自從11月13日成功脫離電商部，來到公司企管部后，更加接近一家公司的核心。這個部門比較特殊，融合了人力、行政、品牌三大板塊，我在品牌這個板塊下當一名所謂的品牌專員。作為一個職業(yè)過度和重新思考職業(yè)定位的時期，沒想到收獲居然這么多。這個收獲不是指在工作上有什么突出的成就貢獻，而是看到了一家公司如何作死。

第一，公司剛好進入準備上市的階段，聽說要上市是有一系列的要求，資金、盈利如何如何。前段時間一直在忙著各種對賬、核算，進行股改很容易牽扯到每個部門、甚至合作商的利益與關(guān)系。據(jù)了解，公司要上市是想做更多的事情，需要更多資金支撐，但不代表能上市就是好事哦。這一行為對公司、董事、主管是好事，但對員工除了增多個人所得稅的扣除之外，暫時沒有好處。目前已經(jīng)成功更名為股份有限公司，站在了上市前的大門前。帶給我的啟示是，進入一家公司之前，要了解公司的資金運作，不然怎么說上市公司都要看財務(wù)報表呢？

第二，老板是一家公司的天花板。老板的做事風格滲透到每個中層的辦事方式。一班安逸、不思進取、毫無管理能力、缺乏思考能力，解決問題的主動性和擔當?shù)闹袑臃从持粋€自卑得狂大、高層獨斷專行的高層。這樣導(dǎo)致整個人力架構(gòu)是中層穩(wěn)定，底層流失不斷。

拿我們部門的主管來說，一個在公司老員工的家伙，掌控三大板塊，恐怖是沒有一個板塊能撐的起來。固執(zhí)不聽勸，成為部門的一個可怕毒瘤，管理能力嚴重低下。第一，從來不告知下屬工作安排，導(dǎo)致皇帝不急太監(jiān)急，無法配合領(lǐng)導(dǎo)工作，嚴重拖延整體工作進度；第二，管理能力停留在執(zhí)行階段，不信任員工，不放權(quán)員工；第三，員工是炮灰，缺乏擔當性。當事件發(fā)展到時間緊迫，就把這件事轉(zhuǎn)交給員工。這樣的后果是事情做不好，矛頭轉(zhuǎn)向員工；第四，固執(zhí)不聽勸，永遠無法成長，自尊心太強，太計較個人得失。這樣的結(jié)果導(dǎo)致一年走了五個品牌專員，人力走了兩個的人員流失嚴重?？蛇@些，換掉十個基層的員工都不會換一個中層的管理。

第三，看到其他崗位工作內(nèi)容。

1、人力資源板塊。初步了解，一個人力資源做的事情是：

①招聘板塊：跟每個渠道（51job、智聯(lián)招聘、獵聘等）保持業(yè)務(wù)聯(lián)系，還要分析哪個渠道投的簡歷多，成交好；看簡歷篩選簡歷，不斷補位招人找人

②培訓(xùn)板塊：培訓(xùn)課程、入職培訓(xùn)

③薪酬板塊：部門從績效制到提成制

④工傷、社保等跟進

到了年終總結(jié)的時候，要進行員工/主管滿意度調(diào)查；員工/主管培訓(xùn)滿意度調(diào)查，分析人員流失率流動率，薪酬，培訓(xùn)等板塊

2、行政板塊

①公司設(shè)備、公司環(huán)境等維護

②日用品購買

③住宿

行政是一個非?，嵭嫉墓ぷ?/p>

3、品牌板塊

終于明白，如果老板是一個專業(yè)人士，就會過多地指手畫腳，結(jié)果效率低下。

①微信微博官網(wǎng)等渠道信息更新（案例、新聞）

②展會

③畫冊、折頁、視頻等對外宣傳資料

④公司活動、員工活動（年會、旅游、羽毛球、家屬開放日）

很感謝這段過渡期時間，正如HR所說，猶如GPS導(dǎo)航路線錯誤可以調(diào)整。嘗試過了好奇心過了，該上正規(guī)了。