周五晚，和老板及同事討論完工作后，一起吃飯。
席間，老板問起工作上的一個(gè)細(xì)節(jié)問題，上司立刻做了回答，并指著桌子斜對(duì)面的小于，順便說了一句，“這個(gè)還是小于想出的辦法?！?/p>
老板看了一眼小于，說：“小于不愧是北大的高材生啊，對(duì)了，小于，你是北大的碩士還是博士來著？”
小于臉一紅，趕緊回答道；“小碩小碩?！?/p>
“嗯，“老板點(diǎn)點(diǎn)頭，繼續(xù)問道“你來公司幾年了？“
小于頓了頓：“已經(jīng)五年了?！?/p>
老板對(duì)著小于笑了笑：“嗯，可以開始培養(yǎng)重用你了…我當(dāng)初還是有些擔(dān)心你們這群北大的碩士、博士能不能在第一線待的住呢…”
……..
我心里暗自感嘆，這一來一去的對(duì)話，恰恰體現(xiàn)了職場(chǎng)中有關(guān)人才最樸素的三個(gè)真相：
人才需要時(shí)間證明；
人才是人和組織共同協(xié)作打磨出來的；
人才不是自封的，是別人認(rèn)可的。
人才需要時(shí)間證明
聰明的人處處都有，合適的人才卻得來不易。
聰明人往往會(huì)犯兩種錯(cuò)誤：
一是過高估計(jì)自己的才能，只要一開始做好一件事，就容易停滯不前，沒有尋求至美的堅(jiān)韌；
二是容易仗著自己有些才能和知識(shí)，不斷的換跑道，失去專注，從而無法堅(jiān)持到底。
所以，在基本素質(zhì)差不多的情況下，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者最看重的反而是這個(gè)員工是否對(duì)企業(yè)忠誠，是否能沉下心，把最基本的事情做好。一個(gè)公司的組織文化是通過處理最微小和最基本的事情的方式體現(xiàn)出來的，如果能把小事做好做精，就能從小見大，未來才有機(jī)會(huì)在更高的層次懂得如何調(diào)配資源和改進(jìn)公司管理。
人才是人和組織共同協(xié)作打磨出來的
作為個(gè)人，要具備能承受磨練的心力和心智。
很多職場(chǎng)新人，銳氣十足，只要取得一點(diǎn)成績，就期待別人的認(rèn)可和關(guān)注，但實(shí)際上散發(fā)出一種“求表揚(yáng)”的負(fù)能量。他們?nèi)菀捉?jīng)受不住壓力和挫敗，一蹶不振，或守在原地。
這些人，雖然可能才華橫溢，能力出眾，但情商和逆商太低，沒有辦法勝任更復(fù)雜，責(zé)任更重的工作；
作為一個(gè)成熟的組織，培養(yǎng)人才需要很大的成本和投入，因此，會(huì)用較長一段時(shí)間對(duì)其進(jìn)行考察，以確定這個(gè)人到底值不值得栽培。
所以，真相是：不是每個(gè)聰明有才華的人都有機(jī)會(huì)得到錘煉，只有業(yè)務(wù)素質(zhì)和心理素質(zhì)強(qiáng)大的人才能得到磨練的機(jī)會(huì)，以承擔(dān)更重要的責(zé)任，達(dá)到組織對(duì)其的投入的最佳效益。
人才不是自封的，是別人認(rèn)可的
職場(chǎng)中，需求決定價(jià)值。
你是不是人才，是通過你的績效和你給其他人帶來的價(jià)值表現(xiàn)出來的，并非是自戀和自我臆想造就的。
因此，能力和才華只是起點(diǎn)，你如何將自己的能力和才華應(yīng)用在組織中，并能為組織帶來增值才是真正重要的。只有為組織帶來的效益，你才可能被組織認(rèn)為是有價(jià)值的資產(chǎn)，才是人才。
其實(shí)，在當(dāng)代社會(huì)，在現(xiàn)代企業(yè)中，沒有真正的大材小用或者所謂英雄無用武之地，如果有，也是因?yàn)樽约簺]有定好位，要不是自己一開始選擇錯(cuò)誤，就是自己不懂得順勢(shì)而為。
企業(yè)中最關(guān)鍵的資產(chǎn)是人才，成熟的組織和領(lǐng)導(dǎo)者都求才若渴，可是，你做好當(dāng)人才的準(zhǔn)備了嗎？
