為線索，還原了企業(yè)運作的真實情境。主人翁凱瑟琳臨危受命，接管硅谷一家人心渙散、陷入泥潭的企業(yè)，通過靈活運用團隊五大障礙的理論模型及過人的管理智慧，一步一步引導并打造了一支高效協(xié)作的管理團隊，成功挽回一個運轉失靈的高新企業(yè)。

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擁有豐富企業(yè)管理咨詢與管理實戰(zhàn)經(jīng)驗的蘭西奧尼將復雜的管理問題，變成了簡潔可循的方法與步驟，雖然實踐并非那樣簡單，但是他的呈現(xiàn)方法讓團隊領導者及團隊成員，清楚明了的看到團隊協(xié)作的真正意義及核心要素。

團隊協(xié)作的五大障礙，實際是個連鎖反應，從金字塔的底層向上，一層一層環(huán)環(huán)相扣。

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下面，我們來一起看一看這五大障礙到底是什么，以及如何應對！

障礙一：“缺乏信任”

在金子塔最底層的一條是“缺乏信任“。雖然這個詞已經(jīng)爛大街了，可就建立企業(yè)團隊而言，它是一個根基。

團隊中的信任，是指團隊成員相信同事的一切言行都是出于好意，在團隊里不必過分小心或相互戒備。在團隊中敢于承認自己的弱項，而且不用擔心別人會以此來攻擊自己。這些弱項包括：性格弱點、技術不足、人際交往的困擾、失誤以及無法獨立完成任務、需要別人的幫助等。

這就要求成員完全將自己暴露在同事面前，并非易事。團隊負責人首先應該有值得被人信任的基礎，在團隊中營造一個安全的氛圍，并將信任的口號轉化為具體的行為。

針對“缺乏信任”，蘭西奧尼提出以下解決方案：

1.團隊個人背景介紹，即創(chuàng)造一種氛圍，通過了解彼此的經(jīng)歷，讓團隊成員相互袒露心扉；

2.成員工作效率討論，即讓團隊成員指出同事為團隊做出的最大貢獻，以及最需要改進的地方，增進信任；

3.個性及行為特點測試，即通過輔助工具（如MBTI等），讓成員了解自己及同事的思維、談話及行為特點；

4.360度意見反饋，即通過成員間相互給出具體的評價，讓成員聽到建設性的批評意見；

5.集體外出實踐，即離開正式的工作場所，通過一些外出的團建活動，加強情感鏈接。

障礙二：“懼怕沖突”

成員彼此不信任的話，就不會有開放的、建設性的思想交鋒，無法進行積極有益的爭論，只是保持一種表面上的融洽，大家“懼怕沖突”。

良好而持久的合作關系，需要積極的沖突和爭論使其前進。遺憾的是，沖突在很多情況下被視為禁忌，尤其是在工作中。重要的是，我們要將積極的爭論與消極的爭吵區(qū)分開。

積極的爭論僅限于觀點不同，不針對個人，也不存在人身攻擊。積極爭論的團隊，很清楚，他們這樣做唯一的目的就是在短時間內(nèi)找到最佳的解決方案，快速的討論并解決問題。

針對“懼怕沖突”，蘭西奧尼提出以下解決方案：

1.挖掘爭論話題，這需要管理者及成員有提出敏感話題的勇氣和信心，把深藏不露的分歧擺在桌面上；? ?

2.實時提醒，即在大家對有爭論性的話題不耐煩，不愿再繼續(xù)時，有人能有意識提醒大家，繼續(xù)這種有益的爭論；?

3.通過性格測評工具，來了解成員的性格和行為特點，處理爭議的方式，幫助成員調(diào)整對待爭論的態(tài)度。

障礙三：“欠缺投入”

團隊成員不能切實投入，在熱烈、公開的辯論中表達自己的意見，他們即使表面上達成一致，也很少真正統(tǒng)一意見，做出決策，更難真正去行動。

團隊中，投入由兩步組成：闡明問題和達成共識。大家通過合理的流程，積極貢獻想法，快速明確問題，達成共識。然而，最大的阻礙，是追求絕對一致和絕對把握。

一支管理團隊無法達成一致的最不利結果之一，就是是組織內(nèi)部長期存在深層次的無法解決的矛盾。而且會波及下屬，造成致命的混亂。

針對“欠缺投入”，蘭西奧尼提出以下解決方案：

1.統(tǒng)一口徑，做任何決策、重要會議之后，大家一起回顧主要內(nèi)容，并統(tǒng)一口徑，如何向他人傳達信息（同事/客戶）；? ? ? ? ? ? ? ? ? ??

2.確定最終期限，對問題各個步驟規(guī)定具體時間，在期限之前必須做出決定，通過紀律和規(guī)定嚴格的遵守；? ? ? ? ? ??

3.低風險和不利情況，在風險較小的情況下采用激進的方式，強迫自身在調(diào)查和分析不足的情況下做出決定。

障礙四：“逃避責任”

因為投入不夠，沒有在計劃或行動上真正達成達成共識，團隊成員就會，“逃避責任”。在遇到問題時，推諉、推卸，更可怕的是最認真負責的人發(fā)現(xiàn)同事的行為有損集體利益的時候，也會猶豫不決而不予以指出。

針對“逃避責任”，蘭西奧尼提出以下解決方案：

1.公布工作目標和標準，明確公布每位成員負責的工作，以及大家為取得成功需要做的事；? ? ?

2.定期對成果進行簡要回顧，利用制度來敦促大家針對別人的表現(xiàn)給出反饋；

3.團隊嘉獎，將對個人表現(xiàn)的獎勵轉為團隊成果獎，可以培養(yǎng)負責任的風氣。

障礙五：“無視結果”

團隊成員齊心協(xié)力、堅持不懈地追求特定目標和結果，是衡量任何團隊工作表現(xiàn)的標準。當然，衡量的標準不僅限于經(jīng)濟指標，也可以是利潤、收入、股東權益等。

團隊的每一位成員應為團隊的共同目標做出貢獻，在個人目標和團隊目標發(fā)生沖突時，也應以團隊利益為先。當團隊成員“無視結果”，為了追求個人業(yè)績、職業(yè)前途，不顧團隊利益，甚至在必要時，損害團隊利益為達成個人目標， 真正的團隊協(xié)作便無法達成。

針對“無視結果”，蘭西奧尼提出以下解決方案：

1.公布工作目標，公開團隊的工作目標，激發(fā)成員更高的工作熱情；

2.獎勵集體成就，即將獎勵與特定的工作成績聯(lián)系在一起，讓員工以努力工作的名義獲取獎勵。?

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五大障礙及程式化的應對方案，無疑是給管理者們提供了一套實用的工具。但在“管理”這項復雜的活動中，除了工具和技能本身，更為重要的是自由運用工具、游刃有余處理各種情境下人際關系的領導才能。

閱讀的過程中，被凱瑟琳的表現(xiàn)所觸動，她不僅是作為一位引導者，更以自身去演繹了一名合格的團隊成員。

印象深刻的部分是，她每提出一個問題之前，會先肯定對方的觀點和貢獻。即使遇到成員的反對或是攻擊，仍舊能夠看到對方值得被肯定的地方，再娓娓道來，不卑不亢的表達事實依據(jù)，并不會因此而退讓或降低原則。

最終大家接受了她以及她所倡導的工作原則和方法，不僅因為這些方法的切實有效，更因為她表現(xiàn)出的真摯、坦誠、以及對團隊的無條件信任。

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無論作為管理者，還是團隊的一員，都能從這本小書的故事中找到自己的影子。并用以檢驗和對比自己以及團隊中的成員，在五大障礙中，做的好與不好的地方。作為團隊中的個體，更是對自己的審視，是否做到了全情投入？是否足夠信任，毫無芥蒂地表達自己、接受評價？

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最后附上一份調(diào)查表，這份調(diào)查表可以作為評估團隊受五大障礙影響程度的診斷工具。

請使用以下計分標準評估你的團隊。評估的真實性很重要，應該避免反復推敲答案后再選。

3=經(jīng)常??? 2=有時???? 1=很少

01?團隊成員在討論事務時非常熱烈，且不存在相互堤防的情況

02?團隊成員互相提醒對方的缺點或不利工作的行為

03?團隊成員了解同事所負責的工作,知道該工作對集體利益的作用

04?當團隊成員的言行不當或有損于集體時，他們會馬上真誠地表示歉意

05?團隊成員愿意為集體的利益犧牲部門或個人的利益（預算/頭銜等）

06?團隊成員敢于公開承認自己的缺點和錯誤

07?團隊的會議令人鼓舞而不枯燥

08?盡管會議開始的時候有分歧，但是結束時，大家相信所有人都能夠按照達成的一致意見行動

09?如果集體目標不能實現(xiàn)，士氣將大受影響

10?在會議期間，大家把最重要的也是最棘手的問題拿出來共同探討

11?如果有人被解聘，團隊成員都很關注這件事

12?團隊成員了解彼此的業(yè)余生活，而且你能夠相互攀談這些內(nèi)容

13?團隊成員討論問題后能夠找到明確的解決方案，并且馬上開始實施

14?團隊成員相互監(jiān)督他人的工作計劃和進展

15 團隊成員不急于得到別人對自己貢獻的肯定，但能夠很快指出他人的成績

將得分表填入下表，它們將與五大障礙相對應。

8-9分說明你所在的團隊不存在這些障礙；

6-7分說明你所在的團隊存在這些障礙；

3-5分說明你所在的團隊存在的障礙已經(jīng)值得關注了。

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生涯規(guī)劃咨詢師/管理咨詢公司項目經(jīng)理? ?Lisa Wang