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在職場上做領導總會遇到手下是職場新人的情況——他們剛剛從校門步入職場，對于職場的規(guī)則懵懂無知，猶如一張白紙，對于職場新人如何培養(yǎng)可以讓他們進入發(fā)展的快車道呢？今天我們就來聊一下關于職場新人的培養(yǎng)方式。
一、親身演示法帶新人：
在職場上，經常會遇到這樣的領導者，面對下屬是職場新人的時候，他們什么也不教，并且在他們的潛意識里面認為這些任務是職場新人可以完成并且能夠做好的，如果做不好的時候，這些人往往會把自己的憤怒劈頭蓋臉地傾瀉到職場新人身上，其實這樣的做法是極其不負責任的，不僅對職場新人不負責任，也是對公司的極大的不負責任。
我觀察到，在職場上優(yōu)秀的領導者在面對下屬是職場新人的時候，并不會采取上述的錯誤做法，對待職場新人他們會用“親身演示法”來帶職場新人。
所謂的“親身演示法”是指領導者自己做給下屬看，同時附以耐心地說明，告訴他具體的思路和方法，并且讓這些新人試著做，當新人做得好的時候就及時表揚，出了錯誤或者有需要改進的地方就單獨給他指出來。
比如在我們公司里新員工入職的時候，最基本的一個任務就是寫項目會議的會議紀要，別小看項目會議的會議紀要，這些項會議要么是內部會議，要么是外部會議。對于內部會議上的項目推進的分工、問題解決方案等需要明確記錄；對于外部會議則都是重要的項目談判，每次會議的紀要涉及到項目推進的節(jié)點認定、談判進展等，以上我們可以看出會議紀要是非常重要的工作任務。新分析師通常意識不到這種重要性，我們的投資總監(jiān)們也不說破這一點。他們會在開會之前會把以往的會議紀要先發(fā)給新分析師看，讓他們熟悉格式，然后讓他們提問，通過有效問答，投資總監(jiān)會告知新分析師們項目會的會議紀要的記錄技巧和原則，哪些是應該記錄的，哪些是不該記錄的，取舍之道這里面的學問就太大了，需要提前提點。
然后新分析師會記錄會議紀要，會議之后會把記錄好的會議紀要發(fā)給投資總監(jiān)，投資總監(jiān)會根據會議情況對會議紀要進行審核與更改，審核修改后的會議紀要投資總監(jiān)一定會告訴新分析師這樣修改的原因是什么，尤其是上文提到的“取舍之道”，哪些是真正需要寫進會議紀要的要點，哪些是需要刪除的非重點，會再一次被提及，反復多次，新分析師就會知道如何寫一篇一審就會過的會議紀要了。
如果投資總監(jiān)們沒有手把手的去教新分析師如何寫會議紀要，讓新分析師隨意想怎么寫就怎么寫——自由發(fā)揮，如果沒有做成功，在投資總監(jiān)審核的時候，如果改動特別多，就會讓新分析師特別容易地失去自信，認為這么簡單的工作自己竟然也做不好，還沒接觸如何寫報告、協(xié)議起草等復雜工作，這就會使新分析師對工作產生畏難情緒。如果把這種“放養(yǎng)”的方式用于其他方面的工作，那新分析師特別容易養(yǎng)成很多不良習慣，會讓他們在今后的公司發(fā)展中走很多彎路也會給工作造成很多本可以避免的錯誤。
Tips1：對于職場新員工，切不可放任不管、自由發(fā)揮，原則上對于新員工沒有接觸過的工作要首先對他們進行提前示范或者具體培訓，然后讓他們試著去做，如果取得成果，那就可以及時的予以表揚，如果沒有取得預期的成果，那就要幫助新員工。如果毫無目的的讓新員工去做一些打雜或跑腿的工作，其實對組織、新員工來講都是毫無意義的。
Tips2：“親身演示法”對于培養(yǎng)新員工非常重要，這樣一方面可以讓新員工盡快的掌握新工作的訣竅，另一方面可以讓新員工體會到新工作的樂趣。如果放任新員工不管、讓他們按照自己的意愿隨意去做新工作，那新員工不知道處理方法自然做不好，做不好就會讓他們失去自信，從而對新工作產生厭惡之情，職場新人進入職場的第一步如果這樣就失敗了。
二、明確新員工的指導人：
在我們公司，如果身為投資總監(jiān)下面除了分析師之外，還有項目經理或投資經理，那投資總監(jiān)完全可以指定一位成熟的下屬作為新員工的具體指導人。
為什么要指定具體指導人呢？通?？偙O(jiān)級的領導者平常沒有那么多的時間親自帶下屬，指定新員工的指導人，就是讓新員工得到有效的培訓，給予新員工成長的機會。
一般而言，我們在指定負責新員工的指導人的，都是選擇在公司有過1-3年工作經驗且新員工的直接上級來擔任。
有些在公司有1-3年工作經驗的經理級的員工是不能被指定為新員工的指導人的，沒錯，在指導人選擇上面，我們也要有特定的原則：
首先，我們不能選擇在人品及能力方面有瑕疵的人作為新員工的指導人。有的人比較自私，雖然晉升為經理級，但是他不愿意分享自己的經驗給新人，這樣的人就不適合做為新員工的指導。還有的人，雖然已經晉升為經理級了，但是他沒有余力去對于新人進行額外的培養(yǎng)，那這樣的也不適合做指導人。如果我們指定了人品、能力有問題的指導人，那很可能會對新人的培訓過程中，把他們自身的不良習慣復制給新員工。
其次，我們在選擇指導人的時候要考慮年齡差距。在這個方面，我們要為新員工指定年齡相差不大的指導人，年齡相近，最大的優(yōu)勢就是在溝通方面比較不會有“代溝”，指導效率也會相對高一些。
最后，要對指導人進行觀察，在必要的時候予以幫助。指定了具體的指導人之后，總監(jiān)們是不是就萬事大吉，可以做“甩手掌柜”了呢？并不是這樣的，總監(jiān)們在指定完畢指導人之后，要觀察指導人對新員工的指導情況，在必要時要對于指導人給予及時的提醒和幫助。
對于指導者而言，有的時候會忽視細節(jié)方面的問題、有的時候會有態(tài)度方面的問題、有的時候會讓被指導人產生不應該的依賴感，總監(jiān)們就要經常的側面觀察，并且及時與指導人進行溝通、了解，在必要的時候予以實際指導。
在這時，大家要注意到，這種安排起到了“一箭雙雕”的作用，這既是在對新員工進行培訓和指導，同時也是對指導人的培訓和指導。
在這個對指導人的培訓過程中，應該讓他們明確自己的責任:
1、給新員工演示工作具體如何進行，并且要讓新員工試著做，對于新員工的工作表現予以及時的評價，不斷反復以上過程，直到把工作手把手教會為止。
2、仔細觀察新員工的工作表現，如果表現優(yōu)異就及時表揚，如果有問題，那就反復提醒幫助新員工改正錯誤，在改正錯誤的時候，不要眉毛胡子一把抓，期待所有的錯誤一次都改正，秉持一次只改一個錯誤的原則，也就是一個問題改正了之后，再接著改下一個問題。
3、要及時傾聽新員工的心聲，在接觸新工作的時候難免會有畏難情緒，也會伴隨很多煩惱，在這里，指導人就要扮演好“傾聽者”的角色，并且在傾聽完之后給到一定的建設性的意見作為指導。
Tips1：明確新員工的指導人，實際上就是在著手建立一個行之有效的新員工的培訓體制，同時也是對指導人的一種有效的培訓。
Tips2：培訓指導人，實際上也是在給予指導人最基本的領導力培訓，通過教會指導人如何培訓新員工，讓他們也加深對工作的理解，在教會新員工的同時，也是在對自己工作的不斷反省和思考，反過來也會促進指導人的工作水平的提高。
