一、如何理解用戶？

1、用戶價值＝新體驗－舊體驗－替換成本

? ??????從這個維度，提升用戶價值有三種方式：讓新體驗最大化，讓舊體驗最小化，降低替換成本，三者互相影響。要讓用戶價值最大化，必須綜合權(quán)衡三者，總是在當前約束條件下進行資源最優(yōu)配置。

2、用戶不是自然人，而是需求的集合

3、從四個維度去研究用戶：生物的人、社會的人、認知的人、情境的人

4、掌握用戶模型，需要大量的用戶案例積累，經(jīng)過親自體驗、用戶反饋、bad case分析、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、大量的預(yù)判和迭代驗證等環(huán)節(jié)，直到預(yù)判上線后的用戶行為有高準確率。掌握用戶模型這條路沒有捷徑。

? ??每次見到某一種用戶行為，都分析、記錄、歸類，看你能看的一切用戶反饋、評價、數(shù)據(jù)，分析你能分析的一切用戶的正常行為。重點是每一刻都用心。

5、需求有三個屬性：用戶價值，愿付價格，企業(yè)成本。先簡單地把這兩點連接一下：用戶價值取決于對于用戶需求的挖掘，它可以用“新體驗–舊體驗–替換成本”這個公式來度量，但如果用戶對這個價值的愿付價格小于企業(yè)提供這個服務(wù)的成本，它就無法維持。

二、如何理解企業(yè)？

1、企業(yè)的本質(zhì)，只在于兩點：第一，發(fā)現(xiàn)市場獲利機會；第二，生產(chǎn)效率高于市場

2、發(fā)現(xiàn)市場獲利機會的途徑有三種：

? ??洞察：這其實是利用信息不對稱獲利；

? ??試錯：對有些洞察也不完全自信，在這種情況下是用試錯去確定市場獲利機會；

? ??偶然性：因為信息有不確定性，很多事情的未來結(jié)果取決于無數(shù)個體和群體的未來決策，取決于超越個人已知規(guī)律的未來變化，這些信息對于現(xiàn)在的你，對于哪怕掌握過往所有信息的你，依然是不確定的。

3、羅賓斯在《組織行為學(xué)》一書提到，決定組織文化的是三點：第一是創(chuàng)始人的人格特性；第二是高級管理者們的真實行為；第三是員工的社會化，即日常向員工宣貫，以及通過制度和日常工作等讓員工融入組織文化。

????常有公司把組織文化價值觀的KPI壓給人力資源部門或?qū)ｉT團隊，卻不知道這方面即使做到完美也只是第三影響因素。

????創(chuàng)始人的性格特征是怎樣影響組織文化和價值觀的？主要是通過招聘、晉升、賞罰、離職過程中的雙向選擇影響的，企業(yè)經(jīng)營時間越長，組織文化價值觀越取決于創(chuàng)始人的性格特征和自我進化能力，除了抓住第一個大機遇的運氣，企業(yè)創(chuàng)始人最重要的能力就是自我進化能力。

三、產(chǎn)品經(jīng)理的職責和要求

1、產(chǎn)品經(jīng)理必備的素質(zhì)：同理心是地基，想象力是天空，中間是邏輯和工具。同理心，我覺得是兩個過程，首先對自我的感受敏感，之后通過自我體驗來理解他人。想象力，不是天馬行空，是基于同理心的推演。邏輯和工具確保歸納和演繹不跑偏。

2、產(chǎn)品決策是異常復(fù)雜的命題，不可能僅依據(jù)方法論做出決策，總要結(jié)合具體情境的約束條件進行分析，但這世界每一天都很不一樣。

3、在互聯(lián)網(wǎng)時代，產(chǎn)品經(jīng)理的“銷售”和“協(xié)調(diào)”工作做得平庸一點，不是嚴重問題。而對“需求”理解的好壞，往往能夠決定一個產(chǎn)品的生死，這才導(dǎo)致產(chǎn)品經(jīng)理這個職業(yè)地位上升，受到關(guān)注。

4、產(chǎn)品經(jīng)理只要學(xué)會用四個概念分析產(chǎn)品和用戶就算及格了：效用、成本、邊際、供需定律。

????????效用，是指滿足了用戶的什么需求和滿足程度，人們默認追求總效用最大化。

????????關(guān)于成本，要明白什么是直接成本、交易成本和機會成本。

????????關(guān)于邊際，要明白基本的邊際遞減、邊際成本、邊際效用、邊際交易。

????????供需定律是指其他條件不變時，價格下降則需求量上升。

5、一個好產(chǎn)品要有三個屬性：（對用戶）有效用，（企業(yè)）有收益，可持續(xù)。

6、（產(chǎn)品經(jīng)理的價值）創(chuàng)造“有利可圖”的用戶價值。

7、產(chǎn)品經(jīng)理的真正關(guān)鍵能力，不是能學(xué)習(xí)的知識（雖然產(chǎn)品經(jīng)理也需要學(xué)習(xí)相關(guān)知識和技能），而是在實踐中權(quán)衡取舍和持續(xù)迭代以追求價值最大化的能力，這種能力只有在實踐中訓(xùn)練和驗證。

四、產(chǎn)品經(jīng)理的選拔和培養(yǎng)：

1、一個員工在企業(yè)的某個崗位上，這個崗位對他的價值不是你付給他的工資，而要減去機會成本才是他真正的利潤。

????假設(shè)你付給他年薪100萬元，但是他在外部的機會成本是80萬元，那企業(yè)當前崗位給他的真正利潤是20萬元，他就會很穩(wěn)定地待在企業(yè)內(nèi)。（為方便理解，這里只算了錢，沒考慮業(yè)務(wù)機會、其他個人學(xué)習(xí)成長和個人綜合福利。）又假設(shè)你給他年薪100萬元，但是他在外部能找到的機會成本是150萬元，那么企業(yè)當前崗位對他的價值是– 50萬元，那這個人能穩(wěn)定待在企業(yè)嗎？而流失一個良好產(chǎn)品經(jīng)理對企業(yè)來說代價是很高的，很不劃算，所以最好的做法是：一開始就不招聘他，把機會給另一個人，合適的才是最好的。

2、空降高階產(chǎn)品經(jīng)理，成功率天然就是低的。這是因為，產(chǎn)品經(jīng)理這個職業(yè)既需要縱向深入理解業(yè)務(wù)，又需要橫向跟很多團隊深度協(xié)作，所以空降高階人員天然就要付出很高的熟悉成本和磨合成本。產(chǎn)品經(jīng)理做決策還無法都用數(shù)據(jù)和事實說話，必須依賴知識和數(shù)據(jù)背后的判斷和理念，而空降新人不可能與原有團隊總是達成共識，這也使得基層產(chǎn)品經(jīng)理遇到上級換人和技術(shù)運營搭檔換人時，如同跳槽一樣難以適應(yīng)。于是，空降高階產(chǎn)品經(jīng)理的常見結(jié)果就是走一批原來的下屬產(chǎn)品經(jīng)理。

? ? 高階產(chǎn)品經(jīng)理跨公司空降很難成功，如果要提高成功率，要么是去相同領(lǐng)域復(fù)制產(chǎn)品（能用上經(jīng)驗等級），要么做新產(chǎn)品（反正什么都是新的，站在相同起跑線上），要么做災(zāi)后重建（不用太擔心平臺匹配度，因為這時候大家都是零起點），要么就是巨大新要素正在改變行業(yè)（順風行船，順勢而為）。

3、按天賦高低分類——ABC分類

????????A類：有深度思考能力或超常同理心

????????B類：邏輯清晰且有產(chǎn)品心

? ??????C類：不適合從事產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)

4、產(chǎn)品經(jīng)理的績效通常都依賴于產(chǎn)品成功，但產(chǎn)品成功往往主要不是由產(chǎn)品經(jīng)理自己的能力和決策質(zhì)量決定的，不同程度上（有時是很大程度上）取決于企業(yè)和環(huán)境機遇。

5、產(chǎn)品經(jīng)理的價值=經(jīng)驗等級×平臺匹配度×智慧等級

6、面試一個產(chǎn)品經(jīng)理，主要問兩方面問題：

????????一是圍繞他過去做過的某件事（一般是某個產(chǎn)品或某個功能，也可以是其他）進行深入提問。你開始為什么要做這個東西？你是怎么想到的？針對以后的情況你考慮了哪些方面和做了些什么？開始做的過程中遇到了什么問題？你是怎么解決的？發(fā)現(xiàn)了什么？什么東西和原來理解的不一樣了？又發(fā)現(xiàn)了哪些相關(guān)的洞察，你和外部市場上的其他人對其認知不一樣？在迭代過程中又是怎么做的？你現(xiàn)在對這件事情的認知有什么變化？如果再回到當初，你還會做什么？

????????二是問一件他不熟悉的事，必須是你熟悉而他不熟悉的問題，用這個問題來判斷他在面對一個陌生問題時，是用什么樣的方法和角度去切入、分析和求解的，這其實是為了看他到目前為止形成的思維框架。

7、產(chǎn)品經(jīng)理的潛力是企業(yè)的長期價值，面試中主要判斷三項：

????（1）自?。òl(fā)現(xiàn)和承認自己的短處：學(xué)習(xí)、合作、雇用、回避），是毫無疑問的第一潛力；? ?

????（2）學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)能力；

????（3）高成就動機。（短短的面試過程不能保證對潛力、性格、三觀等有準確充分的判斷，還需要在入職后的工作中持續(xù)判斷。）

8、自己行不行，級別越高越不重要，但是，“發(fā)現(xiàn)和承認自己不行”的能力，級別越高就越重要。

9、如果產(chǎn)品經(jīng)理要只學(xué)一個東西來獲取最大成長，那一定是批判性思維。從應(yīng)試教育中長大的缺少批判性思維的人，如果轉(zhuǎn)變成有較強批判性思維的人，就是最顯著的成長。在很多強調(diào)素質(zhì)教育的地區(qū)，批判性思維是重要內(nèi)容，融入日常教育中。

10、對于產(chǎn)品經(jīng)理這個職業(yè)而言，“過早做管理”就是個減分項，至少新手在前三年盡量不要做管理，因為這是實踐積累的最佳時間窗口。潛力越大的產(chǎn)品經(jīng)理越是這樣，應(yīng)該多做項目多思考，扎實提高自己的基礎(chǔ)積累和專業(yè)能力。工作四五年后可慢慢開始帶人學(xué)管理，也不要一下子管很多人，除非你有管理天賦，或者有得力下屬，否則管理十來個人就能占用你的大部分時間。

11、產(chǎn)品經(jīng)理的職業(yè)特點是，產(chǎn)出不是靠人多，主要靠決策質(zhì)量。所以，無論日常工作量有多少，無論團隊大小，一個領(lǐng)導(dǎo)者和幾個骨干就主要決定了團隊產(chǎn)出能力。產(chǎn)品經(jīng)理學(xué)管理，關(guān)鍵是學(xué)選人，能招到兩三個高潛人才，主要問題就解決了。

五、時代特征&其他：

1、互聯(lián)網(wǎng)時代特性之一：

? ? 1）信息復(fù)制分發(fā)的邊際成本低和用戶量巨大

? ? ? ? ? ? a.當用戶量一大，產(chǎn)品就會變得或多或少具有平臺屬性，這時候就要重點權(quán)衡、考慮產(chǎn)品生態(tài)了，這種情況在以前也是少有的

? ? 2）快速迭代、數(shù)據(jù)和AB測試

? ? ? ? ? ? a.傳統(tǒng)產(chǎn)品要找經(jīng)驗豐富的人去做產(chǎn)品經(jīng)理，就是因為產(chǎn)品迭代成本高，不能輕易試錯，提高新產(chǎn)品預(yù)判準確率的邊際收益大。而快速迭代本身，已經(jīng)能降低試錯成本，也就已經(jīng)能降低產(chǎn)品經(jīng)理的入行門檻了，于是多年的行業(yè)經(jīng)驗或商業(yè)經(jīng)驗不再是必需的，懂技術(shù)也不再是必需的。

? ? ? ? ? ? b.體驗設(shè)計價值增大

? ? 3)體驗設(shè)計價值增大

? ? ? ? ? ? a.體驗帶來的口碑效應(yīng)在互聯(lián)網(wǎng)時代更容易傳播，很多傳統(tǒng)行業(yè)都逐漸意識到了體驗的重要性，不管是開餐館，還是開公司招人，聲譽和體驗變得越來越重要，好的體驗帶來的口碑，會直接影響別人的選擇，追求極致的體驗開始變得有了更大的商業(yè)價值。所以傳統(tǒng)領(lǐng)域現(xiàn)在開始強調(diào)“互聯(lián)網(wǎng)思維”和“產(chǎn)品思維”，其本質(zhì)原因就在這里。而重視體驗最好的方法，就是從產(chǎn)品經(jīng)理的角度，以用戶為中心，橫向組織資源，按需求進行生產(chǎn)和銷售。

2、首先，不是所有的事都適合做AB測試。其次，如果每一件事都要做AB測試，很多事就做不了，容易形成依賴或者造成產(chǎn)品經(jīng)理有目的地去挑選項目。以前聽臉書員工說，他們內(nèi)部會鄙視有的產(chǎn)品經(jīng)理，這些產(chǎn)品經(jīng)理只做兩種事：一種是能做AB測試的，一種是扎克伯格關(guān)心的。最后，數(shù)據(jù)只能反映過去的一些規(guī)律，無法預(yù)知不確定性的未來。當一個項目找到方向，開始駛?cè)敫咚俟返臅r候，以數(shù)據(jù)驅(qū)動是沒有問題的。但如果市場不確定，需要找新方向的時候，還是一味強調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動就不是個好主意了。

3、如果要談薪酬，一次談到位更好，不建議在入職后一次一次地爭取，這樣討價還價的交易成本很高。但如果遇到的老板是這種人，爭取一點才給一點，那這也是很高的交易成本，這種企業(yè)的內(nèi)部效率也高不了，這種情況還是放棄這個工作吧。

4、產(chǎn)品經(jīng)理選企業(yè)，如果按工作規(guī)劃的短中長期區(qū)分：以一兩年的短期規(guī)劃為目標的選增長（使用量、收入、效率任一要素較快增長即可，本質(zhì)上是選擇最激烈的戰(zhàn)場）；以三五年的中期規(guī)劃為目標的選行業(yè)（本質(zhì)上是選擇自己能創(chuàng)造最大用戶價值的領(lǐng)域）；以十年以上長期規(guī)劃為目標則選老板（長期而言，只要企業(yè)活下去，機遇和危機都少不了，不會每次都運氣好或運氣差，老板的能力、性格、價值觀就是主要決定因素）。

5、一個東西對一個人的價值有多大，不在于這個人對這個東西有多大的需要、多多的贊美和多高的估值，只在于他愿意為它付出什么代價。如果這個企業(yè)家不愿意為用戶體驗降低任何收入，那說明本質(zhì)上，用戶體驗對該企業(yè)家是一文不值的。每個企業(yè)掛在墻上的價值觀都是一樣正確的，但愿意為此放棄的東西才能反映真相，極限條件下的艱難選擇才能真正反映決策者的價值觀。

6、每次找工作前，先問問自己：我究竟想要什么？我愿意為此付出多大代價（直接成本、交易成本、機會成本）？