buss.com 在人力資源頻道曾經(jīng)發(fā)表過一篇文章，幫助目前正在或?qū)⒁獙?shí)施持續(xù)績效管理的企業(yè)，通過六個(gè)步驟如何成功在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行績效評(píng)估的改革。利用這六個(gè)步驟，成功轉(zhuǎn)變你進(jìn)行員工評(píng)估的方式。
那么，持續(xù)績效管理是什么？
持續(xù)績效管理是一種新的管理策略，它可以提高士氣，改善公司管理層與員工的溝通。
上層管理者可以采用一些策略來正確實(shí)施持續(xù)績效管理。
持續(xù)績效管理通過創(chuàng)建可操作的目標(biāo)，使管理層和員工都能受益，每個(gè)人都可以遵循這些目標(biāo)來改善績效和內(nèi)部關(guān)系。
如果你是一名經(jīng)理或人力資源專業(yè)人士，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己充斥著討論年度績效考核的文章–特別是關(guān)于為什么你應(yīng)該立即放棄年度績效考核的文章。很有可能，你的績效管理系統(tǒng)需要認(rèn)真改造。研究表明，95%的管理者對(duì)他們現(xiàn)有的系統(tǒng)不滿意。他們認(rèn)為它在推動(dòng)績效、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和激勵(lì)員工方面是無效的、無益的。如果您的企業(yè)是這種情況，那么就沒有必要推遲不可避免的事情。有一種新的方法，它叫做持續(xù)績效管理。它結(jié)合了實(shí)時(shí)反饋、短期目標(biāo)的分配和所有員工頻繁的發(fā)展對(duì)話。
持續(xù)績效管理正在迅速普及。如果你目前沒有利用頻繁的檢查，你很可能已經(jīng)開始轉(zhuǎn)型了。然而，你可能已經(jīng)注意到，雖然有很多文章討論為什么持續(xù)績效管理是你的企業(yè)的正確選擇，但關(guān)于如何實(shí)施這一嚴(yán)肅的組織變革，卻嚴(yán)重缺乏信息。在沒有任何指導(dǎo)的情況下，你的嘗試不太可能成功，你的公司更可能會(huì)回到老式的、低效的年度績效考核。以下是關(guān)于如何過渡到持續(xù)績效管理的一個(gè)屢試不爽、循序漸進(jìn)的指南。
1. 與管理者交談，發(fā)現(xiàn)誰已經(jīng)在進(jìn)行定期的績效討論。
如果你很難讓經(jīng)理們與員工進(jìn)行一次年度績效考核，你可能會(huì)覺得實(shí)施持續(xù)績效管理是一項(xiàng)不可能完成的任務(wù)。畢竟，如果他們不能對(duì)一次評(píng)審感到興奮，你又如何讓他們對(duì)至少12次的評(píng)審感到興奮呢？
一個(gè)重要的步驟是與經(jīng)理們交談，了解他們中有多少人已經(jīng)在進(jìn)行非正式的績效討論。你可能會(huì)感到驚訝。許多引入持續(xù)績效管理的公司發(fā)現(xiàn)，他們的管理者已經(jīng)在一定程度上納入了定期檢查。當(dāng)涉及到設(shè)計(jì)你的新流程和向持續(xù)績效管理過渡時(shí)，HR應(yīng)該讓經(jīng)理們參與進(jìn)來。需要討論的話題包括他們?nèi)绾谓M織會(huì)議，會(huì)議發(fā)生的頻率，以及他們是否有任何有用的談話要點(diǎn)來讓球滾動(dòng)。
2. 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。
要想成功實(shí)施新的持續(xù)績效管理系統(tǒng)，必須得到高層管理人員的認(rèn)同。當(dāng)你的其他員工看到高層以身作則時(shí)，就更容易讓他們加入進(jìn)來。面對(duì)組織變革，尤其是像放棄年度考核這樣的大變革，面臨來自高層領(lǐng)導(dǎo)的一些阻力是正常的。花點(diǎn)時(shí)間，利用基于研究的證據(jù)，討論一下持續(xù)績效管理的商業(yè)利益?；卮鹩嘘P(guān)新流程將如何識(shí)別高績效和低績效員工，以及如何處理晉升、加薪和獎(jiǎng)金的問題。知道這些問題已經(jīng)被考慮過并正在處理，可以讓領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)新系統(tǒng)充滿信心。
3. 向你的管理者推銷好處。
如果經(jīng)理們不了解新系統(tǒng)給他們帶來了什么價(jià)值，或者新系統(tǒng)對(duì)提高績效有什么作用，那么他們是不會(huì)真正參與到新系統(tǒng)中來的。為此，HR需要真正解釋新系統(tǒng)，為什么你要轉(zhuǎn)型，以及它如何幫助大家提高。
對(duì)管理者，要強(qiáng)調(diào)一個(gè)更投入、更有動(dòng)力、績效更好的團(tuán)隊(duì)所帶來的好處。他們也應(yīng)該知道，最終，與艱巨的年度考核過程相比，定期檢查可以節(jié)省時(shí)間。
4. 提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)。
為了從新的績效管理系統(tǒng)中獲得最大的收益，要提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。把通常用于管理年度考核的時(shí)間，轉(zhuǎn)而用于培訓(xùn)管理者進(jìn)行高質(zhì)量的績效對(duì)話和提供有意義的反饋。不要以為這是所有經(jīng)理人都會(huì)自然而然的事情。
5. 持續(xù)溝通即將發(fā)生的變化。
有人提出，為了讓員工完全理解一項(xiàng)變革，必須重復(fù)六七次。因此，在向持續(xù)績效管理過渡時(shí)，溝通規(guī)劃至關(guān)重要。不要依賴一次性的電子郵件來宣布變革。組織各種方法來溝通過渡，包括通訊、視頻、面對(duì)面的會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)和情況介紹。
6. 利用持續(xù)績效管理軟件。
技術(shù)是一個(gè)不可思議的工具，可以促進(jìn)你向這種新的管理方法過渡。通過使用軟件，你可以安排和跟蹤員工一對(duì)一的會(huì)議，交流實(shí)時(shí)反饋，并跟蹤SMART目標(biāo)，這些目標(biāo)將定期被重新審視。隨著績效管理軟件的使用，你也被賦予了更多的可視性，這意味著你可以跟蹤績效討論和反饋會(huì)議，同時(shí)監(jiān)控緊迫的績效問題。當(dāng)涉及到監(jiān)控您的勇敢的新績效管理流程的成功時(shí)，這些數(shù)據(jù)是至關(guān)重要的。
Tita 就是這樣一款支持企業(yè)進(jìn)行持續(xù)績效管理變革的軟件。通過 OKR 模塊，支撐企業(yè)先將自己的目標(biāo)和關(guān)鍵成果管理起來，并且通過 E 執(zhí)行，讓員工明白如何落地。圍繞著 OKR 的推進(jìn)，經(jīng)理和下級(jí)可以隨時(shí)隨地進(jìn)行溝通。員工可以在每周將 OKR 的進(jìn)展填寫到系統(tǒng)中，包括其中遇到的問題。經(jīng)理能在系統(tǒng)中隨時(shí)看到員工的反饋，從而進(jìn)行過程干預(yù)和指導(dǎo)。在 Tita 中，除了隨時(shí)隨地圍繞「工作」進(jìn)行溝通，你還可以隨時(shí)為別人點(diǎn)贊、發(fā)紅包獎(jiǎng)勵(lì)他人。這些都是在工作過程中發(fā)生，及時(shí)溝通、反饋和獎(jiǎng)勵(lì)，讓持續(xù)績效管理隨時(shí)隨地發(fā)生。
持續(xù)績效管理的好處
持續(xù)績效管理對(duì)管理者和員工都有好處。管理者和企業(yè)主可以通過建立一個(gè)易于溝通的系統(tǒng)，鼓勵(lì)他們的團(tuán)隊(duì)盡最大努力，從中受益。管理的部分難點(diǎn)在于展示期望，并創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成員可以遵循的可操作目標(biāo)，以便在組織中取得成功。持續(xù)的績效管理系統(tǒng)不僅給員工提供了一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，讓他們?cè)谡麄€(gè)工作生涯中始終如一地工作，而且還鼓勵(lì)反饋。這樣一來，如果有什么不順心的地方，就可以很容易地進(jìn)行調(diào)整。
員工也能得到關(guān)于他們的業(yè)績和期望的持續(xù)更新。如果他們沒有像他們希望的那樣迅速地表現(xiàn)出色，持續(xù)的績效管理可以讓他們得到實(shí)時(shí)的反饋，從而幫助他們。處于困境中的員工可以得到關(guān)于如何改進(jìn)的可操作提示，而不是每年檢查一次，了解自己是如何失敗的。
持續(xù)績效管理所建立的反饋循環(huán)對(duì)于希望從員工身上獲得最大收益的企業(yè)來說是非常寶貴的。
