在公眾號華夏基石e洞察讀到《企業(yè)最大的危機，來自于干部》這篇文章，作者是中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院的彭劍鋒教授，作者一針見血的闡明出了干部管理的問題，很好的解答了我最近的一些疑問，讓我在干部管理方面獲得一些啟發(fā)，結(jié)合我自身積累的企業(yè)案例，拿來分享。
彭教授認為一個企業(yè)最大的危機、最大的威脅、最大的問題，不是來自于外部環(huán)境，更不是來自于競爭對手太強，而是來自于內(nèi)部。內(nèi)部來講，正確的路線確定之后，干部就是決定因素。
對于企業(yè)來說，干部使命感的缺乏、激情的衰竭、責(zé)任感的缺失、學(xué)習(xí)的不足、領(lǐng)導(dǎo)力的匱乏、職業(yè)能力的滯后，嚴重影響到企業(yè)的發(fā)展，任何好的規(guī)劃，最終還是要有人來執(zhí)行，而干部則是執(zhí)行和管理的核心，是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。
在文中，彭教授從使命感、責(zé)任感、能力建設(shè)三個方面來闡述中國很多企業(yè)發(fā)展停滯不前的深層次原因。
一、使命感：企業(yè)內(nèi)在激情與活力的根源
根據(jù)馬斯洛需求理論，人的最高追求上自我實現(xiàn)，對于企業(yè)來講，有好的愿景、好的追求、有激情的企業(yè)才能發(fā)展的有活力。彭教授認為“一家企業(yè)的發(fā)展停滯與企業(yè)家和企業(yè)高管們目標追求封頂，人生價值迷茫，找不到未來事業(yè)的激情在哪，導(dǎo)致整個企業(yè)沒有激情，沒有活力，最終導(dǎo)致失去競爭力”，所以重塑組織激情，重塑干部使命追求十分重要。
干部缺乏使命感的十大表現(xiàn)：
1、無理想追求，價值迷茫
2、事業(yè)心衰竭，工作激情衰竭
3、安于現(xiàn)狀，只圖工作安逸舒適
4、缺乏激情，不敢挑戰(zhàn)新目標
5、占著位子，拿著票子，混著日子
6、居功自傲，放縱不自律
7、不學(xué)習(xí)，沒有自我批判精神
8、個人利益大于組織利益，拉幫結(jié)伙
9、牢騷遍地，個個負能量場
10、漠視外部環(huán)境變化
某國企A，曾經(jīng)有過輝煌，但隨著時代的發(fā)展，技術(shù)、管理等方方面面漸漸跟不上時代的發(fā)展，工作氛圍有一些死氣沉沉，雖然嘴上說著要發(fā)展要創(chuàng)新，但更多的是按部就班，不求有功但求無過，部門間壁壘森嚴，管理層級多，工作效率低下，雖然每個人都有自己的想法，也不乏能力出眾者，但卻看不到老一輩國企人多使命感，透露著我何干的態(tài)度；也有一些很想做事的干部，但有種種限制的阻礙，不僅做不成什么，反而會因此得罪人，令人唏噓。
反觀字節(jié)跳動的飛速發(fā)展，與領(lǐng)導(dǎo)者們富有激情、不斷開拓創(chuàng)新分不開，也因此吸引了眾多年富力強、有朝氣、有能力、有開拓精神的優(yōu)秀年輕人加入，因為年輕人富有朝氣、敢拼敢闖的特質(zhì)能在這里得以發(fā)揮，扁平化的組織結(jié)構(gòu)也更多的發(fā)揮了年輕人的創(chuàng)造力，人才的能力得以發(fā)揮，是自己發(fā)展如此迅速的關(guān)鍵原因。
二、責(zé)任感：組織理性力量的來源
責(zé)任于企業(yè)而言是生命線，于個人而言是職業(yè)生涯的通行證，責(zé)任大于能力，責(zé)任高于一切，重塑責(zé)任體系，運用企業(yè)組織理性的力量，是企業(yè)向好發(fā)展的基礎(chǔ)。
責(zé)任產(chǎn)生理性力量的6個方面：
1、責(zé)任體現(xiàn)一種承諾。
2、責(zé)任體現(xiàn)一種敬畏。
3、責(zé)任體現(xiàn)一種擔(dān)當(dāng)。
4、責(zé)任體現(xiàn)一種完善。
5、責(zé)任體現(xiàn)一種貢獻。
6、責(zé)任體現(xiàn)一種心理契約。
中高層干部缺乏責(zé)任感的10種表現(xiàn)：
1、對組織價值觀、組織目標不遵守，不承諾，不踐行；
2、不拍板、不決策、怕出事、缺擔(dān)當(dāng)；
3、不敢開拓創(chuàng)新，不敢承擔(dān)變革風(fēng)險；
4、不能直面矛盾和問題，或者粉飾問題，避開矛盾和問題，尤其不敢直面自己行為帶來的問題；
5、遇到分歧和不利于組織發(fā)展的不良言行，不能旗幟鮮明的表達觀點，和稀泥當(dāng)好人；
6、對顧客夸?？?，不以客戶為中心，欺騙顧客，忽悠顧客；
7、不承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，不關(guān)心人，不培養(yǎng)人；
8、企業(yè)危難關(guān)頭臨陣脫逃；
9、遠離一線，形式主義、官僚主義，高高在上；
10、不以組織目標為己任，不做貢獻。
某已解組國企的淘汰，表邊上看上技術(shù)發(fā)展跟不上社會的進步，被時代所拋棄，可實際上是企業(yè)某些高管怕?lián)L(fēng)險、怕出事故，不拍板，和稀泥，對內(nèi)搞的上下表面一團和氣，就是沒業(yè)績，在各種大會畫大餅，扯有的沒的不實際的愿景，避實就虛，搞得大家云里霧里。在人才培養(yǎng)上不作為，安于現(xiàn)狀，對于有能力想干事的干部狠用，只畫餅，不提拔，享受虛頭巴腦干部的奉承，搞得企業(yè)烏煙瘴氣。只享受成果不擔(dān)當(dāng)責(zé)任，上行下效，讓能干的心寒，不能干的享受，外部飛速發(fā)展，內(nèi)部倒車回流，終難阻被淘汰的命運。
三、能力建設(shè)
“責(zé)任是價值創(chuàng)造的前提，能力是責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)幕薄?/p>
能力建設(shè)的7個方面：
1、洞察力，對行業(yè)的洞察，對客戶需求的洞察，對市場的洞察是中高層干部的必備核心能力。
2、決斷能力，關(guān)鍵時候要敢于拍板，推動發(fā)展，否則在外部環(huán)境變化如此快的今天，機遇轉(zhuǎn)瞬即逝。
3、文化影響力，任正非說：“戰(zhàn)爭在打得一塌糊涂的時候，高級將領(lǐng)的作用就是自己發(fā)出微光，在黑暗中，帶著隊伍前行”。精神領(lǐng)袖之于一個企業(yè)，在某些時候，是關(guān)鍵性的。
4、跨界競合力，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)內(nèi)外部之間是開放的能量交換場，對手和隊友是轉(zhuǎn)瞬之間的。未來企業(yè)之間將越來越少有你死我活的競爭，而是合作、妥協(xié)相互依存，在競爭與合作中達成動態(tài)平衡。
5、跨部門、跨職能合作能力，就人力資源領(lǐng)域而言，傳統(tǒng)的六大模塊的優(yōu)勢再銳減，三支柱模式在一些新型行業(yè)，比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中得到運用，HRBP需要即懂管理又懂業(yè)務(wù)，作為政委，為業(yè)務(wù)部門提供支持，三支柱模式本身就是跨部門、跨職能的制度模式運用。
6、真實領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)干部要有”灰度“駕馭能力，即要講原則，也要能變通，這更能適應(yīng)當(dāng)下社會的發(fā)展需求。
7、跨文化領(lǐng)導(dǎo)力，隨著中國企業(yè)越來越國際化，員工的文化背景越來越多元，能把各種文化信仰的員工匯聚在組織里，實現(xiàn)通力合作，將會形成更強的競爭力。
結(jié)語
企業(yè)的發(fā)展離不開干部，也終究需要依靠干部，在企業(yè)正確路線確定之后，干部才是真正的決定性因素，提高中高層干部的使命感、責(zé)任感和綜合管理能力，激發(fā)企業(yè)整體效能，才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
