中層管理者以有效的投入提高產(chǎn)能、獲得高產(chǎn)出的三個(gè)關(guān)鍵詞：

第一，產(chǎn)出導(dǎo)向。中層管理者的一切管理活動(dòng)，都要圍繞整個(gè)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出最大化來(lái)進(jìn)行。為此，領(lǐng)導(dǎo)者需要找出那些對(duì)事項(xiàng)起決定作用的“限制步驟”，并且不斷提高自己和整個(gè)組織的杠桿率。

第二，團(tuán)隊(duì)意識(shí)。為了讓整個(gè)組織能保持持續(xù)的創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，通過(guò)開(kāi)會(huì)可以讓上司和下屬建立起共同的信息基礎(chǔ)，以及近似的處事方式，形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高工作效率。

第三，績(jī)效考核。好的績(jī)效考核是管理杠桿率最高的行為，中層管理者應(yīng)該為員工制定競(jìng)賽規(guī)則，明確未來(lái)衡量他們表現(xiàn)的尺度，然后放手讓他們?nèi)プ觥?/p>

一、產(chǎn)出導(dǎo)向

中層管理者的職責(zé)就是一切以產(chǎn)出最大化為出發(fā)點(diǎn)，想方設(shè)法提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)能。對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)，他的產(chǎn)出等于他所領(lǐng)導(dǎo)的組織產(chǎn)出的總和。他所從事的每一項(xiàng)管理活動(dòng)，對(duì)整個(gè)組織都有或多或少的影響。影響的大小，取決于中層管理者在這項(xiàng)活動(dòng)中的杠桿率的大小。

杠桿率，是指中層管理者在各個(gè)具體的管理活動(dòng)中，通過(guò)自身的管理能力所帶來(lái)的產(chǎn)出。一個(gè)管理活動(dòng)如果有比較高的杠桿率，就表示同樣的投入下，這項(xiàng)活動(dòng)會(huì)比杠桿率低的活動(dòng)有更高的產(chǎn)出。比如早餐店的服務(wù)員，如果能在同樣的時(shí)間里做好兩份早餐，他的杠桿率就比同一時(shí)間只能做一份早餐的員工高。

為了提高工作杠桿率，必須找出決定整個(gè)生產(chǎn)流程的“限制步驟”，把大部分精力放在這些杠桿率較高的活動(dòng)上。明確了哪些事情一定要在某個(gè)時(shí)間做完之后，再把其他相對(duì)而言不那么重要的活動(dòng)穿插進(jìn)去，從而提高工作效率。

此外，把類(lèi)似的工作集中在一起做，建立標(biāo)準(zhǔn)化的辦事程序，減少花在切換工作場(chǎng)景上的準(zhǔn)備時(shí)間，也能有效提高工作產(chǎn)出。

二、團(tuán)隊(duì)意識(shí)

一個(gè)中層管理者的產(chǎn)出，是他所管理和影響的下屬工作的成效總和。要想讓整個(gè)組織持續(xù)地具有創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，通過(guò)開(kāi)會(huì)交流意見(jiàn)、達(dá)成共識(shí)并且進(jìn)一步形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)非常重要。

開(kāi)會(huì)是有用的，而且是必須的，會(huì)議是從事管理工作必須的媒介。中層管理者不可能避免開(kāi)會(huì)，但他們可以讓開(kāi)會(huì)這件事變得更有效率。中層管理者工作中很重要的一個(gè)部分，是提供信息與技術(shù)，把高效、優(yōu)質(zhì)的行事方法傳授給受他管轄或影響的人。另外，中層管理者還要制定決策，或者幫助別人制定決策。這兩種職責(zé)，都必須要通過(guò)面對(duì)面的開(kāi)會(huì)才能更好地履行。

可以定期召開(kāi)一對(duì)一的會(huì)議。這種會(huì)議之所以有巨大的杠桿率，是因?yàn)樗梢宰屔纤竞拖聦僭跁?huì)議上建立起共同的信息基礎(chǔ)，以及相似的處事方式。這樣一來(lái)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就擁有了共同的意識(shí)，指哪兒打哪兒，效率自然也就高了。

三、績(jī)效考核

績(jī)效考核作為中層管理者給下屬的工作反饋，常常被用來(lái)決定對(duì)下屬的獎(jiǎng)勵(lì)，不管是職務(wù)上的升遷、加薪、還是分配股份等其他方式。

通過(guò)做績(jī)效考核，一方面可以考察下屬的技能水平，看看他是不是缺乏一些技能；另一方面，可以加強(qiáng)激勵(lì)的力度，好讓已經(jīng)具備適當(dāng)技能的人能創(chuàng)造出更高的績(jī)效。

好的績(jī)效考核是管理杠桿率最高的行為。但是，并不是只有那些大型企業(yè)或者組織才需要績(jī)效考核，無(wú)論是只有一兩個(gè)人的工作室還是十幾個(gè)人的創(chuàng)業(yè)公司，只要你在乎運(yùn)營(yíng)的效果，績(jī)效考核就必不可少。

中層管理者如果想提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，第一步是訓(xùn)練提升下屬的知識(shí)和技能，第二步是讓“自我實(shí)現(xiàn)”成為每一位下屬工作的動(dòng)力。只有這樣，他們才會(huì)自發(fā)地去解決工作中的問(wèn)題，工作動(dòng)力才能源源不絕。為此，中層管理者需要做的是站在下屬的立場(chǎng)看待下屬的工作，引入競(jìng)技精神，幫他設(shè)定衡量指標(biāo)，找好對(duì)手并制定跑道，下屬很自然地就會(huì)在這個(gè)跑道上自我驅(qū)動(dòng)，不斷向前。

績(jī)效考核雖然很重要，但也要講究靈活性。即使下屬?zèng)]有達(dá)成當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)，他的績(jī)效考核仍然有可能被評(píng)為卓越。目標(biāo)管理的用意，是讓人能夠按照設(shè)定的進(jìn)度做事，但它并不是決定獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)。如果上司只是用目標(biāo)管理來(lái)決定下屬的功過(guò)得失，以至于下屬只專(zhuān)注在制定好的目標(biāo)，而錯(cuò)失了其他更好的可能，往往會(huì)造成“只見(jiàn)樹(shù)木、不見(jiàn)森林”的后果。