提起績效，每個(gè)人能想到的模式是什么？大致分為兩種吧。

第一種，銷售市場(chǎng)類職業(yè)績效考核，周期一般為一個(gè)月或者一個(gè)季度。這種考核大多就是奔著業(yè)績是否達(dá)標(biāo)而做的，旨在檢驗(yàn)每個(gè)人是否合格以及給突出貢獻(xiàn)者予獎(jiǎng)勵(lì)。第二種，產(chǎn)品服務(wù)類績效考核，周期一般為半年或一年。這種考核主要是為大家一年的表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)打分，檢驗(yàn)這一年的工作成功和工作態(tài)度。作為和薪水掛鉤的大事件，這種傳統(tǒng)的績效考核當(dāng)然會(huì)引起大家的重視為了績效達(dá)標(biāo)而努力，但這份努力對(duì)于積極性不足的員工來說，止步于達(dá)標(biāo)即可。

其實(shí)很多管理者都已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，上述傳統(tǒng)的考核模式的不足之處。第一種雖然考核周期短，但為了不讓考核占用大家太多工作時(shí)間往往只統(tǒng)計(jì)一個(gè)業(yè)績數(shù)字來考核，所以只是起到了提醒大家不要松懈的作用，這種模式下人員更新?lián)Q代也會(huì)頻繁一些。第二種考核雖然從工作的各個(gè)方面有了總結(jié)，可以幫助員工總結(jié)問題，但考核周期過長一方面讓員工在前半段時(shí)間中心態(tài)有所放松，另一方面也無法一次將一年的行為進(jìn)行匯總來發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行改正，無法通過考核來提升員工下一步的執(zhí)行力。

真正有效的考核不僅要檢驗(yàn)員工是否認(rèn)真負(fù)責(zé)與工作業(yè)績達(dá)標(biāo)，更要能夠讓他們?cè)谙乱徊焦ぷ髦杏兴纳坪吞嵘?，這樣才能逐步提高公司整體水平，讓每一個(gè)人的執(zhí)行力都越來越強(qiáng)。所以打破傳統(tǒng)，持續(xù)績效管理將是企業(yè)發(fā)展的不二之選。

持續(xù)績效考核通常周期較短，可以提醒員工要時(shí)刻保持認(rèn)真的態(tài)度不能松懈。考核內(nèi)容為周期內(nèi)的工作內(nèi)容，能夠讓剛出現(xiàn)工作失誤的人進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)與調(diào)整，提高自己的執(zhí)行能力，也能讓剛獲得成功的人獲得及時(shí)的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，為取得更好的成績提供動(dòng)力。每一次考核的結(jié)束將會(huì)是下一次工作周期的起點(diǎn)，新的解決問題方案更早的得到嘗試，比起一年改變一次，到了年終員工已經(jīng)得到了多次的改變并取得了遠(yuǎn)超過年初所估計(jì)的工作成果。

看到這里負(fù)責(zé)績效考核的同事會(huì)搖頭，每次績效考核都是一次大事件，耗時(shí)耗力不可能進(jìn)行的如此頻繁。如果你也這么想，那么接下來的解決方案你就一定不能錯(cuò)過。

為了減輕考核的工作量，第一件要做的事情就是讓員工在平時(shí)就將自己的日常工作列為計(jì)劃表或OKR目標(biāo)量化部分。管理員配置好一個(gè)固定的考核模板，只需要在發(fā)起考核的時(shí)候?qū)T工的工作計(jì)劃、OKR納入考核表中考核即可。如此反而更好的實(shí)現(xiàn)了對(duì)平時(shí)工作的反思與解決方案的提出。還可以設(shè)置好固定的定量考核和價(jià)值觀考核每次考核直接發(fā)起使用，這樣可以大大減輕一次績效考核的工作量，實(shí)現(xiàn)持續(xù)績效管理。

高效的執(zhí)行力必然來源于不斷地總結(jié)與改善，傳統(tǒng)績效考核對(duì)提高員工的限制可以通過持續(xù)績效考核來改變，所以如果你想讓員工得到更快速的成長，那么請(qǐng)選擇持續(xù)績效考核吧！