傳統(tǒng)的管理方式或溝通風格存在兩極端，一端是專制的方法，另一端是放棄，并希望達到最好，如圖

告知或面臨的好處是除了方便快捷，還給予發(fā)號施令者盡在掌控的感覺，但這是一個謬論。問題是當對方一轉身他們的表現(xiàn)會不同，怨聲載道、消極怠工、甚至蓄意破壞。另一個還有一個問題就是記憶，如圖所示

教練與傳統(tǒng)管理領導的區(qū)別在于：大多數的領導者將自己定位在兩個極端之間的某個地方，但教練處于一個完全不同的平面，結合兩個終端的益處，又規(guī)避了二者的風險，如圖。

領導者的任務很簡單，完成工作，發(fā)展人才。但時間與成本的壓力限制了后者，教練型領導者則能帶來雙重的效果，但是領導者如何才能找出時間來教練輔導員工呢？

那領導者如何確定是該用教練還是告知呢？答案很簡單：

＊ 如果時間是首要因素，例如處理眼前的危機，最快的方法也許就是自己動手去做，或者明確告知他人該怎么做。但是請注意從短期來看這種方法節(jié)約了時間，但從長期來看這種方法會帶來依賴。

＊ 如果最重要的是工作成果的品質，例如藝術家要完成一幅杰作，那么通過教練來提升覺察和責任感，最能夠達成目標。

＊ 如果獲得最大化的學習效果是最重要的，例如一個小孩子做功課，顯然教練對于學習和記憶會帶來最大的效果。

＊ 如果需要對方接受或作出承諾，例如實施一項服務，改善教練必告知，更能夠給對方帶來責任，實現(xiàn)服從并減少抵制。

＊ 如果員工敬業(yè)度和人才挽留率是最重要的，例如對于高潛員工、千禧一代，等教練通過組織的使命創(chuàng)造工作的目的和意義感，是協(xié)調個人的欲望需求和追求最有效的方法。