要談對(duì)人的管理，必須先談人的需求。而在所有的人類需求模型中，我最推崇和喜歡的是如下圖所示的馬斯洛需求模型（圖片來(lái)自百度百科）。
得益于中國(guó)這些年的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)于中國(guó)的企業(yè)，尤其是創(chuàng)新型企業(yè)員工而言，模型最低兩層基于生存層面提及的生理需求和安全需求基本已經(jīng)容易滿足了。
當(dāng)然，那種把員工往死了用的企業(yè)，無(wú)論開出多高的待遇，都是需要反省的。當(dāng)然，如果能把員工虐死還能讓員工甘之如飴的企業(yè)，是傳說(shuō)中的神管理，一切管理理論在它面前都將成為浮云，不在本書討論范圍之內(nèi)。
另外，如果規(guī)模以上的企業(yè)（不含初創(chuàng)性企業(yè)），自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)還被同行業(yè)的甩出去幾條街，那老板也可以將企業(yè)打包打包，趁早賣掉了。因?yàn)?，過低的薪酬會(huì)讓企業(yè)員工的整體素質(zhì)越來(lái)越低。大家都不傻，剛畢業(yè)不好找工作，先找家要求低的企業(yè)鍛煉鍛煉，積累經(jīng)驗(yàn)，該走就走，絕不猶豫。這樣的企業(yè)，最終往往會(huì)淪落為職業(yè)新人培訓(xùn)場(chǎng)，成為同行業(yè)其它企業(yè)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的后花園，會(huì)面臨人才斷層的尷尬局面。所以，最好的選擇是打包賣掉，趁早抽身。
好吧，談完最低兩層，談?wù)勀茏屓水a(chǎn)生歸屬感的中間兩層，社會(huì)需要和尊重需要。這對(duì)企業(yè)而言，要求的其實(shí)是一套順暢的溝通機(jī)制及一個(gè)良好的交流平臺(tái)。談到這兒，又有兩類企業(yè)將被排除在本書的討論范圍之內(nèi)了。
第一類，等級(jí)制度森嚴(yán)且拒絕改變的企業(yè)。老板認(rèn)為自己是無(wú)所不能的神，只需要被膜拜，不需要被改變。下級(jí)只需要服從，不能對(duì)上級(jí)說(shuō)不，整個(gè)企業(yè)處處體現(xiàn)的都是領(lǐng)導(dǎo)意志。這類企業(yè)，有可能成為執(zhí)行力超強(qiáng)的企業(yè)，但永遠(yuǎn)無(wú)法成為創(chuàng)造力一流的企業(yè)。因?yàn)?，在這樣的企業(yè)中，員工不需要?jiǎng)?chuàng)新，只需要服從，成為螺絲釘是最好的選擇。
好吧，坦白的講，很多70后及之前的員工的確是把上級(jí)當(dāng)天的，老板和領(lǐng)導(dǎo)的話就是金科玉律；80后的員工則更多的是將上級(jí)視為值得尊敬的朋友，希望得到的是地位平等的交流；到90后員工，自我意識(shí)則進(jìn)一步加強(qiáng)，在他們心中，其實(shí)還真不一定在乎上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，他們更多的遵從的是自我意志，也許，上司更多的是阻礙他們發(fā)展的天花板吧。
所以，如何管理好80/90后乃至今后的00后員工，的確是這類企業(yè)需要認(rèn)真考慮的一個(gè)問題。
第二類，將員工當(dāng)成資源，將雇傭關(guān)系視為交易來(lái)管理的企業(yè)。我付你報(bào)酬，你為我工作，這是一種公平合理，你情我愿的交易，需要的是等值交換。
不是說(shuō)上述兩類企業(yè)有什么問題，也不是說(shuō)他們采用的管理方式不對(duì)，只是它們不在本書的討論范圍之內(nèi)而已。
表面看起來(lái)，將企業(yè)和員工之間看成交易的確是合理的，但真的是這樣嗎？
我始終認(rèn)為，在一個(gè)上規(guī)模的企業(yè)內(nèi)，始終存在三種人：賣命的、賣藝的及賣笑的。
賣命的人是對(duì)企業(yè)有深厚感情的一批人，是把企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事業(yè)來(lái)干的，一心為了企業(yè)好，不計(jì)回報(bào)的付出。他們往往會(huì)干出一些超出本身職能范圍內(nèi)的事情，因?yàn)樗麄冇X得企業(yè)內(nèi)所有的事情都是我的事情，我都應(yīng)該管，喜歡“瞎操心”，所以也更容易得罪人。這類人，在金錢回報(bào)上可能不是太在意，但是在感情需求上更加敏感，更需要被企業(yè)理解和尊重。這種人，可以全心付出、無(wú)私奉獻(xiàn)，一旦心寒了，那就是到了倦了累了該離開的時(shí)候了。而這種人離開任何一個(gè)，都是企業(yè)的重大損失。
賣藝的人應(yīng)該是最多的一類人，他們是屬于既聰明又理性的那種人，愿意付出、愿意拼搏,但會(huì)不時(shí)衡量自己的回報(bào)和付出是否成正比。一旦發(fā)現(xiàn)自己的付出沒有得到預(yù)期的回報(bào)，他們就會(huì)變得消極或者選擇離開。而且他們會(huì)不時(shí)張望外面，看是否能獲取回報(bào)更高的機(jī)會(huì)，很難對(duì)一家企業(yè)產(chǎn)生真正的歸屬感。如果企業(yè)將雇傭關(guān)系當(dāng)成一種公平的交易，和這類人其實(shí)是很合拍的，就請(qǐng)認(rèn)真琢磨怎么管理這種人吧，多請(qǐng)精算師也許是一種不錯(cuò)的方法。
賣笑的人是不拿工作當(dāng)?shù)谝灰獎(jiǎng)?wù)的人，他們其實(shí)也不大在乎金錢回報(bào)（有可能是家境優(yōu)越，根本不缺）。他們的工作目標(biāo)是面子上能過的去就行，追求的是輕松愜意。對(duì)他們而言，工作職位聽起來(lái)高端大氣上檔次，工作內(nèi)容輕松自由不加班是主要訴求，至于收入多少，哥還真不太計(jì)較。當(dāng)有一天，需要加班加點(diǎn)卯足勁干的時(shí)候，也許就到了他們選擇離開的時(shí)候。
好的管理方法是將所有人都變成第一種人，都為企業(yè)賣命嗎？
答案是否定的，任何一種好的管理方法都不應(yīng)當(dāng)試圖強(qiáng)行的去改變一個(gè)人的本性。而是應(yīng)當(dāng)充分尊重每一個(gè)人的特質(zhì)及選擇，讓所有的人都能按其特點(diǎn)一展所長(zhǎng)。用其長(zhǎng)處、規(guī)避其短處，讓所有人都能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生基本的歸屬感，這才是好的管理方法。
不能要求所有的人都死心塌地，和企業(yè)患難與共，只要員工在企業(yè)期間，是以一種積極向上的心態(tài)參與工作，對(duì)企業(yè)不反感、不抵觸，能產(chǎn)生一種基本的歸屬感，就算的上是一個(gè)溝通順暢，管理基本成功的企業(yè)。
就上述三種人而言，第一種固然是好的，但如果一個(gè)上規(guī)模的企業(yè)內(nèi)全是這樣的人，估計(jì)會(huì)是死的最快的。其實(shí)上面第二類人往往是最能干實(shí)事，最容易被激勵(lì)的一種人，而第三類人，往往是最有見地，遇事最為冷靜的人。三種人，各有所長(zhǎng)，能夠合理驅(qū)動(dòng)，才是領(lǐng)導(dǎo)的能力。
至于如何讓員工能在企業(yè)內(nèi)盡可能的實(shí)現(xiàn)自我并超越自我，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有效統(tǒng)一，這正是本書后面部分試圖去解決的問題。
附：
因?yàn)楹?jiǎn)書目前還無(wú)法直接上傳整本書籍，所以我只能分章節(jié)整理后上載。等不急的同學(xué)可以先點(diǎn)擊如下鏈接下載完本：游戲式管理2.0。
