作為管理者，最基礎(chǔ)的工作有兩項：一項是“管事”，要做到“物盡其用”；一項是“管人”，要做到“人盡其才”。今天分享的這個模型就是教大家如何做到“人盡其才”的。

今天分享的模型叫“情景領(lǐng)導(dǎo)”(Situational Leadership)模型，它是由組織行為學(xué)家保羅·赫塞(Paul Hersey)和管理學(xué)家肯·布蘭佳(Ken Blanchard)在20世紀60年代提出的。國內(nèi)有些地方叫情景領(lǐng)導(dǎo)，有些地方叫情景管理，說的其實都是同一個事。

個人發(fā)展等級(Development Level)

情景領(lǐng)導(dǎo)的起點，是要對下屬進行個人發(fā)展等級的評估。我們可以從“能力”和“意愿”這兩個維度，來進行評估。

對于能力的評估，可以從以下幾個方面開展：

• Training(培訓(xùn)) - 他被培訓(xùn)過如何做這項工作嗎？

• Role Perception(職責意識) - 他是否理解這項工作是其工作職責的一部分?

• Understanding(掌握) - 他是否知道這項工作如何做？能否解釋給別人聽？

• Experience(經(jīng)驗) - 他是否具有成功做這項工作的經(jīng)驗？

對于意愿的評估，可以從以下幾個方面開展：

• Willingness(意愿) - 他是否渴望并想要做這項工作？

• Incentive(動機) - 這項工作是否是他喜歡做的工作？

• Secure(把握) - 他對這項工作流程相關(guān)的知識有把握嗎？

• Confidence(自信) - 他覺得自己能成功完成這項工作嗎？

• D1 - 熱心的生手。這種就是典型的新人，比如剛加入團隊的畢業(yè)生，熱情非常高漲，但技術(shù)能力還比較弱；

• D2 - 憧憬幻滅的學(xué)習(xí)者。這種是新人經(jīng)過一段時間之后的狀態(tài)：經(jīng)過現(xiàn)實的毒打，意愿沒有剛開始高了；通過工作中的鍛煉，能力有一定的提升了，但還沒有達到完全勝任的狀態(tài)；

• D3 - 能干謹慎的執(zhí)行者。這種是經(jīng)過一定的鍛煉成長起來的狀態(tài)：通過工作中鍛煉能力有了顯著提升，但因為沒有做成過有影響力的項目，自信心還不足；

• D4 - 獨立自主的完成者。這是下屬成長終極狀態(tài)：通過工作中各種歷練，能力已經(jīng)非常好，能夠勝任當前職位所有工作；通過做成一些有影響力的項目，也建立了足夠強的自信心。是時候可以獨挑重擔了。

管理風格(Management Style)

情景領(lǐng)導(dǎo)的第二步，是要明確管理者的管理行為的風格。我們可以從管理行為的“支持”和“指導(dǎo)”這兩個維度，對管理者的管理風格進行分類。

支持性的管理行為，意思是說"You do, I will help as needed"(你來做，我按需給你幫助)

指導(dǎo)性的管理行為，意思是說"Do as what I say"(照我說的做)。

• S1 - 高指導(dǎo)、低支持，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)。這種管理方式的特點是領(lǐng)導(dǎo)說、下屬做；領(lǐng)導(dǎo)來做決定、領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果負責；

• S2 - 高指導(dǎo)、高支持，輔導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)。這種管理方式的特點是領(lǐng)導(dǎo)跟下屬一起討論方法、下屬根據(jù)討論結(jié)果執(zhí)行；有討論，但還是領(lǐng)導(dǎo)做決定、領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果負責；

• S3 - 低指導(dǎo)、高支持，支持式領(lǐng)導(dǎo)。這種管理方式的特點是領(lǐng)導(dǎo)跟下屬一起討論方法，由下屬自己選擇合適的方法去執(zhí)行；有討論，下屬自己決定、下屬對結(jié)果負責；

• S4 - 低指導(dǎo)、低支持，授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)。這種管理方式的特點是領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)，下屬自己想、自己做；下屬自己決定、下屬對結(jié)果負責。

情景領(lǐng)導(dǎo)模型(Situational Leadership)

針對D1類員工，我們采取S1種管理方式。這類員工的特點是意愿強烈、能力不足。這時候我們管理的重點就是能力的提升。作為管理者，我們應(yīng)該肯定員工的熱情，但在工作上，要給出明確的目標，說明做好工作的標準，說明工作范圍、權(quán)限和責任，告知清楚期待得到什么樣的反饋，并且一定要讓下屬知道，只有你能做出決定。

針對D2類的員工，我們采用S2種管理方式。這類員工的特點是有一點能力了、意愿可能不太足了。這時候我們管理的重點一方面是繼續(xù)提升其能力，另一方面要想辦法激發(fā)其動力、提升其意愿。作為管理者，我們需要經(jīng)常給員工反饋，在員工有進步的時候要及時給予鼓勵和表揚，要允許員工犯錯、且在犯錯的時候要一起分析原因、找出改進的方法，要鼓勵員工多思考、自主地提出方案，可以允許員工參與討論和決策流程，但依然是你來做決定。

針對D3類的員工，我們采取S3種管理方式。這類員工的特點是能力達標了，但是意愿還不太足。這時候我們管理的重點就是提升員工的意愿。作為管理者，我們要盡量成為平易近人的良師益友，幫助員工建立信心，認可其能力，和員工一起討論問題，并鼓勵其做最終的決定，訓(xùn)練他對決定的結(jié)果負責。

針對D4類的員工，我們采取S4種管理方式。這類員工的特點是能力和意愿都非常OK了。這時候我們管理的重點就是充分授權(quán)。作為管理者，我們要懂得給員工自主權(quán)和充分的信任。讓員工自己決策并對結(jié)果負責。

以上基本就是情景管理這個模型的全貌了，我們通過對員工用”能力x意愿“二維四象限工具進行個人發(fā)展等級評估，通過對管理方式用”支持x指導(dǎo)"二維四象限工具進行分類 ，然后根據(jù)個人發(fā)展等級，匹配相應(yīng)的管理方式，讓管理者能夠做到“因材施教”，進而做到“人盡其才”。

情景領(lǐng)導(dǎo)模型應(yīng)用

情景領(lǐng)導(dǎo)模型是一種簡單且有效地思考該如何進行人才管理的思維工具。

到具體的應(yīng)用場景中，我想特別說明的是，模型本身為了讓我們方便理解，會用二維四象限這樣的經(jīng)典工具來幫我們做簡化。但是，在實際的工作中，事物都不是非黑即白的，下屬的能力和意愿是動態(tài)連續(xù)變化的，管理者的管理方式也應(yīng)該是隨著下屬能力和意愿的動態(tài)變化，要做動態(tài)的適應(yīng)和調(diào)整的。這個世界上，沒有絕對的能力高低，也沒有絕對的意愿強弱，都是要放在一個特定的場景下，具體情況具體來分析的。一個比較明確的基本原則是，對于能力不足的，我們要重點通過訓(xùn)練補足其能力；對于意愿不足的，我們要重點通過鼓勵等方式補足其意愿，這是我們作為管理者進行人才培養(yǎng)很重要的切入點。

另外，在很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)教材中，我們都能看到情景領(lǐng)導(dǎo)的影子。我看到過的一些企業(yè)在具體應(yīng)用情景領(lǐng)導(dǎo)模型的時候，最終都跟人才的育留是關(guān)聯(lián)起來的。具體來講，大致的應(yīng)用邏輯是這樣的：能力不足培育能力；意愿不足提升意愿；能力、意愿均不足考慮直接開除；能力、意愿俱佳者委以重任、重點培養(yǎng)。這個應(yīng)用邏輯可以給大家一個參考。