管理痛點(diǎn)：為什么好不容易招到的人才卻又留不住？

大家好，我是木鼎。今天給朋友們帶來(lái)的是企業(yè)管理系列的內(nèi)容，如有創(chuàng)業(yè)、企業(yè)管理、職場(chǎng)困惑方面的問(wèn)題，歡迎在下方評(píng)論留言詳細(xì)描述問(wèn)題~

二十一世紀(jì)什么最貴？人才。這是電影天下無(wú)賊中的經(jīng)典臺(tái)詞。側(cè)面說(shuō)明了企業(yè)因人才而興起，就像企業(yè)的”企”字，用不好人才，企業(yè)也會(huì)因人才而止。

企業(yè)最關(guān)鍵的是人才，可總是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者稍稍不留意就為公司埋下了隱患，所以對(duì)于這個(gè)問(wèn)題就必須要及時(shí)的找出問(wèn)題的根源，除掉一切牽絆公司發(fā)展前進(jìn)的內(nèi)部因素，還企業(yè)一個(gè)健康的成長(zhǎng)環(huán)境。

人才流失的可惜無(wú)非是一些有能力的員工，因?yàn)槟承├习宓拇笠馐韬龅仍驅(qū)е铝巳瞬诺牧魇?。總有一些人才型員工因?yàn)榈貌坏阶陨淼男枨蠡蛞蚶习宓氖聼o(wú)巨細(xì)/不信任等原因而心生芥蒂，不知不覺(jué)的就變成了“問(wèn)題員工”。

或有些員工直接為離職做了準(zhǔn)備。一些能力很突出，但因個(gè)性鮮明棱角突出，心不甘情不愿被管理的“問(wèn)題員工”，管理者通常對(duì)于這類(lèi)人又愛(ài)又恨，很是頭疼。其實(shí)，這類(lèi)人又很好解決，只要你能夠抓住他自身的需求點(diǎn)或”棱角”就可以得到解決。

對(duì)待這些有棱角有問(wèn)題的人才，你要善于抓住他的”特性”作為突破口，從而達(dá)到你留住人才的目的。

事實(shí)上，各類(lèi)人才中，德才兼?zhèn)?、謙虛謹(jǐn)慎、考慮事情周到的畢竟是少數(shù)的。如果簡(jiǎn)單劃分的話，大多數(shù)人才要么是能力較強(qiáng)但不好控制的；要么就是能力較弱，但容易管理的。這兩類(lèi)人都各有其好處，當(dāng)企業(yè)處于初創(chuàng)時(shí)期或是處在快速成長(zhǎng)時(shí)期時(shí)，對(duì)于能為公司創(chuàng)造出突出業(yè)績(jī)的人才，往往需求就更為迫切了，所以并不能只是一味的拘泥于為德是舉這一固有觀念了。

一般這種有一定能力的員工，難免會(huì)因此驕傲，我行我素，更不能允許其他人對(duì)他們的工作品頭論足。但如果對(duì)于這類(lèi)員工如果運(yùn)用不當(dāng)，則會(huì)成為害群之馬；運(yùn)用得當(dāng)，極有可能變得不再那么束手無(wú)策，反而會(huì)使他自身的能力可以心甘情愿的更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但這一切，都取決于領(lǐng)導(dǎo)者該如何運(yùn)用了。

以下總結(jié)了一些企業(yè)在為怎樣處理問(wèn)題員工時(shí)常陷入的幾個(gè)誤區(qū)。

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有很多老板覺(jué)得對(duì)這類(lèi)員工應(yīng)當(dāng)作為重點(diǎn)來(lái)管理，于是，就在這種固執(zhí)的錯(cuò)誤認(rèn)知中難免就會(huì)出現(xiàn)一發(fā)不可收拾的問(wèn)題。這就涉及到授權(quán)的程度和范圍了。多數(shù)人沒(méi)有考慮到授權(quán)應(yīng)該把握的度，有時(shí)可能就會(huì)用力過(guò)猛，本想著能夠讓員工俯首帖耳，反而使事情變得適得其反，把員工看的死死的，在本該擁有的權(quán)力卻被老板奪走，使其能力并不能得到更好的發(fā)揮。

本想著能夠借助公司這個(gè)平臺(tái)，將自己的能力和價(jià)值得到有效的發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。但正是因?yàn)槔习暹@一不明智的舉動(dòng)，在一開(kāi)始就把權(quán)力控制的死死的，哪怕員工完全有被授權(quán)的資格，也并沒(méi)有做到逐步的放權(quán)。

此時(shí)就使得有能力的員工不能得到施展，各方面的能力受到嚴(yán)重限制，那么員工在這樣的公司中未能得到自身的發(fā)展和價(jià)值，這不就為員工的離職埋下了隱患嗎?

所以，老板該注意，對(duì)這類(lèi)有能力的員工在工作上的安排及所要授予的權(quán)力要講在前面，讓員工有一個(gè)接受認(rèn)同的過(guò)程，授權(quán)要以能力為標(biāo)準(zhǔn)，用行動(dòng)去向公司證明，再將權(quán)力逐步地下放，讓此類(lèi)人才的能力可以得到更好的發(fā)揮，更積極的地為公司創(chuàng)造效益從而也能更好的實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值；

同時(shí)還需注意，不要因?yàn)樽约旱牟环判牡仍蜉p易地收回已經(jīng)下放的權(quán)利，這樣的做法會(huì)使員工心生芥蒂也影響了老板的威信。一定要注重自身的誠(chéng)信，這很關(guān)鍵，注意誠(chéng)信在前，利益在后。把人才當(dāng)作公司的合作伙伴來(lái)看待，給予充分的尊重，不要歧視或因情緒化的人身攻擊等行為；

領(lǐng)導(dǎo)者更要言行一致，經(jīng)常講空話大話，那么有誰(shuí)還愿意與一個(gè)沒(méi)有誠(chéng)信的老板一同共事呢?不要總是跟員工空談感情和理想，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和不能兌現(xiàn)的承諾也都是枉然的，物質(zhì)精神層面都要顧及到，按論功行賞的原則和約定兌現(xiàn)及時(shí)跟上，對(duì)于員工的工資不要無(wú)理苛扣，這就需要企業(yè)制定相應(yīng)合理的站在員工立場(chǎng)上考慮的規(guī)章制度。信用是你的無(wú)形財(cái)產(chǎn)，一旦丟失了恐怕就再也難以找回了。

不要等著為時(shí)已晚才開(kāi)始后悔當(dāng)初的行為，白白的流失了一個(gè)本該成為公司的核心人才。若不放心大可不必對(duì)其授權(quán)，授權(quán)要嚴(yán)謹(jǐn)，可觀察留意一段時(shí)間再做決定。而一旦下放權(quán)利就要完全的信任，授權(quán)與信任缺一不可。

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還有一些老板覺(jué)得對(duì)于人才的處理方式就是放任自由，干脆就不去管，是不是就能解決問(wèn)題了呢?答案是否定的。完全的放任不管也是一大誤區(qū)，沒(méi)有找到員工的需求點(diǎn)的情況下在對(duì)員工的處處不理會(huì)，還想要員工可以自動(dòng)自發(fā)的工作的可能性幾乎為零。在管與不管之間企業(yè)要找到一個(gè)平衡點(diǎn)。

首先你沒(méi)有考慮到員工自身的需求點(diǎn)在哪里，每個(gè)人才的需求點(diǎn)都不盡相同，因人而異根據(jù)員工的類(lèi)型進(jìn)行分別處理，而不是都使用同一種方式，讓你的良苦用心變成了員工的滿不在乎。一旦發(fā)現(xiàn)了員工的不服管理，找出原因，一些員工的情況極有可能是對(duì)權(quán)力有著某種渴望，老板就應(yīng)該根據(jù)他的能力適當(dāng)?shù)目紤]授予一定的在你可控范圍內(nèi)的權(quán)力給他，如果過(guò)于看重所謂的權(quán)力，你就等于放棄了對(duì)于渴望權(quán)力的員工的有效激勵(lì)，把權(quán)力握得死死的，就是埋沒(méi)了人才的價(jià)值。

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如果對(duì)員工的態(tài)度都是放任自由的話，恐怕有一天員工感受不到企業(yè)的情感做出了傷害公司利益的事情也不是沒(méi)有可能的。企業(yè)就該讓員工知道，只要向公司證明，就獎(jiǎng)勵(lì)什么，而獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么，無(wú)疑就是向員工暗示了企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，所以企業(yè)就一定要建立符合本企業(yè)根本利益和發(fā)展目標(biāo)的明確價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)準(zhǔn)確無(wú)誤的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)手段表現(xiàn)出來(lái)，更要注意給予員工足夠的信任與尊重，這是極為重要的。

而對(duì)于不喜歡被動(dòng)的執(zhí)行規(guī)定的問(wèn)題員工，最好就是讓他參與到企業(yè)的規(guī)則制定與討論中去，合理以及有可實(shí)施性的建議即可被采納。在此過(guò)程中，一方面讓員工有了主人翁的意識(shí)讓他們感受到了自己的價(jià)值，另一方面也是積極正確地引導(dǎo)員工行為認(rèn)知的過(guò)程，一定程度上也讓他有效的發(fā)揮了對(duì)規(guī)則的影響力和執(zhí)行力。

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問(wèn)題員工的行為主要受自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求驅(qū)使。多留意公司可培養(yǎng)的人才，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多與問(wèn)題員工進(jìn)行坦誠(chéng)的溝通，對(duì)他們不同的自身需求經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目紤]只要合理可行，就要給員工滿足，對(duì)渴望權(quán)利并且極具責(zé)任心的員工就要幫助他設(shè)立自身與公司利益相關(guān)聯(lián)但完成之后又可以實(shí)現(xiàn)他自己需求的具體工作目標(biāo)，激勵(lì)著員工不斷地奮發(fā)向上，朝著所定目標(biāo)努力，不僅實(shí)現(xiàn)了員工自身的需求，也為公司的效益創(chuàng)造了價(jià)值，在一定時(shí)期內(nèi)，老板如掌握了員工的需求方面就相當(dāng)于有了控制力，從而變被動(dòng)為主動(dòng)。

除此之外公司還要根據(jù)自身的不同情況定期的進(jìn)行企業(yè)人員的培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、一定的晉升空間、理想訴求的滿足等活動(dòng)，適當(dāng)?shù)慕o予員工一定的需求滿足，讓員工看到公司對(duì)他們實(shí)際性的關(guān)心。而有了歸屬感、成就感的員工便贏得了對(duì)公司的忠誠(chéng)與信賴。

此文為木鼎原創(chuàng)，特此說(shuō)明。