新的一年又開始了，并且不知不覺已經(jīng)過去了一個月，作為老板的你，今年用什么方式來管理和考核員工，你想好了嗎？如果你還是想持續(xù)用原來的老方法，不防看看目前高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大廠，究竟是如何管理自己的員工的？

在介紹這些大廠經(jīng)驗的時候，首先需要給大家講一講「持續(xù)績效管理」。什么是持續(xù)績效管理？持續(xù)績效管理被定義為一個持續(xù)的過程，使管理者和員工能夠定期交流反饋，以實現(xiàn)近期的業(yè)務目標，而傳統(tǒng)的績效管理往往是一年一次的活動，與年度考核掛鉤。持續(xù)績效管理是基于敏捷管理和實時反饋的原則，在全年中不斷地進行。大家注意到這段話描述的重點了嗎？它強調的是管理者和員工之間的相互互動，通過持續(xù)的輔導、反饋與交流，實現(xiàn)企業(yè)績效管理的目的。

那么，企業(yè)怎么做，才能實現(xiàn)真正的持續(xù)績效管理呢？看看這家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是如何做的？

首先，企業(yè)內部引進了 OKR 目標與關鍵結果管理法，通過 OKR 來定義和管理企業(yè)的戰(zhàn)略和目標。同時，他們引入了 OKRs-E 目標管理落地實施框架，不僅將 OKR 定義清楚，還要求員工必須將「執(zhí)行」落實好。什么是執(zhí)行？也就是究竟應該做什么才能實現(xiàn)關鍵結果的達成，也就是我們常說的行動計劃或工作任務。有了行動計劃的支撐，OKR 的達成更可靠了。企業(yè)實施持續(xù)績效管理最關鍵的一步，是讓企業(yè)員工們都知曉自己的工作重點，這樣才能聚焦精力。

在 OKRs-E 制定的過程中，經(jīng)理和下屬、與團隊都要保持充分的溝通和協(xié)調。經(jīng)理需要讓下屬理解企業(yè)的戰(zhàn)略，部門的目標，帶領團隊成員一起來定義團隊和個人的 OKR。這個過程中，經(jīng)理也會充分聽取下屬的意見，盡可能引導下屬充分提出自己的想法。

其次，OKR 將在一個周期末進行考核。注意，這里的考核并不是傳統(tǒng)意義上 KPI 的考核。企業(yè)會將 OKR 中需要員工必須完成的部分作為 KPI考核，也就是這部分是員工必須要保障的工作。只有完成了，才能獲得好的績效。同時，在 OKR 中有一部分具有挑戰(zhàn)性的部分。這部分是企業(yè)希望員工充分發(fā)揮能動性的一部分。為了讓員工不會因為績效考核而失去創(chuàng)新和創(chuàng)造力，企業(yè)往往將這部分的權重設置非常低，計劃無法影響整個考核結果。但是，沒有了考核的激勵，員工為什么還需要花精力去實現(xiàn)這部分挑戰(zhàn)呢？企業(yè)會在二外的績效制度上，增加一些挑戰(zhàn)的榮譽授予到員工。員工完成了，則會響應獲得更多榮譽和物質上的獎勵。這部分是補充，與正常的績效考核是不沖突的。

用 OKR 如何正常進入到績效考核？企業(yè)往往通過一些 OKR 工具來進行。既有 OKR ，又能方便地將 OKR 納入到考核，很多企業(yè)選擇 Tita 的 OKR和持續(xù)績效管理平臺。在這個過程中，組織和推行的效率會變得更高。像類似「少年得到」這樣的客戶，也在用 Tita 幫他們完成 OKR 與績效考核。

既有 OKR 目標管理，又有結果性的績效考核，再加上額外的挑戰(zhàn)性任務的激勵和鼓勵，企業(yè)在管理過程中通過不同的手段來完成整個環(huán)境氛圍的構建，從而形成了「持續(xù)績效管理」的文化。我們說績效管理最終是要通過為員工提供發(fā)展，讓員工成長，從而獲得績效結果的達成。那么，持續(xù)的輔導、反饋與激勵，將會幫助員工實現(xiàn)個人的成長，從而幫助組織獲得成功。這樣的管理模式是持續(xù)的，也是敏捷的，希望作為管理者的你也能用它來管理自己的企業(yè)和團隊。