我在這里說的就業(yè)市場，僅僅指信息科技行業(yè)中層以上市場，年收入在一百萬到兩百萬，因?yàn)閷?duì)更高端的層次或者其它行業(yè)，就缺少實(shí)地的經(jīng)歷了。

最明顯的規(guī)律，是人脈積累大于面試表現(xiàn)，行業(yè)認(rèn)可大于過往業(yè)績。

原因很簡單，這層面的崗位雖說不上大富大貴，也算的上企業(yè)里為數(shù)不多的核心位置。

沒有人愿意通過短短的幾個(gè)小時(shí)交談，就把機(jī)會(huì)用在素昧平生的陌生人身上的。

如果沒有合適的人選，還不如保持空缺，也比濫竽充數(shù)更好。

所以公開渠道的面試，已經(jīng)不像低端崗位那樣成為主要的進(jìn)入通道了。候選人的公司背景和當(dāng)前狀態(tài)，是更重要的，能顯著降低招聘風(fēng)險(xiǎn)的屬性。

同時(shí)又因?yàn)樾袠I(yè)背景的決定性作用，年薪「已經(jīng)」百萬以上且可以流動(dòng)換工作的人選，在市面上實(shí)際人數(shù)很少。

這是金字塔的上部，進(jìn)入考察范圍的無非是「熟人網(wǎng)絡(luò)」里的幾十人而已。

通過人際網(wǎng)絡(luò)的口碑來做判斷，顯然又比單看面試談吐更加可信。

至于在上家公司創(chuàng)造的業(yè)績，對(duì)這個(gè)層面仍然處于執(zhí)行角色的人來說，不能作為重要的判斷條件，商業(yè)成就是否達(dá)成，他們還沒有到能起決定性作用的地步。

用一個(gè)比方來說，這種小圈子里面的人選甄別，有點(diǎn)像演員、制片人和影視作品的關(guān)系。

角色雖然不多，適合角色又有檔期的演員卻更少。

娛樂圈里對(duì)該人選的口碑，推薦程度，或者他能否帶來資源是更重要的考量。

對(duì)方如果拍過爛片，也不能完全算到他的頭上，何況又不是多么致命的決策，就這個(gè)咖位的片酬么，不太窮的劇組也能給的起，只是沒到可以任意起用新人的地步罷了。