? ? 招聘能力在一定程度上決定了教培機(jī)構(gòu)的管理底氣和經(jīng)營膽氣。

??? 招聘工作做得是否出色、是否有序，除了招聘布局及招聘技巧之外，還有四項(xiàng)常常被忽視的維度，我稱之為招聘“隱性四維度管理”。

??? 四個(gè)維度分別指：招聘角色管理、架構(gòu)編制管理、離職異動(dòng)管理和新人留存管理。

??? 一、招聘角色管理

??? 人力資源的招聘工作如果不注意方式方法，常常會(huì)做成出力不討好、上下不買賬的工作。造成這樣的局面，除了招聘效果本身以外，更多是因?yàn)檎衅附巧芾聿坏轿弧?/p>

??? 那么什么是招聘角色管理呢，簡單來講特指三個(gè)角色：招聘部門、用人部門、人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)（一般是總校長或副總校長）。

??? 招聘部門自身角色定位要自己搞清楚，招聘工作必須做到四個(gè)性：規(guī)劃性、及時(shí)性、準(zhǔn)確性、服務(wù)性。這個(gè)搞不準(zhǔn)，招聘工作一定做不好。

??? 用人部門的角色管理非常重要，我遇到很多機(jī)構(gòu)的招聘目標(biāo)都是人力資源拍腦袋估計(jì)出來的，而且初試和復(fù)試不讓用人部門參與，這都是誤區(qū)。要想把招聘做出色，用人部門滿意，必須注意以下幾個(gè)要點(diǎn)：1、根據(jù)用人部門需求提報(bào)招聘；2、給用人部門強(qiáng)化招聘周期概念；3、邀請(qǐng)用人部門一起參與到面試流程；4、將用人部門的新人留存率加入考核并且做部門間的新人留存排名pk……

???? 與人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，充分利用分管領(lǐng)導(dǎo)的力量資源開展招聘工作，一定才能事半功倍。在此說三個(gè)點(diǎn)：1、定期制定招聘分析報(bào)告遞交分管領(lǐng)導(dǎo)，保持信息同步；2、春季招聘等重大招聘節(jié)點(diǎn)尋求幫助整體動(dòng)員；3、引導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注新人培養(yǎng)、新人留存，提高新人成活率，降低招聘的重復(fù)性壓力。

??? 二、架構(gòu)編制管理

??? 目前中國40萬教培機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)90%以上為以下三類：直線型、職能型、區(qū)域型，真正的事業(yè)部制和矩陣制組織架構(gòu)極少。最常見的是直線型架構(gòu)與職能型架構(gòu)過度的狀態(tài)，意思就是出現(xiàn)職能部門，但是尚不健全。如果一家機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略方向是三五年內(nèi)盡快做強(qiáng)做大（也確實(shí)遇見過只想做兩三家分校就可以的），那么需要按照戰(zhàn)略目標(biāo)及現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)情況，配置相應(yīng)的組織架構(gòu)，只有相對(duì)健康的組織架構(gòu)，人員團(tuán)隊(duì)才能更加穩(wěn)定，招聘壓力會(huì)小一些。

??? 另外，編制管理對(duì)于一家機(jī)構(gòu)的有序運(yùn)營非常重要：人力成本可控。而且最重要的是避免了隨機(jī)增加編制，緊急招聘情況的出現(xiàn)。

??? 本質(zhì)上講，所有的招聘工作，一定是基于穩(wěn)定、科學(xué)的組織架構(gòu)和崗位編制上開展的，只有這樣的招聘才是真正“有始有終”的招聘。

??? 三、離職異動(dòng)管理

??? 對(duì)于不同職級(jí)、不同崗位，設(shè)定不同的離職周期，將離職周期進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置，實(shí)際上是為招聘周期進(jìn)行有序管理。

??? 目前很多教育機(jī)構(gòu)常有異動(dòng)離職、惡意離職情況的出現(xiàn)，綜合起來無非兩個(gè)原因：一是個(gè)人的職業(yè)化程度較低，二是教育機(jī)構(gòu)在離職管理方面欠缺標(biāo)準(zhǔn)化。

??? 同時(shí)，離職手續(xù)辦理的過程是最容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的過程，因此應(yīng)該對(duì)離職手續(xù)進(jìn)行規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理。對(duì)于離職后的員工，建議由人力資源集中建群管理，定期發(fā)送學(xué)校的發(fā)展重要新聞。

??? 四、新人留存管理。

??? 新人留存率的提升本質(zhì)上是招聘效率的提升。新人入職后團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人需要設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目，加快新人與團(tuán)隊(duì)的鏈接及互動(dòng)。