具有高績效企業(yè)文化的組織必須關注員工的表現(xiàn)。它必須為整個組織提供全面和統(tǒng)一的目標。人力資源部門發(fā)展績效管理以提高生產力。該系統(tǒng)有助于在公司內分配戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾韺T工的積極性有積極的影響，并能確定組織中的關鍵人才和關鍵差距。 因此，對于企業(yè)的 HR來說，如何將績效管理與激勵相融合，是很大的挑戰(zhàn)難題。在過去的 2 年，企業(yè)管理又冉冉升起了一個新的管理理念，那就是 OKR。當 OKR 和 KPI 一起進入企業(yè)的時候，HR 腦袋就要爆了，很多人惶惶不安，總怕把事情搞砸。然而，運用結合好的 HR 往往能成為企業(yè)績效變革的三把斧，他們整合了 OKR 目標管理、績效評估和過程激勵，將三者很好整合在一起。

OKR 讓戰(zhàn)略和目標聯(lián)結增強

目標設定的過程使戰(zhàn)略議程和目標之間的聯(lián)系變得明顯。員工可以從經理那里獲得關于結果的直接反饋。高效的績效管理使員工對公司的結果感興趣。員工專注于整個組織的發(fā)展。他們想知道更多關于公司現(xiàn)金流的來源；他們致力于日常的改進?？冃гu估是提供給員工的重要反饋；員工可以思考公司的下一個挑戰(zhàn)性工作。績效管理支持員工的利益。

OKR 作為一種先進的管理工作，能有效幫助企業(yè)將戰(zhàn)略落地。特別是 OKRs-E，它通過與工作計劃執(zhí)行的聯(lián)結，使得企業(yè)的 OKR 落地變得更輕松。在過去，組織往往是垂直管理的，各個部門之間，往往因為自己的 KPI，而讓協(xié)作變得困難。當 KPI 拆解到部門以后，大家往往只聚焦在了自己的 KPI，往往因為部門之間的利益，忘記了公司級的整體目標，導致整體目標的實現(xiàn)難以得到跨越式增長。 OKR 讓整個組織將工作聚焦，使命從上到下傳遞，員工自下而上制定自己的 OKR，層層支撐傳遞。在目標推進的過程中，每一個人都能聚焦做事，每一個人都能點燃自己內心的自驅力火種。

績效結果是保障

怎么才能讓大家制定挑戰(zhàn)性的目標，但是又在這個過程中需要保障企業(yè)目標實現(xiàn)？很多企業(yè)在推進的時候，往往擔心 OKR 成為大家自娛自樂的形式主義。成功的企業(yè)，在推行 OKR 的時候，也不忘記考核。沒有考核的評估，OKR 就容易流于形式。但是我們不是倡導必須要考核，必須要與績效獎金掛鉤。考核是為讓員工自我評估的過程，讓他們反思是否做到位，實現(xiàn)到什么程度。隨著 OKR 的推進，績效評估成為了一道質量保障。

激勵是持續(xù)的動能

企業(yè)在推進 OKR 的時候，有一種能量是時時刻刻需要向下傳遞的，那就是「激勵」。在上下級溝通目標和執(zhí)行的時候，經理要時刻觀察員工可以獲得的獎勵。 當員工看到自己對組織結果的真正貢獻時，他們就會受到激勵。每個人都希望與成功的項目有關，每個人都希望在成功后得到獎勵?？冃Ч芾韺T工的積極性有很大影響。 過程時時刻刻給予反饋和激勵，員工的信心指數(shù)會被不斷增強放大。OKRs-E 中，執(zhí)行的過程非常注重領導反饋和激勵。不僅僅可以通過評價或勛章，還能直接紅包激勵，這都是 OKRs-E 這個框架具有魔力的地方。