提到OKR管理法，很多人都會想到谷歌。近幾年，隨著華為、百度等公司紛紛導(dǎo)入OKR，國內(nèi)眾多企業(yè)也開始紛紛效仿和推行。OKR如此火爆，它究竟能為企業(yè)帶來什么價值？能解決什么問題？

第一個核心價值是：聚焦。

在實施OKR的過程當(dāng)中，很多公司應(yīng)用比較多的是「3-3原則」：

也就是每個周期設(shè)定的大目標(biāo)不要超過3個，每個目標(biāo)要滿足3個條件：目標(biāo)必須是重要而具體的，必須是行動導(dǎo)向的，必須是能鼓舞人心的。

在使用OKR的過程中，首先要做到的是聚焦。

第二個OKR所能帶來的價值，就是協(xié)同。

很多企業(yè)常常遇到這樣一個問題，部門之間缺乏協(xié)同、“部門墻”很嚴(yán)重，團隊之間也有很多這種情況，各自為陣，很難達(dá)成應(yīng)有的協(xié)作。

OKR第二個目的，就是強調(diào)能夠鑄就一個協(xié)同的組織，達(dá)成協(xié)同和協(xié)作的目標(biāo)。

首先，在采用OKR的團隊或組織里，要求所有的OKR都是公開的。就是說，你作為組織當(dāng)中的一員，你要清楚地知道，組織當(dāng)中其他人是做什么的，你需要在什么方面跟他們?nèi)f(xié)作。

其次，在OKR的制定過程中，要做到對齊，確保大家工作目標(biāo)的一致性。

OKR解決的第三個問題，就是如何能夠激發(fā)團隊里面?zhèn)€體的能力。

傳統(tǒng)的KPI直接與員工升職加薪有關(guān)，這就很容易出現(xiàn)一個問題：員工為了自身利益，會更愿意設(shè)定簡單的、保證能完成的指標(biāo)，不愿設(shè)定有難度的目標(biāo)。而有難度的目標(biāo)往往才真正對企業(yè)有利。而OKR脫離了績效考核，就很好地避免了這個問題，對企業(yè)更有好處。

這些也是今天，為什么很多組織都希望去推行OKR的最重要的原因之一。

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