1 領(lǐng)導(dǎo)力是可以習(xí)得的能力

很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力需要日積月累的積累檢驗(yàn)，才能逐步發(fā)展完善自己的領(lǐng)導(dǎo)力。員工執(zhí)行力不足根源在于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力不夠。領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別在于，管理是帶有強(qiáng)制性的，而領(lǐng)導(dǎo)更多的是自發(fā)資源的。

2 五遍原則

領(lǐng)導(dǎo)布置工作的時(shí)候至少說五遍要求：第一遍：老板自己說一遍工作要求；第二遍：員工重復(fù)一遍要求；第三遍：問員工——你覺得我讓你做這事兒的目的；第四遍：你做這個(gè)事情的過程中會(huì)出現(xiàn)什么意外？出現(xiàn)什么情況你向我匯報(bào)？出現(xiàn)什么情況你自己做決定？第五遍：如果讓你自己做，你有什么更好的想法或建議？

3 溝通象限

把隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，我們采用的方法是“自我揭示”。具體的操作方法是主動(dòng)向他人袒露自己的故事、自己的想法，讓別人多了解自己。把盲點(diǎn)象限轉(zhuǎn)化為公開象限，采用的方法是“懇求反饋”，請(qǐng)求他人指出自己的盲點(diǎn)。無論如何，象限轉(zhuǎn)化的目的都是盡量擴(kuò)大我們的公開象限，更好地發(fā)揮自己的影響力。

4 領(lǐng)導(dǎo)需要懂得放權(quán)

凡事都要親力親為的領(lǐng)導(dǎo)者，不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。凡事親力親為，員工的創(chuàng)造力和活力會(huì)被壓制，領(lǐng)導(dǎo)者的精力也不足以承擔(dān)，最后的結(jié)果是毀滅性的。領(lǐng)導(dǎo)管的事情越多，員工就越容易養(yǎng)成依賴的心理，工作積極性會(huì)大大降低，自身也難以提高。

5 懂得反饋

對(duì)員工的表現(xiàn)需要有反饋，才能激發(fā)員工自身內(nèi)在的動(dòng)力。反饋不是敷衍，不是盲目夸獎(jiǎng)，而是實(shí)事求是，不管是夸贊還是批評(píng)，都需要有理有據(jù)。

6 管理者角色

每個(gè)管理者身上都有三個(gè)角色：領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個(gè)角色，才能帶來領(lǐng)導(dǎo)力的提升。領(lǐng)導(dǎo)者是通過營造氛圍來提升績效的人，管理者是通過別人來完成工作的人，優(yōu)秀的執(zhí)行者需要認(rèn)真執(zhí)行，給出結(jié)果，同時(shí)及時(shí)對(duì)工作內(nèi)容本身進(jìn)行反饋，形成自己的認(rèn)識(shí)和見解。

7 傾聽和提問

傾聽他人是交流的開始，要保持專注、深呼吸，給對(duì)方安全感，讓對(duì)方說出心中的想法。提問時(shí)，要多提開放性問題，而不是封閉性問題。封閉性問題包括“是不是？”“對(duì)不對(duì)？”“好不好？”限制了對(duì)方的回答，往往會(huì)引起對(duì)方情緒上的抵觸。

8 BIC工具

在反饋中，不只有夸贊員工的正面反饋，還不可避免地要有負(fù)面反饋。在做負(fù)面反饋時(shí)，最重要的是要做到用事實(shí)不要講觀點(diǎn)，對(duì)事不對(duì)人。B代表Behavior（行為），I代表Impact（影響），C代表Consequence（后果）。

9 BIC工具闡述

談及對(duì)方行為的時(shí)候，要說事實(shí)而不是說觀點(diǎn)。比如員工經(jīng)常遲到，找對(duì)方談話，不能說“你又遲到了吧”，而應(yīng)該說“九點(diǎn)上班，你是九點(diǎn)十分才到吧”。談及影響的時(shí)候，比如員工沒有按時(shí)完成任務(wù)，導(dǎo)致項(xiàng)目延期，整個(gè)團(tuán)隊(duì)受到了損失，要一起加班。后果指的是長期后果，不能只談公司的深遠(yuǎn)影響，而要盡量和員工本人的長期發(fā)展掛鉤。

10 謙遜

在接受批評(píng)時(shí)，首先深呼吸把焦點(diǎn)集中在對(duì)方身上。當(dāng)對(duì)方說完之后，針對(duì)你同意的部分給出回應(yīng)，得到確認(rèn)后，自己給出解決方案。只有容易被管理的人才有可能成為管理者，這指的是是那些犯了錯(cuò)誤愿意主動(dòng)糾正的人。

11 信息共享

信息共享能夠減少溝通障礙，減少信息不對(duì)稱，能有效地提高效率。如果領(lǐng)導(dǎo)不斷地?cái)U(kuò)大公開區(qū)域，信息公開，就能夠激發(fā)員工內(nèi)心的尊敬和信任，更容易帶領(lǐng)員工朝著一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)。

12 自我揭示

領(lǐng)導(dǎo)如何避免自己知道的信息可以準(zhǔn)備傳達(dá)到員工呢？布置工作五步法：第一步，傳達(dá)一遍工作任務(wù)；第二步，讓員工復(fù)述一遍；第三步，讓員工說著任務(wù)的目的；第四步，讓員工說出如何應(yīng)對(duì)緊急狀況；第五步，聽聽員工自己做這件事的想法。

13 請(qǐng)教與提問

不斷地向別人請(qǐng)教提問，認(rèn)真聆聽，以獲取最真實(shí)的情況。好的領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)把責(zé)任都往自己身上攬，而是會(huì)有效地提問，讓員工去思考，去交流觀點(diǎn)和想法，討論解決方案。

14 有效反饋

有效反饋也能提升領(lǐng)導(dǎo)力，遵循四步原則，第一步，開門見山，結(jié)論先行；第二步，只講事實(shí)，不要評(píng)價(jià)；第三步，談?wù)剮淼慕Y(jié)果和影響；第四步，說出期望，詢問對(duì)方想法。

15 GROW模型

在雙方都不知道的領(lǐng)域，用GROW模型提升領(lǐng)導(dǎo)力。設(shè)立長遠(yuǎn)目標(biāo)，同時(shí)要落實(shí)到績效目標(biāo)；梳理現(xiàn)狀，通過提問來探究深層問題；盡可能列出多種可供選擇的方案；堪實(shí)意愿，把計(jì)劃轉(zhuǎn)化為結(jié)果輸出。